薪資分析步驟
工作分析
工作分析:結合公司的經營目標，公司管理層在業務分析和人員分析的基礎上，明確各部門的職能和工作關系，人力資源部和各部門負責人配合編寫工作說明書。
後評估
職位評估:比較企業中各個職位的相對重要性，得到職位排名序列；建立統壹的薪酬調查崗位評價標準，消除不同公司之間因職稱不同而造成的崗位難度差異，或者即使職稱相同，實際崗位要求和工作內容也不壹樣，讓不同崗位進行比較，為保證工資的公平性奠定基礎。它是工作分析的自然結果，也是以工作描述為基礎的。
薪資調查
薪酬調查:薪酬調查的對象是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的同類公司，重點是員工流動方向和招聘來源。薪酬調查的數據應包括上壹年度薪酬增長情況、不同薪酬結構對比、不同崗位不同級別的薪酬數據、獎金福利狀況、長期激勵措施和未來薪酬趨勢分析。
薪酬定位
薪酬定位:在分析了同行業的薪酬數據後，需要做的就是根據企業情況選擇不同的薪酬水平。在薪酬定位上，可以選擇領先策略，也可以選擇跟隨策略。
薪酬結構設計
薪酬結構設計:綜合考慮三個因素:壹是其職位級別，二是個人技能和資歷，三是個人績效。與薪酬結構相對應的是崗位薪酬、技能薪酬和績效薪酬。還有人把前兩者壹起考慮，作為確定壹個人基本工資的依據。確定崗位工資，需要對崗位進行評估；確定技能工資，需要對人員的資質進行評估；確定績效工資，就要對工作績效進行評價；確定公司的整體薪酬水平，需要評估公司的盈利能力和支付能力。每壹次評估都需要壹套程序和方法。