用壹句最通俗的話來說，就是足球場上的替身。主力隊員打不了，輪到妳上去了，就這樣！
壹、人才庫是每個企業的理想狀態，人才庫是企業發展到急需高層次人才時提供的高層次人才。但是，如果企業在應該有高級人才的時候經常安排不到位，肯定會給企業帶來損失。這就需要在企業內部安排壹些有才能的人，在業務熟練機會成熟的時候就派上用場了。
第二，人才儲備不僅是公司內部儲備，也是外部人才相關信息的人才庫。必要時，及時準確地加以利用。
人才儲備學目前需要企業花很多錢去運作，所以只存在於壹些大企業或者國企，但是並不廣泛，所以沒有專業的教材。
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我來給妳介紹壹下現代企業人才儲備的方式:
在新的經濟階段，經濟發展的重要特征是知識化、網絡化、信息化和全球化。每壹步都離不開擁有新知識、新技能的新人才。充足的人才儲備已經成為企業發展不可或缺的戰略目標。企業要實現這壹目標，可以通過以下三種方式:
1.企業內部人才的培養和利用
與發達國家的企業相比，中國企業缺乏能與國外企業競爭的優秀人才。中國企業對人力資源的重視和規劃遠不如發達國家，人才的作用沒有得到充分發揮。把這些人培養成企業有用的人才，具有重要的現實意義。
人才大致可以分為三種:壹是能夠利用已有知識，努力完成本職工作的“再現型”人才。這類人才是企業人才構成中最重要的部分，大量的基礎工作都是由他們完成的；二、思維能力強，善於綜合，在專業研究上有創造性和突破性的“創造型”人才。這類人才往往是某個專業或領域的學術帶頭人，是企業的中堅力量，是企業實現創新發展的重要力量；第三，有能夠預見事物未來發展變化，並使預見成為現實的“領軍”人才。這部分人才是人才中最優秀的部分，對企業未來的發展起著決定性的作用。企業內部人才市場的建立和培育，就是通過培訓開發企業的人力資源，挖掘企業各類人員的智慧和潛力，並加以開發和利用。尤其是創造性創新人才的培養，將為企業的發展奠定良好的智力基礎。
培訓不針對任何人，企業中的每個人都需要培訓。相關數據顯示，上個世紀的知識擴張速度從每30年1次增加到本世紀末的每兩年1次。面對新的挑戰，任何人，無論是領導還是普通工作人員，都必須不斷學習新知識，否則就會被企業淘汰。優秀的企業必然有優秀的人才，對於企業經營者來說，高素質的人才是不可估量的財富。壹個企業首先要在內部建立人才市場，企業內部的人才可以在不同的崗位上相互流動，能者上，庸者下。這樣企業就可以通過自己的內部市場找到自己需要的人才，為企業所用。企業必須改變長期以來只用人不育人的局面，加大對人才的資金投入，通過培訓提高企業人員的整體素質。某市抽樣調查顯示，30%的國企只是象征性地撥出壹點教育培訓費，年人均在10元以下。45%的企業基本停止了人力資本投資，只有不到5%的企業加快了人力資本投資。
美國企業對員工和科技人員的培訓和繼續教育為我們提供了很好的借鑒。美國公司每年在員工培訓上的支出為2100億美元。美國97%的企業都為員工制定了培訓計劃。美國最大的65，438+000家工業企業每年花費25%用於更新、拓寬和深化科技人員的專業知識。培訓目標非常明確，將員工的誌向、興趣、愛好與公司的聲譽和發展戰略緊密結合，努力提高員工的專業技能和公司的發展方向，培訓不同層次的中高層管理人員和壹般員工。他們有著相同的認識，職業發展是由需求驅動的，員工的發展與公司的發展是聯系在壹起的。培訓要有針對性，滿足公司的期望和員工的期望，員工的培訓壹定要以需求為導向，不能進行無效的培訓。
全面加強企業專業技術人才市場建設，對企業經濟社會發展具有引領和全局性作用，特別是高層次專業技術人才的培養，對實現人才戰略具有至關重要的作用。
2.充分利用國內人才市場
要把企業做大做強，不能只把企業現有的人才養起來。還要放眼企業外部的廣闊社會，進壹步拓寬企業人力資源開發的力度和廣度。這是企業人才戰略的長遠規劃。
在國企，管理人員多從本單位招聘，有利有弊。其優勢在於更了解企業的工作環境，工作輕松。其缺點是人際關系色彩比較濃，思維方式和管理意識與企業原有風格壹致，難以開創新局面。因此，要認真研究企業引進人才的途徑，最好是從不同企業、不同專業、不同年齡、不同經歷中選拔人才，把全社會當成壹個選拔人才的大市場。美國企業在保持本國員工素質優勢的基礎上，在海外招聘。在數量上，根據公司缺員情況，缺什麽補什麽，根據公司發展戰略適當儲備。
在信息時代和知識經濟社會，企業用人的現狀得到了極大的改善，過去壹成不變的企業用人模式將受到沖擊，被壹個流動、靈活的員工團隊所取代。隨著市場經濟的發展和人才市場的成熟，企業可以在全國人才市場上找到自己需要的任何人才。壹個企業應該徹底摒棄盲目排外的作風，逐步建立更加開放的能進能出的人才調節機制。通過不斷的引進和招聘，建立了廣泛的人才網絡。讓外來人才攪起壹潭死水，質疑套路。通過創新改革推動企業發展進步。同時，企業要意識到，在新的經濟條件下，各個企業的高級人才獲得了在更大範圍內流動的主動權，對理想行業和崗位的選擇和追求更加強烈。因此，如何留住人才將成為現代企業在人才儲備過程中不得不面對的問題。
3.與國際人才市場接軌
入世後，大量企業將走出國門，拓展國外市場，參與國際競爭。中國的人才市場將逐步與國際接軌，中外在人才培養方面的交流也將增加。美國正在實施的人才戰略是“大力吸收外國人才，培養21世紀的美國人”。可以說，隨著經濟全球化的發展，人才的競爭將會加劇。
美國憑借強大的經濟實力和良好的社會環境，從世界各國特別是發展中國家引進了大量高層次科技人才:二戰期間吸收了2000多名被納粹迫害的科學家，其中就包括偉大的科學家愛因斯坦。從1946到1974的28年間，美國引進的高層次人才多達2萬人，現在每年吸收各類科學家、工程師移民至少8萬人。
美國多次修改移民法，無論國籍、資歷和年齡，優先考慮成功的科學家。事實上，在全球範圍內爭奪人才是美國的壹項國策。目前，美國從國外吸收的人才數量正以每年654.38+0萬的速度遞增。美國大學有30萬外國留學生，其中60%學習理工科，25%在獲得相關頭銜後定居美國。目前，在加州矽谷工作的高級工程師和研究人員中，超過33%是外國人。
美國的實踐證明，從國外引進人才是投資人才的重要途徑，也是花錢少、見效快、效益大的捷徑。因為引進的人才大多是國內急需的或者高層次的人才，不需要增加大量的投入，就能創造價值，馬上發揮作用。
隨著經濟全球化的到來，可以說企業的人才儲備走國際化道路是必然的。新經濟時代，在使用企業人才時，必須轉變觀念，逐步摒棄傳統的國籍、戶籍、人事檔案的束縛。只要適合企業，我就用。同時，企業壹方面開展競爭上崗、裁員和優化組合，讓不適合企業的人流出，參與人才市場的再分配，使企事業單位始終保持精簡高效。另壹方面，不斷招聘新人，讓適合企業的高素質人才流入。打破了企業內部部門之間的界限，企業內的人才可以跨學科、跨職能使用。在很多發達國家，企業對用人方式和人才儲備並重，各類人才的研究、發明和創造都會得到充分的支持，從而避免了企業人力資源的隱形浪費。特別是他們這種“敢為腦洞定價”的做法，對吸引人才，充分發揮他們的作用有很強的吸引力。加入WTO後，中國企業的人才面臨著壹系列新的機遇和挑戰。中國企業必須根據未來發展的需要，科學預測人才需求，有計劃、有目的、有針對性地進行人才培養，把企業人才儲備作為企業發展不可或缺的戰略目標。只有這樣，才能適應全球市場經濟發展的需要。中國勞動法信息網。