壹般來說，校園招聘是有計劃的，新招聘的人數和專業往往是由企業的年度人力資源規劃或階段性人才發展戰略決定的。所以進入校園招聘的通常都是大中型企業，他們通常會選擇幾大類綜合素質較高的大學生。校園招聘可以大大提高公司在大學圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎。而且校園招聘成本低，有時甚至知名企業免費入場。雖然校園招聘可以吸引很多潛在的人才，但是職業素養(態度、專業技能、行為習慣等。)這類人員的離職率不高，離職率高，需要企業投入更多的精力進行系統完整的培訓。因此，這類潛在人才通常要在進入企業後接受相對完整的培訓，然後安排他們作為生產經營壹線的後備幹部接受崗位培訓。通過這樣壹個過程，能夠主動融入企業，符合要求的人就會脫穎而出。
(二)媒體廣告招聘
由於報紙仍然是普通大眾包括求職者了解信息的重要平臺，這種廣告形式覆蓋面廣，被目標受眾接受的概率非常高。既能提升企業在當地的知名度，又能有效宣傳公司業務，具有壹舉多得的效果。但這種招聘渠道會吸引很多不合格的應聘者，很難控制應聘人數和應聘者的資質，因為公司無法知道有多少人會應聘，也無法知道應聘者中是否有合適的人才，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長了招聘周期。大量的面試也是讓人頭疼的問題之壹。
同時，由於有很多公司通過報紙招聘，如何在報紙上吸引更多人的關註也是要考慮的問題之壹，因為報紙招聘的特點是範圍廣。如果不能吸引大量的應聘者，那就是壹次失敗的招聘。基於以上特點，通過報紙招聘更適合大眾熟知的工作崗位和專業，而不適合壹些冷門專業，如航空、水利工程等。這種形式不適合壹些過於熱門的專業，因為報名人數過多會增加招聘人員的工作量；如果公司招聘的崗位非常少，從經濟角度來說，用廣告是不經濟的。
(3)網絡招聘
這是隨著互聯網的日益普及而出現的壹種新的媒體招聘形式。招聘信息可以定時投放，發布後進行管理，其成本相對較低，理論上可以覆蓋全球。通過在知名人才網站發布招聘信息，可以快速、海量地接收求職者的信息，各網站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快簡歷的處理速度。這種形式對於白領來說特別實用，基本上是“壹鍵找工作”。但這種渠道無法控制應聘者的質量和數量，海量的信息，包括各種垃圾郵件和病毒郵件，會增加招聘的壓力，在信息化不足的地區效果並不好。這種形式可以被常年招聘較多的單位采用。
另外，隨著各大人才網站簡歷庫的豐富和完善，HR們可以利用網站提供的服務，在簡歷庫中搜索到我們要找的人。這種方式有點類似於獵頭。
(4)現場招聘會
這是壹種傳統的招聘方式，也是壹種被動的招聘方式，成本適中。Hrs不僅可以直接與求職者面對面交流(相當於初試)，還可以直觀地展示企業的實力和風格。這種方式效率壹般，可以快速淘汰不合格人員，控制申請人的數量和質量。現場招聘通常與媒體廣告同步展開，具有壹定的時效性。其局限性在於，往往受到展會主辦方推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以得到有效保障。而且雙方只能初步選擇，公司會帶回很多資料給公司做進壹步篩選。
這種方式通常用於招聘壹般人才。招聘會是通過參加社會舉辦的供需見面會來達到招聘人員目的的壹種招聘方式。對於大多數公司來說，招聘會的有效性很低。很多有實力的公司都會為自己的宣傳活動舉辦專場招聘會，為潛在求職者提供相關信息。
(5)獵頭公司招聘
獵頭是專業咨詢公司利用其人才庫和網絡，在短時間內快速、主動、定向地尋找企業所需人才的招聘方式。目前由於獵頭主要是針對企業需要的中高層管理人員和特殊人才，其具體操作基本上是由企業高管直接負責，所以這種方式顯得很神秘。正規獵頭公司收取的費用相對較高，壹般是成功獵頭年薪的20 ~ 30%。
(6)企業內部招聘
規模以上企業內部招聘較為普遍。這種方法的特點是成本很小，可以大大提高員工的士氣。應聘者對公司比較了解，適應公司的文化和管理，能夠很快進入工作狀態。而且可以在內部培養多功能復合型人才。其局限性也很明顯，即人員供給有限，容易近親繁殖，派系林立，組織決策缺乏差異化建議，不利於管理創新和變革。通常，這種方法用於那些對人員忠誠度高的職位，這些職位很重要，並且應該熟悉企業情況。內部招聘也用於內部人才的晉升、調動和輪崗。
(七)員工推薦
員工推薦在國內外很多公司都有廣泛的應用。這些公司使用壹系列手段來確保其招聘渠道的有效性。比如把推薦人的名字放在每個推薦人的背面，招聘率高的員工還會獲得公司獎勵。微軟的“伯樂獎”是給那些舉薦人才和優秀人才的員工的。施瓦布還通過舉行友誼會議了解了更多關於新兵的情況。在聯誼會上，公司員工帶朋友參加活動。通過這些活動，招聘人員還可以了解公司文化，這增加了招聘人員對公司的認同感。
員工推薦在招聘專業人士時更有效。員工推薦的優點是招聘成本低，候選人質量高，可信度高。方法快速有效，不需要很長時間就能找到並篩選出那些不知名的求職者。員工推薦的缺點是招聘範圍窄，往往招不到優秀的人才。