好處:
成本低，可以大大提高員工的士氣。應聘者熟悉公司，適應公司的文化和管理，能夠快速進入工作狀態並直接開始工作，能夠在內部培養壹人多能的復合型人才。
缺點:
人員供給有限，容易近親繁殖，形成派系，導致組織決策缺乏差異化建議，不利於管理創新和變革。
內部員工推薦:
員工推薦在國內外許多企業中被廣泛應用。據了解，微軟、嘉信理財和全球互聯網廣告公司DoubleClick的招聘渠道主要是通過現有員工的推薦。美國微軟40%的員工都是通過員工推薦獲得的。這些公司使用壹系列手段來確保其招聘渠道的有效性。比如把推薦人的名字放在每個推薦人的背面，招聘率高的員工還會獲得公司獎勵。微軟的“伯樂獎”是給那些舉薦人才和優秀人才的員工的。施瓦布還通過舉行友誼會議了解了更多關於新兵的情況。在聯誼會上，公司員工帶朋友參加活動。通過活動，新員工還可以了解公司文化，增加對公司的認同感。
我國很多民營企業，尤其是小企業，正處於發展階段，各種條件和環境對人才的吸引力有限。所以有些人才是親朋好友和企業內部員工推薦的。
員工推薦的優勢:
招聘成本低，候選人質量高，可靠性強，對招聘專業人士和中高層管理人員更有效。由於應聘者與現有員工存在壹定的相似性，其基本素質更為可靠，能夠快速找到與現有員工素質和技能相近的員工，而不需要花費很長時間去尋找和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率更高。另外，介紹的人信任這家企業，是因為有熟人在這家企業工作，候選人上任後穩定性較高。
員工推薦的缺點:
招聘範圍窄，優秀人才往往招不到；容易卷入人事關系，就業後難以辭退，容易拉幫結派。這種招聘方式可能會引發集體跳槽事件。珠三角很多企業都出現過車間主管推動的集體跳槽事件，導致企業無法按時交貨。還有壹個嚴重的問題，就是企業內部容易形成幫派，互相撕扯，導致很多管理工作無法開展。所以，對於社會上容易招到的員工，不要輕易接受內部員工的推薦，壹定要適度控制。
企業人才招聘的外部渠道:
人才交流中心:
全國大中城市壹般都有人才交流服務機構。壹般這些機構都有壹個人才庫，供企事業單位查詢基本符合要求的人員信息。同時，他們與用人單位建立了長期的聯系與合作，常年為企事業單位提供現場招聘、網絡招聘、委托招聘、代理招聘、獵頭服務。
人才交流中心的優勢:
針對性強，成本低，初步篩選對象多。壹般比較容易招到中低層人才。
人才交流中心的缺點:
對應聘者缺乏了解，成功率低，對於壹些熱門人才，如計算機、通信等熱門人才或中高層人才，招聘效果不理想，企業難以招聘到優秀人才。
勞務中介:
目前勞務中介越來越多，規模、經營項目、服務質量不壹。這個頻道壹般適合技術人員和操作人員。這種勞務中介主要是為招聘企業和求職者提供壹個信息交流的場所。通過向有求職需求的企業推薦求職者，收取求職者服務費，但通常企業不需要支付中介服務費。
勞動力中介的優勢:
成本低，成本低，有的甚至不花錢。對於招聘技術人員和操作人員具有很強的針對性和有效性。因為中介機構向企業推薦求職者，減少了企業壹些招聘的工作量。
勞務中介的弊端:
中介的合法性和誠信度導致求職者素質和推薦速度與企業需求不符的現象，增加了企業招聘的工作量，也可能造成用工荒。另外，壹些中介欺騙求職者，騙取求職者服務費，給招聘單位帶來壹些負面影響。很難招到優秀的人才。現在技術工人短缺越來越嚴重，以後中介也有可能向企業收費。
人才招聘會:
每年全國各地都會舉辦各種人才招聘會，隨著人才交流市場的完善，招聘會呈現出專業化的趨勢。比如有“金領天下”這樣的高層次人才洽談會，應屆畢業生雙向選擇會，信息技術人才交流會，房地產人才交流會，物流人才交流會等等。
人才招聘會的優勢:
在人才交流洽談會上，用人單位和應聘者可以直接進行面對面的接觸和溝通，可以作為初次面試，直接淘汰不合格者，對初試合格者約定復試日期，讓企業縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招到所需人才，為企業和應聘者節省時間。由於候選人集中，企業選擇余地更大。
通過參加招聘會，企業可以直觀地展示自己的實力和風采。同時，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源的質量和趨勢，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求，成本適中。
人才招聘會的弊端:
人才交流洽談對於招聘壹般專業的中級和初級人才，比如初級公務員，效果更好。應聘者的文化程度相對較高，但在人才交流會上很難遇到研究生以上學歷的。而且應聘者主要是外省市人才和應屆大學生，人才交流會往往很難招到專業性強的高級人才和稀有人才。
同時，由於壹些主辦方過於註重經濟效益，為了追求高額利潤，會前廣告投入較少。同壹天，類似的人才招聘會往往是市內多家單位同時舉辦，很少有人來參加交流洽談會，所以企業在這類洽談會上基本很難招到需要的人才。
因此，企業在決定參加人才招聘會前，應選擇有舉辦經驗、會前投入大量廣告的單位，在地址和交通便利、會場優雅、當天舉辦的同類人才招聘會較少的日期參加。
傳統媒體:
傳統媒體的主要形式是報紙、雜誌、廣播和電視。企業在招聘人才時，通常會通過這些媒體發布招聘信息。目前報紙媒體主要有專業招聘報紙，如《前程無憂》，全國各地報刊主流媒體的招聘專版或副刊。報紙作為壹種大眾信息媒體，是企業和求職者發布和了解招聘信息的重要平臺。這種廣告形式在當地覆蓋面廣，目標受眾接受概率極高。既能提高企業在當地的知名度，又能有效宣傳企業業務，樹立企業形象，具有壹舉兩得的效果。有些雜誌也有招聘區或招聘廣告插頁。各地壹些電視臺也推出了人才招聘節目，如《絕對挑戰》、《超級女聲》、《快樂男聲》，這些都是企業營銷人才的重要途徑。壹些地方的廣播電臺也推出了人才交流節目，播放了壹些招聘廣告，發布了企業的招聘信息。
傳統媒體的優勢:
在傳統媒體發布招聘廣告，可以減少招聘的工作量。廣告發布後，就在企業裏等應聘者上門。這種廣告形式覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提高企業的知名度，有效宣傳企業業務，樹立企業形象。
傳統媒體的缺點:
在報紙和電視上刊登招聘廣告是昂貴的。電臺播放招聘廣告的成本會少很多，但效果會比報紙電視廣告差。這種招聘渠道會吸引很多不合格的應聘者，增加人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘周期。
通過這個渠道招聘是壹種被動的招聘方式。企業很難控制候選人的數量和資質，無法了解候選人的數量和質量以及是否有合適的人才，增加了面試的工作量。現在有很多企業通過報紙招聘。如何吸引更多人的關註，是企業需要考慮的重要問題。通常企業會通過這種方式聘用有實際工作經驗的社工。隨著互聯網的廣泛普及，傳統媒體招聘的重要性越來越小。
專業媒體:
很多專業人士都有閱讀專業期刊的習慣，所以通過專業媒體招聘企業需要的專業人士是壹種有效的招聘方式。壹些特殊行業的企業所需要的中高級人才，在社會上是非常稀缺的。這些人才往往有相對穩定的工作，不太可能有時間看求職報紙或者去人才市場求職。他們往往喜歡閱讀與工作相關的專業刊物，因此企業應選擇在專業期刊上發布招聘廣告，以吸引他們求職。
專業媒體的優勢:
針對性強，覆蓋面廣，對於招聘專業人才、中高級人才或緊缺人才比較有效，成本適中。
專業媒體的缺點:
鑒於範圍狹窄，企業被動等待，無法控制應聘者的數量和質量，無法確定何時能招到企業需要的合適人才，招聘壓力大。
校園招聘:
企業人才競爭從校園開始。每年年底都有大量企業去高校招聘宣講，向畢業生推銷企業，吸引他們的興趣和熱情。校園招聘的主要方式有張貼招聘廣告、擺攤招聘、舉辦招聘講座、學校推薦等。企業要招聘優秀的畢業生，就要提前設定合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告要充分體現企業形象，讓應聘者產生更多了解公司的欲望，吸引優秀的畢業生。
校園招聘的優勢:
校園招聘成本少，花費少，針對性強。主要招聘對象是優秀畢業生。通過這種招聘方式，可以大大提高企業在大學圈的知名度，為企業儲備人才、建立良好的校企合作關系奠定基礎。
校園招聘的弊端:
雖然校園招聘可以吸引很多潛在的人才，但是職業素養(態度、專業技能、行為習慣等。)這類人員的素質不高，缺乏實際操作能力，穩定性差，離職率高，這就需要企業投入更多的精力進行系統完整的培訓。
在線招聘:
網絡招聘是通過企業網站或專業招聘網站發布招聘信息的方式之壹。它是通過互聯網或內網發布招聘信息，通過電子郵件或網上招聘管理系統收集求職者簡歷，經過篩選初步確定所需崗位人選的招聘方式。目前國內最有影響力的招聘網站有:前程無憂、cjol、ChinaHR.com、Zhaopin.com、Souma.com等。
在線招聘的優勢:
網絡招聘具有成本低、不受時間和空間限制、信息覆蓋面廣(理論上覆蓋全球)、招聘周期長、聯系方便快捷、信息收集及時充分、縮短企業招聘時間等優勢。招聘信息可以定時定點，發布後也可以自行管理。而且各網站提供的格式簡歷、格式郵件、過濾等功能，可以降低簡歷篩選的難度，加快簡歷的處理速度。同時，通過搜索，可以自由設置條件，為企業尋找合適的人才。借助網絡視頻、QQ或MSN等即時通訊工具的應用，企業可以與求職者自由交流，進行雙向選擇。目前網絡招聘對於中高層人才的招聘更為有效，但在不久的將來，中低層人才的招聘也可以通過網絡招聘渠道實現，甚至壹般的技術人員和操作人員的招聘也可以由企業通過這壹渠道完成。
在線招聘的缺點:
網絡招聘渠道很難控制應聘者的數量和質量，海量的信息，包括各種垃圾郵件和病毒郵件，都會增加招聘的壓力。目前在信息化程度不夠的地區效果較差，不適合經濟欠發達地區。
此外，目前的網絡招聘渠道無法實現企業與求職者的面對面交流，增加了面試的不便。同時信息不真實，要求企業招聘人員有很強的識別能力。
獵頭招聘:
獵頭是壹種招聘方式，旨在招聘企業需要的中高層管理人員和特殊人才。獵頭壹般都是專業的咨詢公司。他們利用自己的人才庫和各種關系網絡，主動、快速、定向地尋找企業需要的人才。這些人才往往很難通過傳統渠道獲得。所以獵頭招聘成本高。壹般正規獵頭公司收取成功獵聘者年薪的10 ~ 30%。
獵頭招聘的優勢:
尋找人才速度快，質量高。獵頭公司壹般都有專業廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲備，所以尋找人才的速度快，質量高。對高級人才、尖端人才、緊缺人才針對性強，效果更好。
獵頭招聘的弊端:
招聘成本高，壹般正規獵頭公司收費是成功獵人年薪的10 ~ 30%。另外，對於壹些高端人才，招聘周期較長。由於獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，當前市場上的獵頭公司良莠不齊，獵頭行業相互挖角，惡性競爭，服務質量和品質下降，整體專業性和職業素養受損，給企業選擇獵頭帶來壹定困擾。所以企業在選擇獵頭招聘渠道時壹定要考察自己的實力和啤酒。從他們的內部行動、專業標準、合同條款、服務價格、服務質量和服務客戶，包括企業和個人，進行評估和選擇。
圈子招聘:
圈子招聘是隨著網絡的普及和網絡市場的日益細分而出現的壹種新的非主流招聘渠道。企業通過行業、專業網站和特定群體(MBA、專業人士、校友、互聯網愛好者)組織的網站，或者通過在QQ、MSN等即時通訊工具上發布帖子、開設博客、微博或發布招聘信息等方式，吸引求職者前來應聘。
圈子招聘的優勢:
網絡具有方便、簡單、快捷、覆蓋面廣的特點，企業之間可以通過網絡進行及時、深入甚至視頻的交流。圈子效應帶來的高成功率。QQ和MSN上的聯系人壹般都在同壹個圈子裏，看博客和逛論壇的人也往往是同行。他們不僅有專業經驗，而且針對性強，命中率高。
圈子招聘的弊端:
圈子招聘主要依靠博客、網絡論壇和即時聊天工具。求職者壹旦不在線或在線，就無法收到招聘信息。所以壹般采用圈子招聘的企業主要是壹些IT公司、外企、媒體等與網絡關系密切的企業。