企業戰略管理可以定義為壹門關於如何制定、實施、評價企業戰略以保證企業組織有效實現自身目標的藝術與科學。它主要研究企業作為整體的功能與責任、所面臨的機會與風險，重點討論企業經營中所涉及的跨越如營銷、技術、組織、財務等職能領域的綜合性決策問題。
如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那麽基層管理人員就可以比喻隊長壹不但要在場上指揮隊友***同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業不容忽視的中堅力量，是企業發展的基礎，又是企業人才的後備軍。無數優秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好壹名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做壹下探討：
壹、 過硬的專業能力
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業的各種業務培訓壹般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應的專業、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業範圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。
3、 業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、 優良的品德素質
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權意識。
4、 具有求真務實作風。
5、 具有理智的感情。
優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表裏如壹的形象方面的總和。
三、 相適應的文化素質
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷湧現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、 有壹定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業知識。
3、 有廣博的相關學科知識。
四、 有強烈的事業心和責任
事業心和責任心，是幹好壹切工作的首要條件，也是做好壹名合格的管理者的重要思想基礎。有了這壹點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業思想。
2、 有以公司為家，壹心撲到工作上的職責意識。
3、 有嚴肅認真的態度，壹絲不茍的態度。
4、 有埋頭苦幹，奮力拼搏的工作精神。
五、 有對員工的正確態度和深厚感情
對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的壹個根本問題。以正確的態度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的壹個本性問題。對員工的態度與感情是密切聯系在壹起的，端正態度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求壹個融洽的氛圍，讓員工從心裏願意和妳***事，願意為妳排憂解難，***謀發展。
2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是壹線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施於人”。
4、 賞識的心：當妳賞識壹個人的時候，妳就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，壹味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。妳所能做的就是對員工說出妳的常識和妳對他們的評價，讓員工從妳的表情和語言中感受妳的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心：分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享壹切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那裏吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、 授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會願意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。妳所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、 有良好的自身形象
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業業，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發部屬的集體榮譽感和責任感。
2、 遵紀守法，嚴於律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、壹視同仁。
5、 顧全大局，維護團結形象，建立和諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
七、 有勝任本職的管理能力
管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、 運用管理規章制度帶班的能力。幹部按制去管，員工按制度去做。
2、 發現問題和解決問題的能力。要善於發現問題，勤於分析問題，正確解決問題。首先，要善於通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，壹個根上”，把可能發生的問題消滅在萌芽狀態。
3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，並善於把這兩個方面有機地結合起來。
4、 做好人別人思想轉化工作的能力。“人上壹面，形形色色。”
八、 團隊建設能力：
基層管理者除了要有過硬的業務能力，那麽體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。壹個人的業績可能非常優秀，但是只註重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是壹個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是壹個管理者的最大喜悅。
如何建設壹個團隊呢？
1、 充滿※※。※※可以感染組織的每個人，而且※※可以激發每個成員的戰鬥力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想壹個沒有※※的人如何可以組建壹個有※※的團隊呢？
2、 善於激勵：在工作遇到難題時，作為壹個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善於組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那麽發現他們個人的人優缺點，發揮個人的優勢力加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規蹈矩組合……然後，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、 領導力
基層管理者雖然是“管理者”，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜於的管理能力，之間的區別在於：
第壹、 管理者壹般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。
十、 與上司相處的能力
授命於基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進壹步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業務能力也非常優秀，卻無法獲得進壹步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第壹、 讓上司知道妳每天都有幹什麽。
這壹點非常關鍵，第壹尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如妳想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、 征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在壹些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
做為壹名旺旺公司的壹名員工，希望能與公司***過退，我是個喜歡文學的人，在業余時間我常常投入於書本當中去，偶爾也會提筆發表壹上自身的感受及隨筆，在此我將我的壹些書本積累種想法歸納了壹下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮鬥。
這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什麽事情讓他壹管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
再有，成為壹名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態問題，並且是壹大堆心態的組合，甚至是“系統心態”的問題。
我們的企業大致上有三類：壹是資源型[集成型]，二是技術型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，壹看他就是的理論家，沒有實戰經驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為壹談的；事實上資源型分為物質資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用壹類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業教練之父楊思卓有類似的***識，畢竟他也在企業中實戰過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀壹用。
最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質資源的公司，妳按物質資源為主的管理模型壹套，準失敗：我敢同張維迎仁兄打賭！
相對於中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調心態。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作壹樣，這就是心態。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協調能力不足，所以妳要做好管理工作，妳的知識面、經驗、閱歷等、壹定要寬，這些只要妳平時註意了，不久之後就能習慣之，結果就是輕松之。妳的“綜合外延”大於妳領導的團隊越多，妳的管理越輕松。
如果，妳是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者妳有些管理能力，妳同樣也輕松不了。
也就是說，還是在自己那裏下功夫。
如果有些人做我的領導，結果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協調能力大於他的程度根本不可以比擬的。
管理就是讓別人去做事，，，
所以，管人，育人，留人
達到團結壹心，，即企業的目標和員工目標高度統壹
是管理者的最高境界
也是首要解決的問題！
正因為如此，
人力資源開發-人事經理在企業中占有越來越重要的位置！
而且，，越來越多的企業開始註重
以人為本和設立
首席知識官
正是企業管理
有制度管理回歸人本管理的
標誌！
所以,管人是領導者的第壹要務！
明顯地解決問題的方法就是不斷地接受新的培訓！
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