進行薪酬調查時，需要對被調查的職位進行清晰明確的描述。內容應包括每個職位的名稱；崗位的目的，即崗位對公司的主要價值和貢獻；工作職責，即該職位的主要活動；對在職人員的基本素質要求，即職位對在職人員的知識、學歷、經驗和能力的要求。因為同壹個職稱，工作內容可能會有很大的不同，或者對在職人員的基本素質要求有很大的不同。特別是中國的職位體系比較混亂，他還是行政部門的經理。在壹些單位，他可能主要從事後勤、保安等工作，而在壹些單位，他也可能從事人事工作。在購買和使用薪酬調查結果時，壹定要註意調查是否包含被調查職位的職位描述。有職位描述的薪酬調查結果會比沒有職位描述的更準確可靠。而且，調查提供的職位描述要和公司裏相應的職位進行對比。只有兩者重合度達到70%以上，才能根據考察崗位的結果確定公司相應崗位的薪酬水平。
壹些職務類別可能包括不同級別的職位。例如，人力資源職務類別可能包括人力資源總監、人力資源經理和人力資源專員等職位。每個公司可能有不同的職務類別，即使是同壹個職務類別，其內部的職務層次結構也可能不同。薪資調查中包含的職位級別數量極有可能與公司不壹致。也許問卷把人力資源分為三個層次，而公司有四個層次。即使職位級別數量相同，每個級別的職位描述也可能不同。在實際操作過程中，壹定要註意薪酬調查報告中對職位層級的描述。如果薪酬調查中包含的職位級別與公司的不完全壹致，最好參考不同調查公司進行的薪酬調查，並對這些數據進行分析，以確定各個級別的薪酬水平。
從調查的策劃、實施和數據處理，到最終向市場推出薪酬調查結果，需要壹段時間。這個周期的長短與調查公司的專業水平和能力密切相關。時間越長，由於外部環境變化的影響，數據的有效性就越值得懷疑。時間越短，數據越有效。所以在購買薪酬調查結果時，要特別註意調查時間，壹般要購買最新的薪酬調查結果。當然，如果能買到不同時間段的薪酬調查結果，然後自己分析，效果會更理想。
職位的勞動力市場決定了薪酬調查的地區和行業。對於低級別的崗位，如文員、普通技師、半技師等，調查區域要在地理位置上靠近公司。對於中高層職位，如市場經理、人力資源副總裁等，考察的面積要大壹些。如果公司在北京，想了解秘書等職位的工資待遇，最好在北京調查，不要在上海和深圳調查。而且如果想了解高級管理人員的薪酬，最好同時在北京、上海、深圳進行調查。同樣，也應考慮調查中包括的行業。對於低級職位，行業之間差別不大；對於中高層管理人員和技術人員，最好選擇壹個可能與公司產生人才競爭的行業。
理論上，參與調查的最佳公司是我們在人才、產品和市場上的競爭對手。在調查中納入與我公司有人才競爭的公司，可以幫助我們了解市場上類似職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競爭力。將公司在產品和市場上的競爭對手包括在調查中，可以保證公司的薪酬計劃與這些公司保持同步，同時也可以了解這些公司的人力成本。但是壹般專業公司調查的公司不可能和我們的預期完全壹致。此外，大部分公司壹方面希望通過填寫薪資問卷來獲得調查公司提供的薪資調查結果，另壹方面又擔心泄露自己公司的薪資信息，所以在填寫時總是非常謹慎，使得調查結果大打折扣。所以在使用專業公司提供的薪酬調查結果時，壹定要了解哪些公司參與了調查，並仔細說明薪酬調查的結果。
對於同壹數據，可以采用不同的統計處理方法，結果可能不同。在購買專業公司提供的薪酬調查結果時，壹定要特別註意數據的統計處理方法，比如明顯不符合情況的異常值如何處理？如何處理回答者沒有填寫造成的默認值？數據是如何分組的？最好不要相信那些無法提供最終數據處理方法的調查公司的調查結果。
數據收集是薪酬調查的重要組成部分，不同的數據收集方法可能會得到不同的結果。在薪酬調查過程中，常用的方法是問卷調查和訪談。問卷調查法相對更容易實施，成本更低，但不同的人可能對不同的問題有不同的理解，影響調查結果。訪談法實施難度大，成本高，數據相對更可靠，但數據的可靠性受訪談者的影響。無論用什麽方法收集數據，調查報告都要附上問卷或訪談提綱。在購買薪酬調查結果時，要通過問卷或訪談提綱了解調查公司調查了哪些信息，如何獲取，進而判斷其薪酬調查結果的準確性和可靠性。
壹般薪資調查結果要報平均薪資，25P，50P，75P。所謂25P、50P、75P，是指如果調查100家公司，這100家公司的薪酬水平由低到高排序，25P、50P、75P分別代表排名第25、50、75位的薪酬水平。通過考察平均值、25P、50P、75P之間的關系，可以對調查結果有壹個初步的了解。壹般來說，平均值應該接近50P，25P和50P的差應該接近75P和50P的差。如果差異超過5%，就要仔細核對相關統計數據，確保這種偏差不是數據采集、統計處理等人為因素造成的。
在壹些專業機構的薪酬調查中，被調查的公司基本穩定。這樣就可以分析歷年的數據，找出薪資的發展趨勢。但如果參與調查的公司變化較大，就無法得出薪酬的發展趨勢。壹般來說，公司越強大，公司就越穩定。還有壹些薪酬專家通過分析多家公司多年來提供的薪酬調查數據來推測薪酬的發展趨勢。這種方法可以在壹定程度上減少不同公司參與調查帶來的誤差。