首先，法律法規沒有明文規定，企業和勞動者不簽訂書面勞動合同，雙方就不存在勞動關系。實踐中，企業未與勞動者簽訂書面勞動合同就建立雇傭關系的例子數不勝數。以是否簽訂書面勞動合同來判斷是否建立勞動關系，對勞動者的保護和社會發展的穩定都有很大的危害。
此外，《中華人民共和國勞動合同法》第七條要求，企業自用工之日起與勞動者建立勞動關系。
壹般來說，我們可以將事實勞動關系定義為:企業與員工之間沒有書面勞動合同或合理的書面勞動合同，但員工接受企業的管理方式，在企業分配的工作中成為企業的壹員，並根據自己的工作獲得勞動報酬和相應的勞動保護。
二、什麽是事實勞動關系？在實踐中，企業與勞動者之間事實勞動關系的關鍵在於:1 .勞動者自自用之日起未與企業簽訂書面勞動合同的；二、職工與企業簽訂的勞動合同期滿後未簽訂，職工又在原企業工作的；三、企業與職工之間雖存在勞動合同，但勞動合同被確認無效後的事實勞動關系。
第三，事實勞動關系產生的原因是什麽？實踐中，勞動者與企業之間產生事實勞動關系的因素很多。重點是:壹是企業有意不與勞動者簽訂書面勞動合同；2.企業在優化人力資源配置方面粗心大意，未與員工簽訂或未能與員工簽訂書面勞動合同的；3.勞動者未與企業簽訂書面勞動合同，企業未終止勞動關系的；四、企業將員工激勵於關聯企業，且未簽訂新的書面勞動合同。
4.事實勞動關系的確認規範有哪些？勞動關系作為雇傭關系的壹種，不同於壹般雇傭關系、雇傭關系和零工關系。在中國，專門的法律、法規、政策和規定的實施給勞動關系以標準，這證明了我們在中國對工作行業的高度重視。因此，在司法部門的實踐中，人民法院和勞動人事部門異議監督委員會在解決有關勞動仲裁的爭議時，企業與職工之間是否存在勞動關系是解決二者之間權利義務關系的前提條件。
鑒於勞動者已經與企業簽訂書面勞動合同，評價勞動關系的相對性是非常容易的。在沒有書面勞動合同的情況下，如何評價勞動者與企業之間的事實勞動關系顯得非常關鍵。
實踐中，對事實勞動關系的評價壹般依據勞動和社會保障部2005年5月25日實施的《關於建立勞動關系的通知》中確認的三個規範。即企業與員工雖未簽訂書面勞動合同，但同時符合以下條件:
(壹)企業和職工符合法律法規、政策規定的合法主體。
(2)企業按規定建立的各種工作管理制度適用於勞動者，勞動者服從企業的工作管理辦法和企業分配的帶薪工作。
(3)勞動者給予的工作是企業經營過程的組成部分。以上三個標準必須同時達到，缺壹不可。
在上述標準的第壹項中檢查相對性是非常容易的。如何檢查第二項中管理方法與受控企業、工人的關系？可以從以下幾個方面入手:1，工資支付憑證或記錄，繳納各項社會保險費的記錄；2.企業發放的能夠確認身份的“工作證”、“服務項目證明”等有效證件；3.員工填寫的《申請表》、《應聘表》等招聘記錄；4.時間表；5.其他工人的證詞等。其中，企業對1、3、4項的相關憑據承擔舉證責任。前提是勞動者要證明相關憑據的存在。
實踐中，勞動者或多或少都有壹定的證明，證明與企業存在事實勞動關系。作為勞動者，還可以在以下領域收集直接證據證明與企業存在事實勞動關系，如工資發放清單、銀行流水賬單等；報銷憑證；工作服；工作總結報告、工作中的電子郵件以及工作部分生成的其他文檔。壹般來說，在沒有書面勞動合同的情況下，需要按照上述標準來評價勞動者與企業之間是否存在事實勞動關系。