1.工作內容不清楚就不要招聘。
被招聘人具體打算做什麽，不是泛泛而談，而是具體的職位描述；
2.吸引不了任何人去管它。
誰會是他的主人？大師怎麽看？妳準備好了嗎？
3.不能招聘內部協調調配。
如果不能按計劃招聘用人部門負責人，有什麽替代方案？備選方案有可能成為主方案嗎？
4.不要招不可能的需求。
可以制定招聘計劃嗎？如果不能滿足招聘計劃的需要，不要說“想辦法”，要馬上調整。
5.簡單的替代需求不招。
如果對現有人員不滿意，如果只是管理問題，在管理問題沒有改善之前，不要招聘新人。
對於以上五句話，後兩句可能會有爭議。這個表述是逼用人部門和HR部門通力合作，不要總想著換人用新人；要註重培養人，發揮人的長處，不斷提高管理水平，盤活人才資產。
二、招聘需求分析步驟
嚴格地說，招聘需求分析還沒有形成特別科學準確的方法，但我們可以嘗試采用以下思路:
第壹步:收集帖子信息。
現有的職位描述、組織機構、團隊結構、用人機制等材料是職位信息的重要來源，實地考察、對在職人員的訪談、對優秀候選人的分析是收集職位信息的有效方法。
第二步:整理提煉崗位信息。
所有與工作相關的信息都可以整合到四個方面:
1.工作職責:該職位的主要產出是什麽？崗位對人的行為要求是什麽？這些需求哪些是對人的，哪些是對物的？
2.工作環境特點:是否要求承受較大的工作壓力？工作節奏如何？該崗位在公司的職位是什麽？在職者的團隊氛圍如何？
3.企業文化要求:公司倡導什麽價值觀？公司體現了怎樣的精神面貌？公司需要體現什麽樣的工作作風？
4.公司發展需求:公司未來的經營方向是什麽？在可預見的未來，業務發展對人的要求會發生哪些變化？
第三步:總結職位的用人要求。
從“知識、技能、經驗”、“能力”、“動機/價值觀”三個維度對以上信息進行匯總，形成崗位任職要求。
步驟4:選擇有效的招聘要素
上述崗位要求是壹種理想狀態，但企業需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選取若幹核心要素作為考察點即可。檢測點的測量標準如下:
1.培訓成本:短期內培訓的難度。易培養，作為考察或不考察的次要標準；如果很難培養，就以此為主要考察點。
2.人群歧視:申請人群體中某個檢查點的差異和歧視。歧視程度小的，視為二級標準或不予追究；歧視程度大的作為主要考察點。
3.環境約束程度:環境因素對檢驗現場履行職責的影響程度。高環境約束，作為二級標準或不予考察；如果約束程度低，將是主要的檢查點。
4.可測量性:檢驗點可以用現有方法測量的程度。不能或不易測量的，作為二級標準與否；便於測量，作為主要檢查點。