背景調查是基於受托崗位勝任素質模型的壹系列科學嚴謹的調查分析。
背景調查，從英語翻譯為背景
調查或參考
核對是指從外部求職者或以前的工作單位提供的證明資料中收集信息以核實求職者個人資料的行為，是直接證明求職者情況的有效方法。背景調查可以在候選人面試之前或之後進行。這需要壹些時間和金錢，但仍然值得去做。
我們的背景調查職位主要包括以下幾個方面:
1，關鍵崗位比如壹些技術骨幹，銷售人員，財務人員要知道他們的底細，以防技術泄露，或者帶走客戶等事情不合適。
2.公司中高層管理人員。職位越高，責任越大。壹旦入選不被允許，公司將遭受巨大損失。
3.調查面試中有疑問的崗位，比如工作時間的斷層，學習經歷不合適等。
調查階段
1，信息獲取階段
獲取考生信息，包括身份證、學歷證書、工作經歷等。這裏最重要的是獲取以前雇主的聯系方式。如果有些應聘者在提交信息時遮遮掩掩，那麽簡歷的真實性肯定要受到質疑。因此，在獲取信息時，要設計專門的信息收集流程和模板，盡可能全面地收集候選人的信息，以保證背景調查的實施。
2.背景調查實施階段
向相關機構查詢身份證、學歷證書、職業資格證書的真偽，是對考生誠信最關鍵的考量。有些企業有招聘壹些學校應屆畢業生的習慣，HR要和學校的學籍管理辦公室建立良好的關系，方便後期的背景調查。
了解前雇主的工作簡歷的真實性。這部分需要註意的是，每份工作簡歷不要只和壹個回答者了解情況，要多抽樣。如果有精力的話，可以多問壹下應聘者的具體工作表現，比如團隊融合度、抗壓能力、責任心等。尤其是核心崗位，至少需要抽取三個樣本點進行全面調查，以保證信息的客觀性和真實性。
3.報告提交階段
背景調查報告應詳細記錄調查過程中了解到的所有信息，尤其是工作業績的業績部分應如實反饋給業務部門。每個企業對員工的任用和誠信都有自己的標準底線，人力資源部門應該關註這些底線和標準。壹旦在背景調查中發現這樣的“汙點”，就可以在聘用人員時立即行使壹票否決權。為了讓入職前的背景調查更加客觀公正，HR工作人員也可以酌情選擇使用第三方調查機構進行調查，因為第三方的立場更加中立客觀。
實施條例
壹、調查前要做的工作
1.準備結構化的電話背景調查問題。
2、選擇咨詢對象並詢問關鍵。
3.如果問候選人的現任經理，必須征得候選人的同意。
4.面試時向應聘者說明，背景調查的滿意度會直接影響公司的錄用決定。
二、調查和咨詢的來源
1.申請人在申請登記表中填寫的推薦人/推薦人。
2.通過其他渠道了解到的相關人員，如原單位人力資源部人員、原上級主管或同事等。
3、盡量避免詢問申請人目前的工作單位。
三、調查咨詢的內容
1，在各類機構任職時間及職位。
2、實際工作內容和職責、績效評價。
3.當前職位的薪資福利狀況
4、工作能力、態度和性格特點等。
5.他的優缺點是什麽，擅長什麽，需要改進什麽？
6.他為什麽離開公司？
四。程序
1，自我介紹，說明來意，強調電話內容保密。
2.告訴對方妳可能會問的問題，問此時是否方便通話。
3.調查咨詢內容
4.要求對方介紹其他顧問。
5.感謝對方的支持，說明如果對方有同樣的需求，我公司會盡力配合。再見。
特殊預防措施
1，問工作相關的問題
2.註意咨詢者的語氣，停頓，暗示，未回答或回避的問題。
3.試著問具體例子。
4.確保從咨詢中獲得的信息的保密性。
5.面試結束後，應盡早進行背景調查。
背景調查不是萬能的，更不是權威的標準。作為招聘的輔助工具，必須結合面試和測評的結果來考慮。但是，背景調查壹方面可以幫助企業規避很多後期風險，作為招聘流程的最後壹道防火墻，將前期所有工作的價值最大化；另壹方面，要考察應聘者的能力、適應能力等“軟因素”，充分了解應聘者，才能在接下來的企業中發揮更大的作用。
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