在這裏，我們還發現，如果將這些優等雞所選取的食物餵食次等雞時，這些次等雞各方面的情況也會有所改善。它們的體態也會隨之增加，蛋的質量也有所提高，在社群中的等級跟著提高，有更多與異性接觸的能力。但是與具有優勢的雞相比較，它們各方面的情形還都達不到更高的層次，大約只能提升50％。
最早關於管理者的研究就是采取類似的自然觀察法，在利開特的著作中或在吉米·克拉克或其他學者的研究中，他們發現某壹部門在業績方面表現較另壹部門好，即有較高的生產力或較低的流動率，他們試著找出造成這種優勢的因素。
幾乎在所有案例中都表明，具有某種人格特質的主管或經理人是成功的關鍵因素。這些優秀主管較民主、具有同情心、較友善、樂於助人、較忠誠等。這些信息都是根據實用主義的原則得出的，而不是事先假設的，更不是根據政治的立場得出的。
無論是世上最頑固的人，還是最心軟的人，都會從以上的資料中得出相同的結論：具有民主性格的經理人，能幫助企業創造較高的利潤，也能使員工更快樂、更健康。
但是有壹點仍未被證實，那就是優秀經理人的行為與態度是否可以被平庸的經理人復制或學習，或是被強迫執行。從實用主義的角度來看，平庸的經理人得出與優秀經理人相同的結果。不過優秀經理人的行為是出於本能，並未事先參考過什麽，只是其個性的自然表現而已，而平庸經理人卻是憑借外在的改變。
這項猜測也許對也許不對，這還需要進壹步驗證。第壹種情況，它的結果可能和達夫實驗的結果類似，強迫平庸的經理人采取優秀經理人的行為與態度，也許可以使情況獲得改善，但無法完全達到優秀經理人的程度。第二種情況，可能完全沒有作用，因為優秀經理人的天生個性是關鍵所在。最後壹種可能的結果就是，平庸的經理人變得和優秀經理人壹樣好。不過，壹切仍須進壹步的探索。因為那些東西也許是可以治療的，也許是與生俱來的，對此我們沒有資料加以證實。
不過，這又引發以下的問題：個性、行為與表達力之間的關系。我們可以說，平庸的經理人的特質——獨裁、敵意、虐待等，都是壹種可被醫治的心理病態，而非本能的、天生的或人類既有的特質，但我們仍不能確定這是否屬實。
調查研究表明，平庸經理人的性格都是由於習慣成自然的生活過程塑造出來的，因此也可以透過好的工作、心理治療或教育獲得治愈，但這仍需要證實。
此外，所有好的人格特質都是人類既有的，至少是天生的，但在成長的過程中會逐漸消失。換句話說，由於不適當的對待，以致人性產生邪惡回應，這是第三勢力心理學家都普遍同意的觀點。然而，壹切都未得到科學的驗證。因此，未能成為人人必信的原則。
如果此項假設是確鑿無疑的話，我們可以告訴平庸經理人是何種原因造成他們的平庸，並說明優秀經理人的優秀以及相關的研究資料，或許可以激發他們心中隱藏的良好性格，讓他們自然而然地成就更好的性格，成為更好的經理人，產生更好的經濟效益，或是為所有人創造更高層次的幸福與自我實現。我必須再強調壹次，我們必須透過更多的研究和更嚴謹的理論解釋，才能對以上的各種可能性做出最正確的評判。
為了更好地說明這個論點，我們就可以把它與達夫優等雞的選擇作壹比較，所謂優等就是擁有較好的選擇。在當前的管理書籍中，從沒有壹個作者膽敢面對在民主政治裏造成極有爭議的壹項事實：某些人在特定的技巧和能力上比其他人較占優勢。在基本環境中，有人生理上與生俱來較其他人具有優勢。
依據特曼（美國心理學家，發現現今被廣泛使用的史丹福·以奈員工智力測驗。1921年他針對天才兒童進行長期的綜合研究計劃，依據他的研究資料可證明，天才兒童往往比壹般兒童要健康、穩定）的研究顯示，某些重要的特征彼此之間有正相關。
例如，在智力上較有優勢的人，其他方面也較有優勢；有些因為生理上的健康而被特別挑選的人，在其他方面也較占有優勢。這種普遍性優勢能用來解釋為什麽有些人的運氣壹直很不好，而為什麽有些人的運氣壹直都很好。
現在，假設把達夫的實驗原理移用到企業管理和工作上，那結果是很令人驚奇不已的。假設我們尋求壹位存在型領導人，換句話說，選擇在遺傳基因或天生的生理機制上占有優勢的人，使得他們在某些特定工作上可以成為優秀的功能性領導人——他們可能是智商最高的壹群人，那麽就會產生幾種假設，其中之壹就是他們可能生下來就是如此。當然這需要長時間的查證。他們的優越性包括智商、體質、生理能力、活力和體力、自我力量等諸方面，都與遺傳或天生有關。
除此之外，又有壹個不容忽視的問題——對這樣的人怎麽辦，如何與這類人相處。不可否認的，這些天生優秀的人以後必將成為社會的最頂層，就像奶油會聚集在牛奶的上層壹樣。因為這些優秀人士在各方面的表現都很傑出。也就是說，若在某壹領導手下他是最優秀的人才，那麽在另壹個領導手下，他也較有機會成為最優秀的人才。
可這無疑與前面提到的功能性領導構成了矛盾，即使承認優等的或是同等的領導都是天生的，那麽社會該如何處理這樣的情況？該如何使其與民主社會相結合？而且，這樣的情況也會引發所謂的“反向價值”，如尼采式的怨恨，對優秀人才的怨恨，對傑出人才表現的嫉妒，對比我們漂亮而有智慧的人的敵意與仇視等。除非居於劣勢的人能真正地尊敬具有優勢的人，或至少沒有怨恨和攻擊，否則社會將因此而癱瘓。
此外，優秀的人才必須能夠自由選擇，並且能被其他的人選擇，否則沒有哪壹個企業與社會能正常運作。這是到達理想狀況的必要條件。每位優秀經理必須能夠客觀地觀察他人的智商高低以及身體的強壯，並對他人說：“妳比我能力強，所以對於這項工作，妳比我更適合。”而在此過程中是在沒有怨言的情況下做好的，即沒有任何的怨恨、自尊的失落感或摧毀感。
正是這個世人都不願提及或不願承認的問題，使整個社會上的人都淹在水裏了，這是極大的諷刺。比如說，投票權是我們每個人都擁有的，但是，有10％～20％的人事實上根本就沒有投票權。
例如，監獄或精神收容所裏的人，心智能力較弱的人，身體殘缺以至於終生以醫院為家的人，必須依賴他人照顧的老人，無助的殘疾人等，可以說，至少有10％的人需要我們告訴他們做什麽，需要我們像寵物壹般地撫養他們。此外我們還必須知道，有2％的人是技術性的心智薄弱，也就是說，50人中有1人不能正常謀生，沒有自治能力。
同時，這個問題又導致了另壹個問題的產生。在社會中，有些表現傑出的人會有愧疚感。有很多人因為不敢展現自己的才能而變成“失敗者”，之所以這樣說是因為他們感到非常困擾，有罪惡感，太過自私，太粗魯，心裏承受太多的壓力。我們對這些失敗者——或者更好的說法應該是“不敢贏的人”——的研究或分析實在不足。如果我們對民主社會的領導藝術有著更深入的研究，就能對他們有更多的了解。
現在，又產生了另壹個問題。從大體上講，同時也是社會所希望的，每位員工都有能力投票，即擁有完整的投票權。但是在正常的工業環境中，這並不是壹個好的想法，因為在競爭的環境下，簡單實用的優勢和生產力是決定企業存亡的關鍵因素。無論是在社會主義國家、資本主義社會、***產主義社會，或是法西斯社會，情況都是壹樣。例如，因為市場是自由開放的，競爭相當激烈，每壹家工廠都必須好好地運營，以免落得倒閉的厄運。因此，實質的優勢是必要的。
在此種情況下，人們是不可替換的。事實上，也不應該讓每位員工都有投票權。唯壹可行的情形就是在完全沒有競爭的特設環境下，例如西班牙的狀況，因為沒有競爭，所以工廠可以是無效率的。
由此可知，在自由選擇、開放競爭的環境下，尋找具有實質優勢的經理人或員工，顯得格外重要。以最有效的方式做事，也有絕對的必要；能夠以最有效的方式做事的人，就能夠壟斷汽車、收音機或其他市場。而沒有這種優勢的人，後果很簡單，經濟上必然會滅亡。
作為壹個生理上更優越、控制力方面更強的優秀人士，他的自尊、優勢、自傲不可避免，但尺度應以適度為宜。在我們的社會，優勢是被隱藏起來的，沒有人會在企業說自己有多優秀。可是，事實永遠不會被抹掉。
隨著心理科學的進步，我們對自己的了解愈來愈透澈、客觀。我們知道自己的智商有多高，知道自己的個性測試有幾分，知道自己在羅夏墨漬測驗（由不同形狀的10張墨漬圖構成，原設計人為瑞士精神醫學家羅夏）的結果。
我們可以在公開場合談論自己的缺點，卻不能談論自己的優點。老板、領導人或成功人士傾向於防衛的姿態。但是在完美而理想的環境下，奶油自然不可避免地升到上層，但反過來問壹下，能升到上層的就只有奶油嗎？
說到這裏，我們不由得越發佩服起印第安黑腳族的處世哲學，他們把財富和技術、聰明才智之間的相互關系處理得完美無缺。財富代表個人的能力，在理想的社會情況下也本應如此。成功、財富以及地位與實質的能力、技術以及才華，完美地結合在壹起。
事實上，所謂良好的社會，就是所有位居上層的優秀人才，值得如此崇高的地位。所有被選為高級主管的人是最適當的人選，所有最優秀的人才都應該被選為高級主管。例如，在企業中，每位員工都盡量避免炫耀。但是黑腳族印第安人就不同了，他們會宣揚自己的優秀，但這不是某種意義上的吹牛，就像我們在名字後加上學位壹樣，代表了某種成就。
在每次的大勝利後，印第安黑腳族人通常都會在戰牌上插上壹支老鷹的羽毛。我們現代人也有類似的做法，尤其是在軍隊中。士兵通常都會把勛章掛在胸前，以顯示他的戰績彪炳。在法國，如果妳是科學院裏壹位傑出的院士，他們會把壹根紅綬帶披在妳身上。這種天真無邪的自誇以及自然流露的神情，早就已經深植在人類的天性裏，但最好允許它存在，甚至鼓勵它存在。
不過，這種做法引發壹個副作用，就是涉及到領導者與被命令開除或懲罰的人之間關系。我們應該面對現實的情況。我們對有權力命令我們的人的態度，與我們對於同類者的態度不壹樣，哪怕前者是行使最仁善的壹種權利。
在某些情況下，對經理人、領導者或是軍隊的將軍而言，最好保持某種程度的孤立，與其所要管理的屬下保持壹定的距離，保持客觀而不依賴於他有可能命令的人會好些。這就好比治療師不應和病人有任何報酬或懲罰的關系。也就是說，心理治療師不能像老師壹樣給病人打分數，這會影響心理治療的效果。
另外，還有壹個問題應引起領導者的普遍關註，即管理者無論何時都不應像其他人那樣表白自己的消極心態。這正如面對危急狀況的船長或是心懷疑懼的將軍和外科醫師，他們不可以表露自己的不安和焦慮，應該把那些令人焦慮的東西深埋在心中。根據壹項研究顯示，表露心中的焦慮會降低組織的士氣和信心，會收到相反效果。
壹名好的管理者所必備的條件，應該還包括有能力隱藏任何對組織不利的信息，他必須自己承擔所有的焦慮、不安和緊張，必須分清開放與傾聽。優秀管理者的壹項特質是清楚現狀——能夠明白正在發生什麽事情。他必須隨時張開耳朵，吸收來自各方的信息。他也必須自己去體驗那份必要的緊張。但這與公開揭露自己的內心感受不壹樣。
領導者應該具備的優點之壹，就是人們可以有自己的辦法。隱含的壹層意思就是，領導者應該具備自己獨特的方法，也就是說他應有自己的處事方法，並且能享受這種快感。擁有自己的方法的意思是，他有能力把壹件需要做的事情做好並在快樂的世界中把它做好。
我們假設存在型領導人能享受並培養存在價值。如果妳是壹名存在型領導人，妳會因為從事壹件好工作或是看到壹件好工作被完成、建立壹個良好而有效率的組織、制造好的產品等而感到快樂無比。這就是高層次的工作本能，在未來的社會中會愈來愈重要。
在理想狀況下，存在型領導人必須是弗洛姆所謂的健康的自私者。假設存在型領導人能夠依循自己的沖動，做自己喜歡做以及本能上想要做的事，避開會使自己憤怒的事，努力討好自己、滿足自己，那麽世界將因此而獲得改善。因為能討好他的事也可以改善世界，使他憤怒的事就會摧毀存在價值。這就是完美的綜效狀態，他可以依循自己的喜好做想要做的事，並以此來表明這是改善世界的最好方法。
假設有壹家企業是大家***同擁有的，***有3000人。那麽這3000人會選擇哪壹種管理模式呢？換句話說，哪壹種管理模式能滿足所有人的各種利益呢？我們假設所有人都是聰明而健康的。
很顯然，他們壹定會選擇人本管理原則；他們壹定會雇用或挑選存在型領導人，如果他們需要壹名領導者；而且他們會成為存在型追隨者。無論從哪方面講，他們都會客觀地接受指令。從企業生產效率上講，他們會內化組織計劃的目標，追求自私的利益，著重於生產力、利潤、組織發展的提升；從個人的發展角度講，他們追求個人發展、成長、自我實現以及快樂的工作環境。
當然，要想保持組織完整地存在並且具有很好的發展遠景，最好的辦法就是要擁有最佳的管理模式、社會組織和允許個人成長的環境。每件事都必須符合邏輯並且能夠有秩序地運作。因為所有人都有能力成為將軍。所以，絕對有必要建立壹個良好的環境，讓他們能享受自己的工作，享受生活。
新式企業管理最大的優點（理想管理）是，無論妳的重點在於何者，只要對人性發展最有利，結果都是壹樣的——對人性發展有利的事，亦有助於創造利潤及制造好產品。對個人自我實現有利的事情，亦有助於制造好的汽車；對制造好汽車、擁有高效率工廠有利的事，亦對員工的發展有利。從長期來講，無論從何種角度考慮，實行理想管理絕對是有必要的。
民主式管理的新教條與現實環境的狀況之間存在著對比。但論述最明顯的莫過於天尼堡在1961年寫在壹本管理書籍中的壹段話，他說：“經理人對員工的信任各有不同，包括在特定時間對某些員工的信任，每位經理人也各不相同。”
天尼堡還指出，經理人對他人信任度的差異，就好比經理人的性格特質人人不壹樣。
但這也引發了壹個實際的問題：“誰最適合處理這個問題？”
某些信任是很實際的行為，但也有壹些信任非常不切實際。例如，信任精神病患者或偏執狂就是壹件愚蠢的事。任何強調信任所有人的論述都是不切實際的。
此外，還應提出另壹個問題，經理人的指導性格也有所差異。有些經理人對於指示工作得心應手，解決問題和發布命令對他們來說，是易如反掌之事。有些經理人則比較喜歡團隊工作，他們會與屬下***同分擔責任。
這不僅是性格上的差異，還牽涉到環境的因素。某些情況需要指示型領導人，例如船長、軍艦或軍隊的指揮官；有些情況則需要壹位團隊型領導者。兩種領導人都存在於現實環境中，我們必須依客觀環境需要選擇適當的領導人，但我們不能因此就認為命令型領導人是不民主的。
有些人天生的性格就是如此，所以我們必須了解它並接受它，使其在最有利的環境下，發揮最大的效用。事實上，最大的危險則在於教條主義的不切實際性。
現在，必須說明壹件我們還沒有討論的事情，在這裏，有必要特別指出高度指示型領導者的心理特征：具有強烈的完形動機。如果環境缺乏完善——秩序混亂、缺少美感，他們會比其他人更容易感到惱怒。這種人會把墻上骯臟的部分弄潔凈、美觀。他更希望世界變得完美，而且這種需要會比別人更加強烈。事實上，這也許是擁有權力的最好報酬。這種人願意承擔權力所帶來的麻煩、責任、挑戰和自我犧牲。也只有這樣，他們才能有權力消除非理性的不完整以及彌補潔凈、安全的缺乏。
除此之外，我們還要考慮到性格上的支配欲望。對於支配力的定義，許多學領導理論的研究生也提不出完整的論述。他們針對動物的研究（尤其是猴子和黑猩猩）也了解不多。除了其他的決定因素之外，支配欲確實是決定性格的主要因素。每個人生來對於控制、拖延、被動與主動的需求，以及生氣或逃跑的傾向各不相同。他們也必須清楚腎上腺素與非腎上腺素的生理學知識。只此壹項因素，就足以決定壹個人是傾向還擊還是逃跑，或者主動還是被動。
如果拋開或忽視生理優勢的負面變因，單純討論領導的影響因素，這是不切實際的。壹般來說，領導人在所有應具備的性格上均占有優勢。為了符合現實的客觀需求，領導者必須比他的追隨者更有效率、更有能力、更有才華，只有具備了這種條件才能獲得較實質的成功。天尼堡特別強調，優越的接受能力是成功領導人的必備條件。相反，盲目的領導者或是無法吸收資訊的領導者，對現況就無法有全盤的了解，也就不可能達到成功。但是高度的覺察力或是強烈的存在認知力，與心理健康息息相關；也就是說，心理健康與成功的領導之間有著千絲萬縷的聯系。