離職的員工吐槽老東家，原因必定是多方面的，比如薪資的問題，發展的問題，人際關系的問題，不方便說的問題等等。壹篇小文根本無法言盡。但是很多離職員工最終走上與前任老東家決裂的道路，壹個主要原因就是——“離職辦理”。所以，今天我們縮小範圍，集中聊壹下這極具特色的“中國式離職”
首先還是讓我給大家講這樣壹個故事：
業務員松鼠，入職壹年多，業績良好，和同事關系也不錯。某壹日。松鼠和她直屬領導波斯貓提出來離職，波斯貓很詫異，問原因，松鼠說工作壓力大，想回家休息壹段時間然後考慮轉行做別的，離職心意已決。波斯貓把情況通知了老板大灰狼。大灰狼覺得松鼠能力還不錯，不想放走，於是讓人事經理貓頭鷹去處理。貓頭鷹與松鼠進行了壹次長談，苦勸無果，只好匯報給大灰狼。大灰狼惱怒，親自找松鼠談話，話不投機不歡而散。大灰狼沒有在辭職申請上簽字，松鼠以身體不適為由壹周沒來上班。
大灰狼壹看長此以往不是辦法只得同意松鼠離職，並讓貓頭鷹謹慎處理離職事宜。貓頭鷹回到辦公室，讓人事助理雞崽兒負責具體事宜辦理。此事已經鬧的沸沸揚揚，雞崽兒誠惶誠恐。
雞崽兒首先找到松鼠，宣講了員工離職需要提前壹月的政策，並要求盡快整理好手頭工作，做好離職交接，松鼠表示同意。第二天上班，松鼠先是發現自己門卡失效了，然後又發現自己的企業QQ被收回，ERP系統賬號密碼也被修改，無法辦公的松鼠找貓頭鷹去理論，貓頭鷹協調了好半天，最終決定讓松鼠在雞崽兒“陪同”下整理電腦內的所有客戶信息，銷售明細，合同資料等。
松鼠強壓怒火，壹周不到就把所有交接文件整理完畢。完成工作的松鼠找雞崽兒要求提前離職，雞崽兒以不符合公司規定和沒有招聘到接替人員為由拒絕了她。
壹個月終了，松鼠正式離職，業務轉給了壹位同事。再過壹個月發放工資時，松鼠發現工資少了壹多半，提成也沒有了。於是回公司找雞崽兒。雞崽兒見到松鼠，把早已準備好的扣款明細拿給松鼠看。其中，松鼠請了壹星期病假，公司不認可，給按曠工處理了，雙倍日薪處罰；松鼠上月遲到兩次，以前精確到分鐘，現在精確到秒了；松鼠今年休年假5天，但是今年沒有過完，於是反扣回三天事假；公司給業務員每月100元通訊補助和600元油補也扣了，原因是交接的壹個月松鼠沒做業務；行政部檢查松鼠工位發現辦公設備有損壞情況，罰款100元；最後由於部分客戶應收款尚未收回，所以停發了松鼠所有業務提成。
松鼠無奈只得與相關客戶聯系回款事宜，結果發現，公司壹月前已經給她所有客戶發了關於松鼠離職與本公司再無任何關系的告知函，吃了閉門羹的松鼠只好找接替她工作的同事請求幫忙，結果對方態度冷淡。
再之後松鼠幾次跟雞崽兒索要停保通知單和離職證明也都被以各種理由壹拖再拖。
再再之後就發生了近日話題的壹幕，松鼠每次想到這次離職遭遇都如同吞了壹只蒼蠅。所以松鼠怎樣評價老東家可想而知。
故事先編到這，歇壹會，累死寶寶了~~~~~~~~~~~~~~
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休息好了我們繼續，以上雖然是個虛構的故事，但是基本包含了我能想到的中國式離職的絕大部分橋段。
作為人力資源從業者，我們經常會涉及到員工關系管理相關工作。但是員工關系管理其實是分為兩個部分，壹個是在職員工關系管理，壹個是離職員工關系管理或者叫前員工關系管理（也有叫前員工聯盟管理的）。
當壹名員工正式遞交辭職這壹時刻起，其實就進入了離職員工管理的工作範疇之內。
首先，糾正壹些常見的思想上的誤區。（針對壹些HR和企業老板）
1、長期穩定的員工才是好員工，主動辭職的員工都是缺乏忠誠度的，沒有責任感和誠信的人。
其實前面說了，員工離職原因很多，與忠誠度責任感沒有太直接關系。很多時候，跳槽的都是有能力的人員，壹時間在企業裏找不到合適自己的位置而已，相反的超穩定的員工好多都是抱著養老的目的來的哦。
2、員工提離職了，就不再是我們的人了，友誼的小船說翻就翻，信任瞬間崩盤，監視他的壹舉壹動，收回他的權限，以免給公司造成損失。
拜托，哪個想挖公司墻角的人會在提出離職以後動手？公司的過度敏感只會讓人覺得人格受到侮辱本來能夠平穩交接的，現在也不想配合妳了。
3、員工離職了，該查的查，該罰的罰，該扣的扣，壹切從嚴從快，寧可錯殺不能漏過。壹旦放跑了以後可追不回來了。
這樣的公司，是窮瘋了吧。
說完誤區，說說離職員工管理的工作核心，其實很簡單，總結成壹句話就是“盡量體面的送走離職員工”。
拋出幾個問題：
1.我們的制度是應該對在職員工更嚴格壹些還是對離職員工更嚴格壹些？
2.制度觸及不到的灰色地帶是該更偏向公司還是偏向離職員工？
3.離職是壹切的終結還是另壹種意義的開始？
第三，說壹下做好離職員工管理會帶給企業的好處。
1.口碑。每個企業都想要壹個好口碑，但是妳讓在職員工給妳做宣傳，可信度是打折扣的。離職員工說妳好才是真的好。
我們很多人都會有這樣的經歷，接到壹家公司的面試通知以後會上網百度壹下這家公司的情況，結果敲完公司名字壹回車，直接關聯出來的匹配詞組就是XX公司欠薪，詐騙，黑心老板，爛公司等等，看到這些，妳還會去面試嗎？之前有個負責招聘的HR經理和我抱怨過，公司常年招聘，又留不住人，現在公司在整個行業裏都出了名了，口碑非常不好根本沒人來，只能被迫在行業外招人。
2.資源與商機。
員工離開公司，但不壹定離開行業，他可能應聘到妳的客戶那裏，妳的供應商那裏，妳的競爭對手那裏。或許他在妳公司的時候有諸多不如意最終選擇離職，但只要最後的離職管理工作做得好，還是可以化幹戈為玉帛，買賣不成，仁義還在。不能為我工作，那就壹起合作。
3.善待離職員工，是企業文化推進的壹項重要工作。
每個企業都想大力推進自己的企業文化建設，想告訴自己的員工，公司是多麽多麽的重視他們、愛他們，投入大量的時間精力金錢。但是員工卻是極少能夠給出正面的積極反饋。上次打卡我曾經說過，不了解員工，妳做的任何激勵都是徒勞。
記得多年前壹次聚會，聽過這樣壹個玩笑“問：姑娘挑老公怎麽挑，就看他點菜的時候對服務員的態度就好，尊重別人，彬彬有禮的就可以嫁，對服務員呼來喝去的就不能嫁，因為無論他現在對妳多好，結了婚，他都會把妳當服務員壹樣對待。（純玩笑）”。
在企業裏也是壹樣，員工通常會對公司表現出的直接善意產生習慣性的防禦心理。員工更願意通過觀察公司如何對待他人，尤其是如何對待離職員工來評價公司。所以做好離職員工管理工作會直接增加在職員工對企業的認可度，增加員工的忠誠度和向心力。
4.另壹種意義上的人才儲備。
前文講過，很多員工離職都是情非得已。有句老話，“好馬不吃回頭草”，那是因為草不好。企業在不停的發展，前員工在外面打怪升級，三五年後前員工保不齊就以更高的身段華麗返場。即便不能回來，利用自己的人脈幫妳推薦新人也不是不可能。
下面說壹下應該如何做離職員工管理，這裏就不總結了，想到哪說到哪，有親身經歷的，也有道聽途說的。
我曾經工作過的壹家公司，無論是員工辭職還是公司辭退（只要不是因為重大違紀開出的）公司都會把員工工作的最後壹個月記為滿勤，會撤銷最後壹月所有的處罰，工作的最後壹天老板會給離職員工包壹個紅包，晚上以部門為單位組織聚餐歡送，費用公司報銷。在這家公司裏從來沒發生過員工離職不交接的情況。
朋友工作的壹家公司，每年年會會邀請離職的前員工參加，因為他們所有員工離職後會加入企業的後援群，不在壹起工作了但是仍然保持聯系。最初這是公司HR自發的壹個舉動，目的是為了解決離職面談無法獲取真實信息的問題，所以想通過離職以後保持聯系，通過與前員工交流改進自己工作，後來發現這種做法不但可以獲取很多中肯的意見，還意外的拓展了招聘渠道。再後來這個舉動得到了公司認可，後援群從民間轉為官方，並在每年年會邀請前員工參加，壹起探討行業發展，企業管理經驗，前面說的打怪升級，華麗返場也發生在他們公司。
幾年前去外地壹家企業參觀學習，那家公司壹樓大廳旁邊立了壹面巨大的衣冠鏡。上面有贈送留言。詢問得知這是壹名離職員工離職時送給公司的。這個員工最初入職時表現並不好，尤其是著裝打扮不符合公司要求被處罰多次。多年後，這名員工已經做到部門經理，並在部門經理職位上跳槽到其他公司。離職時老板給員工寫了壹封親筆信，首先感謝他對公司多年的服務，然後又肯定了員工的工作能力，最後送上良好的祝願。隨信附贈壹份禮物，是這名員工多年前的違紀處罰確認單。員工離職後回贈了禮物，也是老板引以為傲的寶貝，壹直立在公司壹樓大廳。故事被壹遍壹遍的宣講，感染著我們這些前去學習的拜訪者，也影響著他們自己的壹批批新員工。
好了，今天的話題就分享到這裏，作為離職員工關系管理其實好多HR在實際工作中都在操作，只是需要進壹步系統化，制度化。另外作為HR，幫助企業領導轉變固有觀念，引導企業老板正確看待勞資雙方的關系，也是我們的壹項重要工作。
個下面這個案例差不多
站在員工個人角度考慮，我認為這名員工未交接完工作即離職的做法不妥。壹是對他的職業道德會產生巨大疑問，二是對其個人職業聲譽可能造成的影響。
在離職時員工未嚴格履行工作交接的義務即辦理了離職手續，現在要對員工進行追責，雖藍瘦香菇，但辦法還是有的，具體扣員工多少工資，以什麽理由扣除，需要和員工進行協商。迫使其來公司協商解決，辦法如下：
①他的壹個月工資未發，我們可以電話聯系他，把厲害關系講清楚，要求其到公司給出合理解釋並將工作繼續交接完，故需暫停工資發放。公司可以依據相關獎懲制度，就其故意刪除文件、非法持有上級機密文件的行為進行處罰。按對公司造成的損失，從工資中扣除相應部分。在和員工溝通的時候，註意錄音留存下相關證據。如果員工離職中確有違反公司制度的行為，建議以正式通知形式予以全廠公布。總之，對扣除員工工資的處理必須理由充分，證據確鑿，否則勞動者可以去當地的勞動監察大隊或仲裁機構申訴。
②員工的社保是否轉出或停繳。如果還沒有停繳，可以要求其先到公司交接完工作再協助其處理社保轉移。
③員工還需要到新公司任職，公司以不配合做背景調查為由，迫使其到公司交接。否則，公司將會向其新單位反映未交接好工作即離職的事實。
如果員工有這些把柄抓在公司手裏，壹般員工還是會到公司交接的。為什麽壹定要把員工約到公司溝通、協商呢？我認為原因有四，壹是勞動法規的要求，協商解決工資扣除的問題；二是工作交接的需要；三是通過溝通，探聽員工是否有掌握公司機密，有沒有必要要求他履行保密義務；四是電腦裏無法恢復的重要文件，員工手裏是否有備份，能否失而復得。最壞的情況是他已離職，根本就已不在乎工資，就是不來公司配合，怎麽辦？我建議起草壹份律師函，發給員工本人及家屬，先期到公司，否則將訴諸法律解決。
下面談壹下引申出來的問題。
①新人在交接單上簽字了，難道上級主管不進行審核嗎？新人不清楚，難道上級主管也不清楚嗎？如果是交接清單設計的問題，建議進行修訂，把工作交接內容明確，寫得清楚壹些。新人要簽字，上級主管也要審核簽字。
②離職員工電腦發現主管領導的資料，主管領導沒有轉發給他，這個情況是否有確鑿證據。是主管領導原來有發給他，後來又不記得了，還是員工的盜竊行為。員工自然有不可推卸的責任，主管領導就沒有責任嗎？至少主管對文件保管失職的責任。該員工離職壹周後，主管領導才發現資料被刪的問題。這不是上級領導的失察嗎？為什麽不是第二天就發現呢？而且如果員工是提出離職後壹個月才離的職，那之前壹個月，我們的領導幹嘛去了呢？從這個層面講，上級領導應該受到警示和處罰。
③員工離職的交接，公司沒有壹點要求嗎？電腦設備、工具、儀器、辦公用品、機密文件、鑰匙、包括人際關系，如果是銷售人員還要交接客戶清單、聯系方式及客戶關系等。我們公司的交接清單對於壹些關鍵崗位會詳細到某個文件在電腦中的保存路徑。
員工離職後再追責，工作總是被動的，要想不藍瘦香菇，只有提前預防。