目前人力資源管理部門的內部分工和崗位劃定通常按照人力資源分為六個板塊，對員工的服務也分為六個板塊。由於每個模塊由不同的管理員管理，在提供服務和溝通上必然會出現壹些偏差，從而導致服務體驗下降，內部溝通成本增加。eHR系統的加入，加快了各種管理業務的處理速度，企業對管理員的需求也因管理便捷而呈現下降趨勢，這意味著企業中的管理者需要處理很多方面，甚至是整個部門的管理項目，而不是壹小部分，人力資源管理部門的內部定位需要更加開放和包容。
第二，改變技能導向
由於eHR系統可以解決企業人力資源管理中占用大部分工作時間的基礎工作，管理員必須在時間解放的基礎上提升技能，這就要求人力資源管理部門將工作技能從以前的運營管理提升到管理的改進和設計。人力資源管理部門應改進企業的招聘管理模式、員工關系管理模式、培訓管理模式和績效管理模式，以連接人事管理的主要部門，提高員工的體驗滿意度。
第三，改變接觸定位
eHR系統的加入帶來的信息交流的便利，要求人力資源管理部門從企業其他部門之外的管理局外人和純服務提供者的地位轉變為企業部門運作的監督者和管理政策的貢獻者和幫助者。加強與相關部門的溝通，為其提供相應的人力資源數據以增加相應策略的落地，同時吸收反饋以改善其服務。
時代在變，無論是現在的eHR系統時代，還是未來更先進的信息時代，人力資源工作只有與時俱進，才能成為企業發展的有效驅動力。