網友壹：
其實嚴格按照國家最近的招聘方面的規定，是要求企業招聘的時候把薪水和福利情況說明清楚的。現在也逐步有不少企業已經做到了這壹步，可以說是壹種進步。但是仍有不少企業沒有轉變過來。對為何喜歡工資面議，我的壹位HR朋友這樣解釋，主要是怕同行知道後，會提高他們的工資，從中把求職應聘者挖走。比如，招聘壹個IT工程師，如果企業標註月工資是8000元，同行看到這個信息後，就會許諾應聘者月工資是1萬元，這樣好不容易找到的人才就會被挖走，企業得不償失。
企業招聘喜歡薪資“面議”的第二個原因是量體裁衣，不花冤枉錢。朋友說，他們對求職應聘者不只看學歷、工作經驗等外在的東西，因為這些東西跟實際能力有較大差別。過去他們錄用過壹些碩士、博士，給予了較高的工資和較好的福利，但是入職後發現，有些人的能力比較差，跟崗位要求有較大距離，但因為已經談妥了工資和福利待遇，不好再降低下來。為避免再出現這樣的問題，現在采取工資面議方式，通過具體詳談觀察和短暫試用期具體表現確定薪資。
網友二：
寫明確薪資是壹個不太客觀的事情，同樣道理，我們在投遞簡歷時，也沒說清楚我具體能給企業創造多少價值，換位思考嘛。當然我們大都會在簡歷上寫明期待薪水，這更多是壹種主觀行為，就跟上街賣東西壹樣，要先有個標價，真正成交時還要有個談判過程，說不定標價低了呢，招聘現場和貿易市場沒有本質區別。
首先，招聘發工資是壹種成本，尤其當應聘者為陌生人時，誰也不知道應聘者幾斤幾兩，作為出錢的企業肯定是風險越低越好。而對於壹些業內高手，甚至是壹些知名職業經理人，可以明碼標價，比如打工皇帝、打工皇後，還有BAT出來的壹些高管，業績在那裏擺著，還有大品牌做背書，確定性強，當然可以有明確薪酬，問題是妳在這個行列不。當然還有壹些普工，由於就是出售勞動力量和重復的時間，不需要做更多調查背書，這樣崗位的工資也是明確的。而尤其是壹些銷售崗類的，不會說出明確工資的，如果說的很多很大，壹般說明該崗位挑戰很大，壹般人進得去、玩不了。
網友三：
不考慮公司自身對這壹崗位薪酬不能準確定位的情況下，即對於薪酬體系已經很健全的公司來說，是否標明薪酬區間，是有條件的。對於基礎性的崗位，選擇標明薪酬範圍，可以準確定位候選人範圍，避免浪費時間成本。
對於技術/管理崗位，選擇不標明薪酬範圍，可以在面試過程中，“意外”碰到高素質人才，近而擴大崗位職責，提升薪酬標準，最終完成招聘需求。影響這壹現象的主要是針對該崗位的人才/招聘理念，即招聘是為了填補空缺，還是為了發展業務/提升業務競爭力。
網友四：
壹般稍微大點的公司都有自己的薪酬體系，雖然每個崗位有壹定薪酬寬帶，但也是有相應規定的，符合壹定標準，發放什麽薪酬。只有針對個別特殊人才，才有可能給出超過標準的薪酬。不寫薪酬待遇不象有些人說的是HR想低價招人，而是不能打破公司的薪酬體系！
網友五：
往往寫薪資待遇的都是有***同心理預期的，職位相對偏低，該職位社會單價固定，工作內容明晰，比方說前臺啊服務員啊，議價空間有限。而更多技術含量的工資或者需要績效考核的工作往往需要面談，貿然的標出薪酬，標低了會讓有溢價能力的人直接放棄，標高了增加公司的人力成本。面談對求職雙方是有用的，畢竟很多素質資源條件是雙方考察談判壹致的結果，有利於公司招聘到相對高端的人才。
網友六：
不寫就是耍流氓！妳企業招人要成本，求職者去公司不用成本？吃喝路費妳又不報銷時間成本也擺在那。然後去到不合適直接打發，過沒過還不給回復。要不是仗著店大欺客，就是沒點自知之明。