我們已經展示了人際交往技巧的重要性。然而，無論是本書還是本書涉及的其他學科都沒有使用人際交往技能的概念，而廣泛用於描述這壹學科的術語是組織行為學。
組織行為學是壹個研究領域，探討個人、群體和結構對組織內部行為的影響，從而應用這些知識來提高組織的有效性。組織行為學是壹個獨立的技能領域，有很多通用知識。它研究什麽？它研究組織中行為的決定因素:個人、團體和結構。此外，組織行為主義將從研究個人、群體和結構對行為的影響中獲得的知識應用於實踐，使組織的運作更加有效。
總之，組織行為關註的是人們在組織中做什麽，以及這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關註與就業相關的情況，所以妳會發現這個領域強調與工作、缺勤、員工流動、生產率、績效和管理相關的行為，這並不奇怪。人們對構成組織行為學主題領域的組成部分或主題的看法越來越趨於壹致。雖然關於哪個更重要還有很多爭論，但人們對組織行為學研究的核心課題已經基本達成了* *的認識，包括動機、領導行為與權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態度形成與感知、變革過程、沖突、工作設計和工作壓力。
第壹，個人行為的基礎
傳記特征。經理們很容易接觸到傳記特征。在大多數情況下，每個人的個人檔案中都有這些信息。在研究的基礎上，我們得到的最重要的結論是年齡和生產力之間似乎沒有關系；員工年齡越大，任職時間越長，離職的可能性越低；與未婚員工相比，已婚員工的缺勤率更低，離職率更低，工作滿意度更高。
能力。能力通過能力——工作的適應性直接影響員工的績效水平和滿意度。如果管理者想讓兩者合理匹配，應該怎麽做？
首先，有效的選擇程序可以提高這種適應性。工作分析可以提供兩方面的信息:工作目前在做什麽，個人需要具備什麽能力才能完全完成工作。然後，通過測試、面試和評估，我們可以了解申請人所需能力的水平。第二，在職人員在組織中的晉升和調動決定應反映候選人的能力。我們應該像新員工壹樣，評估在職者在具體工作中應該具備哪些關鍵能力，並將這些要求與組織中的人力資源相匹配。第三，通過稍微調整工作以匹配在職者的能力來提高這種適應性。這種調整往往是在不明顯影響工作基本活動的情況下進行的，以更好地適應在職者的工作潛力。這方面的例子有:在員工組，改變所用的設備，重新安排任務等。這種方法既適用於新員工，也適用於現任員工。對於後者，也可以采取培訓的方式，讓他們在時間和條件發生變化時，仍然有足夠的技術水平和工作能力。
個性。人格文獻的調查為有效的工作績效提供了壹般準則，可以提高雇用、調動和晉升決策的有效性。因為壹個人的性格特征限制了他的行為，給我們提供了壹個預測行為的框架。比如在社交場合，害羞、內向、不自然的個體可能不適合做推銷；壹個具有順從、從眾特征的人，在廣告策劃上可能做不了多少事。
僅憑性格特征的壹個方面就能預測出各行各業的高成就者嗎？顯然不是。而了解個體的性格特征，確實可以幫助我們減少不匹配，從而保證員工流動率的降低和工作滿意度的提高。
我們已經知道，某些性格特征與工作的成功高度相關。測試這些特征並在選擇過程中使用這些數據將使工作更加有效。壹個接受規則、服從權威、依賴性得分高、經驗開放度得分低的個體可能更適合工作崗位:高度結構化的流水線工作、醫院保安或大型公共機構的行政官員；不適合科研人員或者需要創造力的工作。
根據定義，任何可觀察到的行為變化都是學習已經發生的初步證據。在這裏，我們想要確定的是學習的概念提供了什麽樣的見解來解釋和預測行為。正面強化是改變行為的有力工具。通過肯定和獎勵與工作績效相關的行為，管理層可以提高此類行為再次發生的概率。
學習方面的相關研究也表明，強化比懲罰更有效。懲罰行為往往傾向於只達到暫時的抑制效果而沒有長期的轉化，被懲罰的對象也容易對懲罰者產生反感。懲罰雖然能比負強化更快地消除不良行為，但其效果往往只是暫時的，之後還會有不好的副作用，比如士氣低落、曠工率高、離職率高。因此，我們建議管理者用強化代替懲罰。
最後，管理者要知道，員工把他當做榜樣。如果妳經常上班遲到，要花兩個小時吃午飯，用公司的辦公用品自用，那麽員工肯定會收到這個信息，並據此模仿他的行為。
二、群體行為的基礎
團體表演。要預測群體績效，必須認識到任何工作群體都是更大組織的壹部分，組織戰略、權力結構、招聘程序、獎勵和報酬制度等因素都會為群體運作提供有利或不利的氛圍。比如壹個組織中的管理者和普通員工之間不信任，組織中的群體榜樣可能會形成壹些規範，限制員工的努力和產出。所以，管理者不應該孤立地看待壹個群體，而應該看到群體的外部環境給了這個群體多少支持和鼓勵。顯然，壹個處於成長型組織中、外部資源豐富、有高層管理者支持的群體，很容易提高生產率。同樣，如果壹個群體的成員擁有完成群體任務所需的技能，以及對群體有幫助的人格特征，這個群體就很容易提高生產力。
與群體績效相關的結構性因素有幾個，最重要的有:角色認知、群體規範、地位不平等、群體規模、人口構成、群體任務和群體凝聚力。
角色認知與員工績效評估之間存在正相關關系。在對待員工工作的態度上，員工和老板的壹致程度影響著老板對員工的評價。如果群體規範支持提高產出，管理者可以預期員工的個人績效遠遠高於群體規範，群體規範是限制產出的群體。同樣，壹個群體中什麽樣的曠工率是可以接受的，也是由群體規範決定的。
不平等的地位會讓群體成員產生挫敗感，從而對群體生產力和員工留在組織中的願望產生負面影響。對於那些對平等敏感的個體來說，不平等很容易降低他們的動力，尋求其他可能帶來公平的途徑(比如另找工作)。群體規模對群體績效的影響取決於群體任務的類型。大團隊對於尋找事實等活動更有效，而小團隊對於采取行動等任務更有效。我們對社會惰性的理解表明，如果管理者使用大群體，他們應該提供衡量群體成員個體績效水平的手段。
我們發現人口統計的構成是決定個體流動性的關鍵因素。更具體地說，如果小組成員年齡相似或加入工作小組的時間相似，他們就不太可能辭職。影響群體互動過程與群體績效關系的權變因素是群體任務。群體任務越復雜，依賴性越強，群體互動過程越容易導致群體績效下降。團隊凝聚力對團隊生產力有重要影響。這種影響取決於群體的表現規範。
員工滿意度。類似於角色感知和績效的關系，如果老板和員工對員工的工作有相同的理解，員工的滿意度會更高。同樣，角色沖突與工作壓力和工作不滿有關。
大多數人都喜歡和地位等級相同或更高的人交往。這樣，我們可以預測，如果員工的工作能減少他們與地位較低的人交流的機會，他們的滿意度就會提高。
我們可以直觀地想象群體規模與滿意度的關系:群體規模越大，群體成員的滿意度越低。群體規模越大，群體成員參與和互動的機會就越少。同時，成員越多，越容易在群體內部發生糾紛和沖突，形成小群體。所有這些都會讓集團成為壹個不愉快的地方。
三、組織結構的基礎
組織的內部結構可以解釋和預測員工的行為。也就是說，除了個體和群體因素，員工組織的結構關系對員工的態度和行為也有重要影響。認為組織結構對員工的行為和態度有影響的依據是什麽？顯然，組織結構有助於減少不確定性，明確工作內容，明確員工的顧慮，解決他們的“我該怎麽辦？”“怎麽會？”“我向誰匯報？”“如果我有問題，我可以向誰尋求幫助？”這種問題對員工的態度有影響，促使他們提高工作績效。
當然，組織結構也在壹定程度上限制了員工的行動。例如，如果組織高度標準化和專業化，指揮鏈牢固，授權程度低，控制跨度窄，員工的自主權就小。這類組織控制嚴格，員工行為變化範圍很小；相反，如果組織的專業化、正規化程度較低，控制跨度較寬，則可以為員工提供更大的活動自由，員工的活動內容相對豐富得多。戰略、規模、技術和環境決定了壹個組織的結構類型。為簡單起見，我們可以將組織結構設計分為兩種類型:機械模式和有機模式。組織結構對員工工作績效和滿意度的影響與員工的個人偏好有關，受個體差異的調節，如下圖所示。
最後，管理者應該明白，工作專業化、控制跨度、正常化和集權化等結構性變量是組織研究者可以測量的客觀變量。我們在本章中提供的發現和結論實際上是這些研究人員工作的直接結果。然而，員工往往無法客觀地衡量這些結構特征。他們用不科學的方式看待周圍的壹切，進而形成自己的隱性組織結構模式。我要面試多少人才能獲得在公司工作的機會？妳的工作有多少人？公司有政策手冊嗎？如果有，是不是每個人都很容易得到壹個？公司的所有員工都嚴格遵守手冊的要求嗎？公司及其管理者在新聞媒體中的形象如何？員工對這些管理的回答，結合自己的經歷和同事的看法，會形成員工對組織結構的主觀印象。當然，這種印象可能與組織的客觀結構不相容。
員工對組織結構的隱性模型非常重要。人們的行為反應是基於他們的主觀認識，而不是客觀現實。例如，相關研究證明，許多結構變量與其直接相關的績效水平和工作滿意度並不壹致，我們認為造成這種現象的部分原因是個體差異。但這些不壹致的發現的另壹個原因可能是對客觀特征的多元化理解，或者不同的人對同壹客觀事物有不同的看法。研究人員通常關註組織結構的實際水平，但如果人們對同壹元素的解讀不同，結果就會大不相同。所以，最根本的還是要了解員工是如何知道自己的組織結構的。對於有效預測員工行為，預測員工行為比組織結構本身的客觀特征更有幫助。
(觀點)
斯蒂芬·P·羅賓斯是美國著名的管理學教授和組織行為學權威。他獲得了亞利桑那大學的博士學位。曾為殼牌石油公司和雷諾金屬公司工作。他曾在布拉斯卡大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和聖地亞哥大學任教。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權威、政治和有效人際交往技能的發展。他的相關論文發表在《商業願景》和《國際管理》上。管理評論和管理教育。近年來，羅賓斯博士花了大量時間編寫管理學教材。著作有:《管理學》(第5版)、《管理基礎》、《組織行為學精要》(第4版)、《人際技能訓練》(第2版)、《組織部》(第3版)、《今日管理》等。這些書被美國許多大學作為管理學教材，被許多國家和地區的數百所大學作為教材。
組織行為學是羅賓斯的代表作。本書初版於1979，已重印七次。除了在美國多所大學作為教材使用，在加拿大、澳大利亞、新西蘭、新加坡、香港、馬來西亞、菲律賓、韓國、墨西哥、荷蘭、斯堪的納維亞半島也有大量讀者。它是壹部萬能教材，是壹部才華橫溢的學者撰寫的充滿智慧的教材。這本書之所以受到如此廣泛的重視和歡迎，是因為它具有鮮明的特色:
第壹，風格獨特。全書共分五章，18，從個體行為出發。本文從群體行為和組織發展的角度探討了組織管理中人的行為問題。每章都有要點、學習目標、復習題和討論題。特別新穎的是，在每壹章的結尾，作者都設計了“自我意識練習”和“與他人練習”，供讀者自我評價；根據每章討論的話題，巧妙設計辯論題，包括正反兩面，讓讀者在辯論中總結自己的答案；每章開頭都有實例介紹，激發妳的閱讀興趣；在正文中，作者設計了“新聞中的組織行為”和“從概念到技能”兩個欄目，幫助讀者理解和消化教材內容。
第二，觀點新穎。這本書從大量的研究資料中總結了許多新穎的觀點。比如，傳統的整體沖突觀認為沖突不利於組織的運營，但本書作者認為，壹定程度的沖突有利於提高組織的運營績效。
第三，文獻豐富。這本書引用了大量的第壹手參考資料。據不完全統計，它引用了各種學術期刊和報紙上的數萬篇文獻。既有純粹的學術研究報道，也有來自大眾媒體的新聞報道和流行故事。
第四，語言流暢。這本書的語言生動活潑，不像傳統的教科書，而是用對話的口吻寫的。讀起來輕松愉快，有時候甚至會覺得自己在和作者對話。