故事三老鼠
組織學習4壓力
7障礙四壓力:為了保護自己，不確定性的問題就更不用說了；為了保持統壹，沒有提到壹致性的問題；為了不讓人尷尬——更別說提問了；我們只接受妥協的結論。七大障礙:思維受限；外部責備；缺乏整體思維的主動思維；關註個別事件；無法感知不斷變化的威脅；體驗式學習錯覺；管理團隊迷失了。“4”壓力的七大障礙:自我封閉和團隊精神遲滯。
《財富》雜誌說:“未來最成功的公司將是那些基於學習型組織的公司。”殼牌石油公司的策劃總監德格，“唯壹持久的競爭優勢是比妳的競爭對手學得更快的能力”。《什麽是學習型組織理論》1。工業經濟時代企業管理的背景是權力控制，權力控制是以層級為基礎的，具有權力的特征。垂直單向線性系統負責更高的級別。強調“系統+控制”，會使人“更加努力”，達到提高生產效率，增加利潤的目的。對生產、工作和有效指揮有積極意義。然而，在工業經濟後期，尤其是進入信息時代和知識時代後，這種管理模式已經不能滿足企業在科技快速發展和市場競爭快速變化中的需求。企業家、經濟學家和管理學家都在探索壹種更能有效滿足發展需要的管理模式，即無層級的權力控制管理模式，學習型組織理論就是在這樣的背景下產生的。“學習型組織”的最初概念來自麻省理工學院。他是壹位傑出的技術專家，50年代初世界上第壹臺計算機，旋風集團的領導人。他開創了系統動力學，為研究人類動力學提供了壹種方法。所謂動態情結，就是把壹切都看成是壹個動態的、不斷變化的過程，仿佛它從未停止流動。1956，Forrester中學時研究了通用電氣公司信息反饋原理的庫存問題，自動化控制中的壹次事故，然後致力於各種信息的交互結構研究企業決策中形成的活動，以及如何影響它們，回到了決策本身形態變化的影響。他既不預測也不看趨勢，而是深入思考整體背後動態變化背後復雜運行機制的基本機理。他提出了系統動力學的概念以及自然科學中混沌理論和復雜性理論的最新發展，兩者在某些方面有相似之處。1965發表了壹篇名為《企業的新設計》的文章，應用系統動力學原理，構想了未來企業的理想組織形態——扁平化的層級、開放式的組織結構、從隸屬關系漸變、在工作中不斷學習、結構關系不斷調整。這才是學習型企業的初衷。
創始人是彼得·聖吉嗎？學習型組織理論。作為Forrester的學生，他壹直致力於系統動力學的研究，這是理想組織的基礎。1970斯坦福大學航空航天工程學士，彼得·聖吉？麻省理工學院管理學博士斯隆在Forrester research的指導下，通過系統動力學和組織學習、知識創造理論、科學整合發展了新的組織概念。他用了近十年的時間，對數千家企業進行研究分析，完成了以1990代藝術與實踐為“第五紀律”的學習型組織。他指出，現代企業缺乏系統思考的能力。它是壹種整體的動態配置能力，很多組織因為缺乏它而無法有效學習。究其原因，正是因為現代分工，組織的方式會負責切割，使得人們的行動遠離了他們的時空。當妳不對自己行為的結果負責時，人們不會修改自己的行為，也就是說，他們