如何做好企業的目標管理？

目標管理時，壹般遵循四個程序:1。確定目標，即根據企業發展的實際需要和未來要實現的願景，確定企業的發展方向或要達到的預期效果；2.實施計劃，即企業為實現自身目標而制定的壹些步驟、部署和行動計劃；3.過程審核，即企業在實施計劃實現目標的過程中進行的自我監督、檢查和評估；4.自我調節，即企業在實施計劃和過程檢查中根據實際發展需要對目標進行科學合理的修改。在確定目標時，要註意確定目標所必須的特征:1。時效性；2.突出重點，科學簡潔；3.要在深入分析目標現狀和存在問題的基礎上，制定科學、客觀、有針對性的對策，將相關措施科學量化，做到可操作性強；4.下級目標應為上級目標提供全面支持，並根據過程驗證的結果及時采取措施調整目標。企業目標可以分為可控的和有影響的。可控目標是職能部門或企業員工通過實際工作可以直接實現的目標。有影響的目標是企業的職能部門或員工通過實際工作只能影響部分目標，而不能完全實現。這樣的目標通常需要從企業的職能部門或員工的職責出發，再次區分可控和有影響的目標，采用不同的分解方法再次分解。壹、總體目標的分解:企業總體目標分解的核心是找出關鍵因素，找到戰略目標的關鍵支撐因素。壹般采用自上而下的系統處理方式。從最終目標出發，確定實現目標的途徑和具體要做的事情，保證目標的實現，同時找到或確定企業自身最大的弊端和克服的方法和手段。尋找支持因素要全面、客觀、真實、科學，盡可能多地找到與目標相關的顯性和隱性因素及其相關性。在建立了支持企業目標的要素後，我們應該根據它們的重要性對它們進行排序，並將總體目標分解為子目標。通過目標分解，不僅每個職能部門都有明確的目標，還有支撐每個職能部門的職能目標，這些目標也可以從企業的總體目標中分解出來。二、目標到部門:部門可控目標的分解應從部門關鍵職能要素入手，將企業目標分解到各個相關職能部門。分解的目標是對應部門的關鍵職能，可由部門直接控制，是部門的關鍵績效(KPI)目標。分解時，要根據各部門的側重點來確定目標分配的權重比例。在將確定的目標分解到職能部門時，需要實現部門目標之間的橫向聯系，即實現部門之間左右銜接，總體目標壹致，相互支持配合，以企業總體目標為中心。三、目標分解為員工可控目標:部門負責人應對部門的績效負總責，部門能直接控制的主要或關鍵目標應由主管承擔或負責。目標分解的過程就是企業壓力傳導的過程，主管在下屬身上找到目標的接觸點。主管要檢查每個下屬的職責，確定與目標相關的員工，分擔目標的權重，做到自上而下的目標分解，不處於劣勢。同時，員工目標是上級目標的延伸和進壹步細化。目標分解時，要制定這些細化和配套的處理措施或方案，使下級目標更有效地支持上級目標的實現；另外，目標分解壹定要把握人員能夠控制的範圍。個體勞動者要實現目標，就要橫向聯系，相互配合，相互協作。但是，除了部門的目標之外，部門主管還應承擔管理、指導、培訓和考核員工的職責。成功的目標分解需要以下幾個條件來提供支持:條件壹:科學的戰略:讓每壹個員工都知道企業的發展方向和企業願景，企業戰略的真諦，實現的可能性和科學性，企業對員工的期望或要求的行為模式。讓員工對戰略目標的實現心中有數。他們在執行自己的目標和任務時，能夠保持與企業戰略目標的統壹，在實現目標時也能主動糾正和檢查自己的行為和工作規範。條件二，文化溝通:目標的制定和實施需要大量的溝通，實現信息的* * *享受。企業目標的制定和分解以及部門之間的橫向協調需要企業召開管理決策會議來確定或明確。通過戰略目標的闡述和各職能部門總監的參與，使各級管理者對企業戰略目標更加了解和清晰。同時，在會上可以聽取各職能部門對總體目標或部分目標的意見、建議、擔憂或要求，及時修正企業或部門目標，及時解決擔憂或反饋。部門內部目標的分解要在部門內部溝通，聽取對方意見，最終確認目標的分解。條件三:企業培訓:企業通過培訓讓員工認識到企業戰略目標體系是壹個龐大的系統，其實現是可能的、客觀的、科學的。企業在實現戰略目標時，要考慮全局，不僅要考慮結果，還要考慮關鍵過程。同時讓員工(尤其是管理者)掌握目標分解的具體方法和步驟，保證目標分解的有效性和科學性。條件四，管理授權:即實行分級管理，劃分權責；落實目標責任，加強動態管理；完善激勵機制，合理使用。目標管理要達到兩個核心目的，即控制和激勵。要實現以上兩個目標，必須做到:1，跟蹤目標的實施是否與企業效益相結合；2.跟蹤是否建立了月度或周計劃分配系統；3、跟蹤目標實施過程中，各級主管人員是否進行了科學、客觀、公正的評價、驗證、診斷和調整，以及結果；4.跟蹤是否建立了目標實施的動態管理。