(2)從轉變觀念入手，繼續加強對廣大職工的思想教育，引導他們明確引入有效的競爭激勵機制和能上能下、能進能出的用人機制的意義，自覺地使局部利益服從整體利益，個人利益服從企業利益，當前利益服從長遠利益。同時，企業也要鼓勵成功者勇於開拓創新，迎接新的挑戰，鼓勵失敗者永不放棄，積極創造條件為他們提供重新崛起的機會，讓競爭的壓力盡快轉化為繼續學習的動力。
(3)制定準確、公開的激勵機制。激勵制度首先體現了公平原則。需要在廣泛征求員工意見的基礎上，出臺壹個大多數員工認可的制度。並把制度公之於眾，讓激勵嚴格按照制度執行，長期堅持下去；其次，結合考核制度，可以激發員工的競爭意識，將這種外在驅動力轉化為壹種自我工作的動力，充分發揮人的潛能；最後，制度要科學，就是工作要細致。企業必須系統地分析和收集與激勵相關的信息，充分了解員工的需求和工作質量，並根據形勢的變化不斷制定相應的政策。
(4)建立科學合理的獎懲制度。首先，獎懲額度要適當拉大，不能搞平均主義；其次，管理者必須根據員工的實際能力和工作表現，制定出公平合理的競爭和報酬分配制度，讓員工覺得自己得到的報酬與自己的貢獻相比、與他人相比、與企業做出的承諾相比都是公平的，使其成為激勵而不是阻力。第三，我們應該抓住獎勵的機會。獎勵有有效期。如果我們耽誤了時間，錯過了最佳時機，那獎勵就失去了激發後續工作的潛力。
(5)善於根據不同群體的特點選擇合適的激勵方式。激勵分為正向激勵(激勵性激勵)和負向激勵(懲罰性激勵)。由於不同類型的員工群體有不同的理想利益和需求特征，決定了只有選擇不同的激勵方法或手段才能更有效。從需求層次來看，對於以生理需求為主導需求的員工群體，激勵的形式應側重於滿足其衣食住行等日常需求，硬淘汰制等負激勵往往能取得明顯效果；對於更註重自我實現的工作者來說，豐厚的物質獎勵往往比給他們提供壹份具有挑戰性的工作更能激發他們的工作熱情。如果采用負激勵，他們的成就感和認同感很可能會降低。從崗位層面看，壹般情況下，文化素質高的科技人員、管理幹部、工人的精神需求往往比財務需求更迫切。而且他們大多從事創新需求較高的腦力勞動，懲罰性激勵容易產生精神壓力和不安全感，不利於他們發揮創造力，甚至給企業帶來人才流失等負面影響。相反，級別越低、素質越差的員工，物質激勵的作用越明顯，使用懲罰激勵帶來的負面效應越小。因此，企業在制定激勵制度時不應“壹刀切”，而應根據不同員工群體的不同特點，確定相應的激勵方式。
(六)運用多種激勵機制。企業可以根據自身的實際情況和特點，采用不同的激勵機制。比如可以用工作激勵的方式，盡量把員工放在合適的位置上，培養員工的工作熱情和積極性。還可以利用參與激勵，通過參與形成員工對企業的歸屬感和認同感，可以進壹步滿足自尊和自我實現的需要。現在企業的職代會制度，院務公開就是這樣的形式。然後就是榮譽激勵的方式，這種方式在企業中也很常見。事實上，激勵員工的方式是多種多樣的，主要是以適合企業特點的方式使用不同種類的激勵手段，這必將激發員工的積極性和創造性，使企業進壹步發展。
(七)善於為員工激勵創造良好的環境和氛圍。首先，要為員工工作掃除客觀障礙，創造良好的硬環境。其次，要註重領導者的人格魅力。第壹，處處以身作則，言行壹致，廉潔勤政，壹定會通過榜樣的作用影響員工，激發員工的情緒；第二，領導的民主風格對培養員工的歸屬感和主人翁精神也大有裨益。再次，管理者要善於及時發現，註重培養，大力宣傳，保護好本單位的先進典型，使行為激勵由表及裏，由點到面，取得最佳效果。
總之，管理不僅是壹門科學，更是壹門藝術，無論什麽樣的企業想要發展，都離不開人的創造力和積極性。因此，企業必須重視對員工的激勵，根據實際情況綜合運用各種激勵機制，將激勵的手段和目的結合起來，轉變思維方式，真正建立適應企業特點、時代特征和員工需求的開放式激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。