按照集團公司中高層管理人員績效考核方案精神，結合礦業公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進業績增長，從而實現礦業公司的***同願景，特制定本方案。
壹、基本原則
(壹)突出業績。按照礦業公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業績為重點，以責任目標為導向，實行過程監督，註重對工作表現和工作業績的考核與分析。
(二)逐級考核。依據管理幅度和職責權限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，註重落實責任，用數據說話，不講客觀；對於未完成責任目標的，進行責任追究。
(三)指標量化。對於所有納入績效考核的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考核。對於民主評議指標實行數據轉換模型，將定性評價轉化為考核數據後，再進行綜合分析評價。
(四)客觀公正。對於指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據、考核結果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學、合理的方式，達到社會公允。
二、考核範圍
本方案所指的績效考核範圍主要包括礦業公司中層幹部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員。
對各單位、部室經營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→人事部初評→礦業公司經理評價。
對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業公司經理評價。
三、考核內容、方法
對領導班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標為考核依據，從方法上是以目標管理為基礎，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監督、提示、調整、評價。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。
（壹）對單位經營者及領導班子的考核
經營指標（權重60%）：體現單位的經營狀況，主要考核經營者的經營業績。重點包括：成本費用、利潤、產品產量、工程項目等。
管理指標（權重20%）：體現單位的管理水平，主要考核經營者的工作業績。重點包括：質量管理、安全環保、績效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業管理指標。
黨委指標（權重10%）：體現黨組織在單位發展穩定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點包括：穩定工作、四好班子建設、企業文化建設、紀檢工作等。
日常考核（權重5%）：體現單位在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算後納入年度考核。
評議指標（權重5%）：體現單位領導班子思想、作風、廉政建設情況以及民主意識、領導品質、經營管理水平。主要考核單位領導班子整體功能的發揮、群眾滿意度及生產經營管理的總體效果。
（二）對部室管理者及領導班子的考核
1、專業指標（權重70%）：體現部室的專業管理水平和組織績效。考核內容主要包括承接礦業公司與之相對應的專業管理指標和部室費用指標。
2、管理指標（權重15%）：體現部室管理水平及自身建設效果。考核內容主要包括管理達標、績效管理、對標挖潛等。
3、日常考核（權重10%）：體現部室在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算後納入年度考核。
4、評議指標（權重5%）：體現部室的凝聚力、戰鬥力和部室作風建設，主要考核職能部室作用的發揮、專業管控能力和服務意識。
（三）對其他中層管理人員的考核
對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標（權重85%）、日常考核（權重10%）和評議指標（權重5%）三部分。其中，崗位績效管理指標重點包括：承接本部門與之崗位職責相對應的專業技術和管理指標。日常考核主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算後納入年度考核。
四、考核分析、評價
首先，匯總各單位、部室領導班子、經營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況；然後，分別進行對比排序，綜合分析考核結果；最後，根據領導班子、經營管理者和其他中層管理人員的統壹評價標準，分別進行綜合分析與評價。
（壹）關於對單位經營者及領導班子的綜合分析與評價
1、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（五大主體考核得分×1.05系數），領導班子為壹流班子，經營領導者為優秀。
2、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的（五大主體考核得分×1.05系數），領導班子為二流班子，經營領導者為良好。
3、單位經營指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的（五大主體考核得分×1.05系數），領導班子為三流班子，經營領導者為基本稱職。 （註：以上含本數，以下不含本數）
（二）關於對部室管理者及領導班子的綜合分析與評價
1、部室專業管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（生產部室考核得分×1.05系數），領導班子為壹流班子，管理領導者為優秀。
2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的（生產部室考核得分×1.05系數），領導班子為二流班子，管理領導者為良好。
3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的（生產部室考核得分×1.05系數），領導班子為三流班子，管理領導者為基本稱職。
（三）關於對其他中層管理人員的綜合分析與評價
1、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的；或崗位績效管理指標完成95分以上，且評議指標為優秀的，綜合考核評價為優秀。
2、崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價為良好。
3、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業績平平且評議指標為壹般的，綜合考核評價為基本稱職。
4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優資格。若情節嚴重或產生較大影響的，直接列為基本稱職。
五、考核結果使用
（壹）對部室領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整。
（二）對單位領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整，並按《黨委工作目標責任書》之規定考核其績效年薪。
（三）領導班子被評為壹流班子的前三個單位，其領導班子全體成員均以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪3%。
（四）個人年度綜合考核分析評價為優秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領導班子受到整體獎勵的，個人評為優秀的不再重復獎勵。
（五）綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，扣罰績效年薪2%。若連續兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。
（六）對中層管理人員關鍵經營指標（專業管理指標），若上半年未完成，對其提醒談話；若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話；如果實際目標值遠低於年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。
本方案由礦業公司人事部負責解釋，並從2007年1月1日起開始實施。
附2：考核樣表1： 2010年基層單位經營者及領導班子績效考核評價表
被考核對象：
指標類別 指標項目 權重（%） 年度目標 評 價 標 準 實 際
目標值 考核部門 個人自評 人事部門初評 經理
評價
經營指標 利潤 60 萬元 每增（減） 萬元，±1分 財務部
產品產量 萬噸 每增（減） 萬噸，±1分 生產技術部
重點工程項目計劃投資額、工期 投資額 萬元、工期按計劃完成 每減（增） %、±1分，工期每提前(滯後)10天，±1分 規劃發展部
管理指標 安全環保 20 重傷以上人數為0，輕傷人數 人，汙染物綜合排放合格率達到99% 工亡1人扣5分，重傷1人扣2分，輕傷超標1人扣2分，汙染物綜合排放合格率每降1%扣2分，累加計算 機動安環部
設備、交通、火災事故 0起 每發生壹起，扣2分 機動安環部
管理達標 達標 未達標，扣2分 人事部
自主管理 自主管理活動標準示範圍 個 每減少壹個，扣1分 人事部
績效管理 員工績效考核規範、評價合理、公平公正，達到預期效果 未達到預期效果，扣1分 人事部
原礦品位 % 每降低0.1%，扣1分 生產技術部
對標挖潛 對標指標達標率100% 有壹項未完成，扣1分 財務部
黨委指標 穩定工作 10 思想工作到位，無越級訪、無群訪、無去省進京訪 越級訪、群訪出現壹次扣2分，去省進京訪出現壹次扣3分 黨群工作部
經理辦公室
四好班子建設 達到四好班子標準，促進企業和諧發展，且綜合測評在90分以上 按照考核標準綜合測評，低於90分扣1分，低於80分扣2分 黨群工作部
人事部
企業文化建設 集團公司新理念執行率達90%以上，學習型班組建設達標16個 集團公司新理念執行率每低於5%，扣1分，學習型班組建設達標每少1個扣1分 黨群工作部
紀檢工作 黨員幹部違法違紀率低於0.5%
領導幹部無違規違紀 未達到目標值，每違法違紀1人扣2分，
領導幹部違規違紀壹人次扣2分 審計監察部
日常考核 企業管理 5 貫徹執行各項管理制度，企業管理到位，整訓活動有效開展，工作無重大差錯或失誤 日常檢查考核扣分月份累計後折算，因管理不到位或出現重大差錯、失誤，在全礦通報批評或受到責任追究壹次扣1分，月份經濟責任制考核點名通報壹次扣0.2分 人事部
評議指標 民主評議 5 領導班子思想、作風、廉政建設好，經營有業績、管理有成效 民主綜合評價：優秀5分、良好4分、壹般2分 人事部
本人簽字： 最終結果： 分 經理簽字：
考核樣表2： 2007年部室管理者及領導班子績效考核評價表
被考核對象：
指標類別 指標項目 權重（%） 年度目標 評 價 標 準 實 際
目標值 考核部門 個人自評 人事部門初評 經理
評價
專業指標 產品產量指標體系 70 …… …… ……
技術質量指標體系 …… …… ……
工程項目指標體系 …… …… ……
機動安全指標體系 …… …… ……
部室費用 年度計劃 每超1%，扣1分 財務部
管理指標 管理達標 15 達標 未達標，扣2分 人事部
績效管理 員工績效考核規範、評價合理、公平公正，達到預期效果 未達到預期效果，扣1分 人事部
對標挖潛 對標指標達標率100% 有壹項未完成，扣1分 財務部
部室建設 部室管理到位，團隊作用發揮好，幹部、員工無違規違紀 每發生壹起違規違紀案件，扣2分 人事部
審計監察部
日常考核 企業管理 10 貫徹執行各項管理制度，企業管理到位，整訓活動有效開展，工作無重大差錯或失誤 日常綜合檢查考核扣分月份累計後折算，
因管理不到位或出現重大差錯、失誤的，在全礦通報批評壹次扣1分，月份經濟責任制考核點名通報壹次扣0.2分 人事部
評議指標 民主評議 5 領導班子思想、作風、廉政建設好，經營有業績、管理有成效 民主綜合評價：優秀5分、良好4分、壹般2分 人事部
本人簽字： 最終結果： 分 經理簽字：
考核樣表3： 2010年其他中層管理人員績效考核評價表
被考核對象：
指標類別 指標項目 權重（%） 年度目標 評 價 標 準 實 際
目標值 考核部門 個人自評 單位主管評價 人事部門初評 經理
評價
崗位績效管理指標 85
日常考核 企業管理 10 貫徹執行各項管理制度，企業管理到位，整訓活動有效開展，工作無重大差錯或失誤 日常檢查考核扣分月份累計後折算，因管理不到位或出現重大差錯、失誤，在全礦通報批評或受到責任追究壹次扣1分，月份經濟責任制考核點名通報壹次扣0.2分 人事部
評議指標 民主評議 5 領導班子思想、作風、廉政建設好，經營有業績、管理有成效 民主綜合評價：優秀5分、良好4分、壹般2分 人事部
本人簽字： 最終結果： 分 經理
板石礦業公司員工績效考核工作實施方案
為加大人力資源開發力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結合礦業公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。
壹、基本原則
（壹）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業務主管與現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人分開考核的原則，將車間主任與業務主管放在壹個系列裏考核，現場專業技術崗位與普通管理崗位上的各類專業人員放在壹個系列裏考核；
（二）突出業績原則。堅持以業績為主，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優劣的決定性因素；
（三）指標量化原則。對於所有納入績效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進行量化考核；
（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀、公平、公開、公正；
（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業公司下發的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業績增長。
（六）責權利相壹致原則。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核範圍
1、受聘在礦業公司現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人員及車間主任（工段長）和業務主管；
2、公司引進的大中專畢業生入礦當年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環節；
3、各單位可根據實際需要，按照逐級考核與下管壹級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期
績效考核采用周期性循環管理方式，為了便於操作，礦業公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質半年考核相結合的考核方式。
四、考核評估
績效考核***分為四個環節，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。
1、目標設定
（1）單位目標確立：各單位要依據礦業公司下達的生產經營計劃確立各自的成本、利潤、產量、質量、安全等目標。
責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業公司各龍頭部室參與協作。時間：每月月初。
（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業相同或相近的員工在制定個人目標時，內容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業務部分，負責同壹項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立後，由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。
責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員***同確立。時間：每月月初。
2、督導平衡
（1）目標調整：由於客觀條件發生變化或上級目標發生變化，單位目標、個人目標可以根據客觀實際進行適當調整。
負責人：由員工個人和單位班子成員***同確定。
時間：每個目標周期考核前。
（2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發現員工的問題、困難並提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。
負責人：單位班子成員。時間：不定期。
3、員工考核
（1）日常考核：班子成員在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態度、工作能力、質量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。
負責人：班子成員。
（2）目標周期考核：班子成員在每個績效管理周期結束後，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。
負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。
方式：（1）月末目標周期結束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價，然後交由班子成員依據設定的目標對員工績效的完成情況進行逐壹評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，並填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分壹項，最後由班子成員對考核結果進行匯總公示。（2）半年或年度目標周期結束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考核範圍內人員的《基本素質考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結合的方式，所占比例為員工自評20%，領導評價20%，民主評議60%，合計為100分。
4、結果反饋
（1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結果對員工進行獎金發放。發放獎金系數=員工獎金系數×績效考核結果
負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發放。
（2）績效反饋：考核結束後，單位領導班子要及時把考核結果向員工反饋，並根據反映出來的情況幫助其進行調整。
五、考核計算方法
本次考核分為工作質量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質量總體評價=主管領導評分總分=100-[∑（工作效果扣分+工作時間扣分）+管理達標扣分]，月度考核匯總表中的考核結果=（工作質量總體評價-勤勉情況）/100。
六、考核結果的使用
考核結果與員工月份薪酬、專業技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結合起來，做到獎罰分明，真正起到調動廣大專業技術人員積極性的作用。
1、員工月份獎金發放以每月考核結果為依據。
考核結果均值在90%—100%之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×100%；
考核結果均值在80%—90%(不含90%)之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×90%；
考核結果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×80%；
考核結果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×70%；
考核結果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發放獎金系數=員工獎金系數×60%；
考核結果均值在50%以下的，取消當月獎金。
2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據，半年度考核和年度考核采用業績考核匯總平均與基本素質匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。
3、年度考核被評為優秀的，可優先參加高壹檔次專業技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續三年被評為優秀的，可優先考核聘任專業技術行政職務。
4、年度考核被評為優秀的專業技術人員，可優先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業技術職務，考核連續兩年被評為不稱職的，解聘其專業技術和管理人員身份，安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰：依據礦業公司實際情況對車間主任、業務主管系列與現場專業技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相關說明
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質考核與員工業績考核不同步而設置的，若員工出現《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規定執行外，在績效考核中也要有所體現，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結束匯總時由單位勞資人員填寫。
2、《基本素質考核評價表》壹年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據自身實際進行修改。在評分時對於現場專業技術人員與普通管理人員的基本素質考核，各單位可根據實際加入業務主管（車間主任）考核項，既員工自評、領導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質進行考核。
3、因實行分層考核，要求各單位在每月8日前分別上報上壹個月的業務主管（車間主任）考核匯總表以及現場專業技術人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內部進行公示，以便於本單位及礦山廣大員工互相監督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每壹位員工的工作質量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結果要求進行排序。
5、月末考核結束後，各單位主管領導要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優缺點和不足，並幫助其改正。
本方案由板石礦業公司人事部負責解釋，並從下發之日起開始組織實施。