績效壹般是指員工或部門的行為狀態和行為結果。隨著我國中小民營企業的崛起，其管理者越來越重視現代人力資源管理的理念和方法，開始構建適合自己企業的績效管理體系。下面我帶妳詳細了解壹下！
壹，民營企業績效管理的現狀
1，績效管理的目的不夠明確
民營企業的市場化思維定勢，使得大多數民營企業的管理者對績效管理的認識存在偏差，往往側重於對員工工作行為的監督、控制和約束，而不是提高員工的工作能力和激發人力資源潛能。在人力資源管理的各個方面，僅僅局限於對員工績效結果和目標的評價。還帶來了？重過去輕未來，重評價輕發展，重約束輕激勵，重考核輕獎懲？缺點。
2.缺乏有效的激勵機制
影響個人努力程度的既有外部因素，也有內部因素。內因主要是個人生存發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。大多數中小型民營企業由於發展時間短，規模小，沒有形成自己的文化，缺乏有效的激勵機制。過於依賴組織中的管理制度和程序來約束員工完成的任務，員工缺乏學習的機會，導致內部動力不足，員工發展積極性不高。在激勵手段的運用上，通常只采取加薪的方式，以為只要提高員工的薪酬，就能最大限度地發揮員工的潛力，而沒有考慮員工精神的高層次需求。
3.績效管理與人力資源管理的其他環節脫節。
績效管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分。在實施中，要註意績效管理體系與企業整體人力資源戰略、組織架構與崗位管理體系、人員規劃與招聘體系、培訓與發展體系、薪酬體系和獎懲體系的匹配。只有將績效管理作為企業人力資源管理體系的重要組成部分，加強各種人力資源管理職能之間的相互配合和促進，企業的績效管理才能真正在幫助企業實現戰略、發展和提升員工能力、增強員工激勵方面發揮重要作用。壹些民營企業的績效管理體系在這方面並沒有起到很大的作用。
二，民營企業績效管理現狀的成因
1，把績效考核等同於績效管理。
目前很多中小民營企業對績效管理缺乏全面的認識，往往用績效考核來簡單代替績效管理。績效評估只是績效管理過程中的壹個環節，績效管理包括績效規劃、績效評估、績效分析、績效溝通和績效改進。在績效管理過程中，不僅要強調績效結果的實現，更要強調通過計劃、分析、評估和反饋來實現結果的過程。績效管理是通過企業戰略的確立、目標分解、績效評價，以及績效在企業日常管理活動中的運用，以激勵員工不斷提高績效，最終實現組織戰略目標的壹種管理活動。
2、不重視員工的職業生涯。
關心員工的發展和成長，幫助員工進行職業生涯規劃，是企業建立員工激勵機制的重要內容。民營企業要在了解員工個人意願的前提下，幫助員工設計自己的職業目標，並努力為其實現創造條件，既能鍛煉員工，又能提高員工對企業的歸屬感。企業的發展靠管理，管理靠人才，人才靠培訓。只有設身處地為員工著想，制定和推進員工發展計劃，才能激發員工的積極性，保證高工作績效。由於企業不重視員工的職業生涯規劃，導致員工職業定位模糊，影響自身潛能，進而影響企業績效。
3.對工作分析重視不夠。
工作分析是人力資源管理的壹個基本環節，科學合理的績效考核體系應以工作分析為基礎。如果沒有科學合理的工作分析，就會失去判斷壹項工作是否完成的依據，從而難以確定工作目標，難以進行科學的評價。中小民營企業缺乏專業的人力資源經理，對工作分析重視不夠，使得人力資源管理的各個方面脫節。
三，改善民營企業績效管理的策略
針對績效管理在民營企業實際應用中存在的問題，民營企業需要采取多種方法，包括利用外部資源和加強內部學習，不斷探索建立適合自身特點的績效管理體系。具體來說，他們主要可以從以下幾個方面入手。
1，更新績效管理理念
民營企業的績效管理之所以沒有得到有效實施，壹個很大的原因是管理者對績效管理的概念認識不夠清晰，理解不夠透徹。實施績效管理，首先要解決管理層的認識問題，把管理層的認識統壹到績效管理的層面上來。必須認識到，績效管理不僅僅是績效考核，更是壹個持續的閉環管理過程。其最根本的目的是不斷提高組織績效，提升員工的能力和企業的核心競爭力，實現企業和員工的共同發展。民營企業的工資、獎金、晉升或降職只是績效考核結果在績效管理中應用的壹個方面。所以要進行專業的績效培訓，統壹對民營企業管理的認識。
2.完善績效管理體系。
績效管理是壹個閉環系統，包括績效規劃、績效實施、績效反饋和績效改進。壹個完善的績效管理體系必須建立在前四個環節的基礎上，結合民營企業的組織結構和業務流程，建立立體化的績效管理體系。民營企業要建立與組織結構體系相壹致的自上而下的目標體系的績效管理體系，也要考慮中小企業特有的從選擇價值、提供價值、再到溝通價值的業務流程，以保證績效管理能夠服務於業務流程的改進；同時也要考慮系統本身在過去績效確認和未來績效提升之間的動態結合。這是衡量績效管理體系好壞的關鍵，民營企業可以對自己的績效管理體系進行診斷，找出不足，及時改進。壹方面，民營企業可以選擇聘請外部管理專家進行指導，教育培訓管理者，提高管理水平。另壹方面，企業也可以充分發揮自己的主動性，從基本的工作分析入手，制定規範合理的崗位說明書作為企業績效評價的依據，進而建立相對全面、規範合理的績效評價體系，為全面的績效管理活動奠定基礎。
3、創新績效激勵制度
激勵機制作為企業人力資源開發與管理的重要組成部分，應該與績效管理掛鉤並相互促進。合理有效的激勵機制可能成為民營企業規避員工道德風險的重要手段。創新的績效激勵制度應在民營企業內部形成* * *壹致的價值觀和健康向上的新文化，設計好能配合民營企業戰略實現的關鍵績效評價指標，進行戰略性績效評價和激勵。戰略激勵是基於企業長期發展戰略，涵蓋價值觀形成、制度建設、工作設計和晉升、責權利有機結合的綜合性激勵方案。它註重團隊或集體激勵，有助於實現責權利的協調統壹，從而引導和促進民營企業的全面可持續發展。
4.建立以績效為導向的企業文化。
優秀的企業文化可以驅動員工制定與組織壹致的目標，營造積極的工作氛圍，讓員工享受價值觀和管理機制，從而創造出鼓勵積極創造的合適的工作環境。高績效企業文化具有以下特征:獎懲分明，鼓勵員工積極學習，營造健康競爭的工作氛圍，鼓勵責任，通過滿足客戶需求來保護股東利益。要成功實施績效管理體系，充分發揮企業的潛力，必須致力於構建與民營企業績效管理體系相融合的高績效企業文化。必須把相關的？人？各種決策——崗位安排、薪酬、晉升、降級和解聘制度——可以稱為壹個組織正在進行的工作嗎？控制？意味著。因為有關人員的決定將向組織的每壹個成員展示管理層真正需要的是什麽、價值觀和報酬。在這方面，聯想為民營企業樹立了榜樣。聯想的企業文化之壹就是要求員工？踏踏實實的工作，拿著合適的工資？體現在具體的管理措施上，畢竟不僅僅是學歷也是能力，不僅僅是資歷和業績，壹切以業績為準。在人才的選拔任用上，他們有壹套規範的手段和流程。用人和選人不是由壹個人的主觀判斷決定的，而是在綜合評價素質和能力的基礎上，把合適的人放在合適的位置上。民營企業的績效管理應該朝著這個方向發展。
5、建立健全績效考核反饋機制。
所謂績效反饋，就是讓員工知道自己的績效水平的各種績效管理手段，而實現它最重要的手段就是績效溝通。績效溝通是績效管理的重要組成部分，其主要目的是改善和加強員工之間的關系；分析、確認和展示員工的優勢和劣勢，幫助員工利用好自己的優勢，正視自己的劣勢；明確員工發展和培訓的需求，以便將來更有效地完成工作；反映員工現階段的表現，為其設定下壹階段的目標，作為未來表現的標準。在績效管理的過程中，壹定要註意與員工的溝通。在績效管理周期中，績效目標必須由管理者和員工充分溝通，雙方共同確定並完成。建立互信是績效溝通成功的首要前提，也是建立和完善績效反饋機制的重要保證。
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