1.對人力資源管理重視不夠。
“以人為本”的理念已經成為企業發展的重要手段，但實際上中小企業的決策者仍然認為市場份額、銷售、利潤、新產品開發和生產是最重要的任務，而人力資源管理處於次要地位。由於企業決策者不能充分認識到人力資源管理的重要性，也不會花費時間和金錢來支持企業各項人力資源管理活動的開展，中小企業的人力資源管理非常落後，目前國內外現代企業實施的戰略性人力資源管理無從談起，導致人力資源的潛在能力得不到充分發揮。
2.人力資源部的職能需要改進。
由於企業決策者對人力資源管理不太重視，人力資源經理很少有機會參與公司高層決策，使得人力資源無法為公司戰略服務。人力資源部門的人員配備、分工和專業水平也不盡如人意。企業沒有根據自身的戰略規劃對人力資源部門的人員進行合理的分配和分工，很多人力資源從業人員沒有經過系統的人力資源管理培訓，壹定程度上阻礙了人力資源管理發揮其戰略作用。
3.戰略性人力資源管理體系的建立還處於起步和探索階段。
目前，我國大多數中小企業尚未形成壹套完整的戰略人力資源管理思想和管理模式，沒有真正實現從傳統人事管理向戰略人力資源管理的轉變。比如人力資源部門在制定招聘計劃時，不考慮企業的長期發展戰略，只招聘崗位缺少的員工。短期內，招聘的員工能夠滿足公司目前的業務發展需要。事實上，招聘的員工不壹定符合公司的長期發展需要。
4.中小企業人力資源管理的職能需要有計劃性、系統性和科學性。
目前中小企業的人力資源管理盲目學習中外大型企業的經驗和模式，沒有深入分析企業自身，客觀上增加了人力資源開發和使用的成本。從企業決策者的角度來看，要解決的問題往往是各種職能相互作用的結果。
二，提高中小企業人力資源管理水平的措施
1.堅持“以人為本”的管理理念
中小企業管理者首先要充分認識人力資源管理的重要性，強調人力資源管理在整個企業管理體系中的基礎地位，真正樹立“以人為本”的管理思想，采用人性化的管理方法。要更加關註員工的多層次需求，尊重員工的文化，重視員工的個人發展，充分認可員工的工作成績。同時，加強與員工的溝通，鼓勵員工積極參與企業管理，建立富有挑戰性的工作環境和特殊的項目機會，提高員工的工作積極性和成就感。
2.建立戰略性人力資源管理系統
為了保持和提高在市場中的競爭力，中小企業必須用先進的理念和科學的方法進行人力資源管理，逐步建立戰略性人力資源管理體系。壹方面，要根據企業總體戰略目標的要求，確定壹定時期內企業人力資源管理的總體目標、實施步驟和總預算安排；另壹方面，企業需要制定壹套完善的人力資源管理職能體系。因此，在企業戰略制定過程中，人力資源管理者需要以人力資源管理理論和實踐經驗為專業依據，根據制定的戰略規劃建立相應的人力資源管理體系，全力支持戰略的實現。
3.改進和完善考核評價體系。建立科學有效的考核評價體系，要註意:
(1)明確不同崗位的職責、工作標準和目標管理體系；
(2)對不同崗位的員工采用不同的考核指標體系；
③建立科學的評價指標體系和指標值，盡可能將工作量化。確定合適的評價指標體系和指標值，既能激發員工的內在潛力並努力實現目標，又能認可其個人能力；
④考核必須堅持公平、公正、公開的原則，客觀、嚴格。
⑤及時公布考核結果，兌現獎懲，以肯定被考核者的工作業績，找出差距和改進方向，這對員工的個人發展和企業目標的完成將起到至關重要的作用。
4.建立和完善人力資源激勵機制。
要充分發揮人的積極性，就要加大對激勵機制的研究。激勵機制通常包括以下三類激勵:壹是獎勵激勵。二是權利和地位的激勵。第三是企業文化的激勵。其中，獎勵激勵是壹種常用的激勵方式。要建立與現代企業制度相適應的工資分配制度，保持統壹透明的崗位評價和工資結構。工作能力和貢獻是衡量報酬多少的唯壹標準，可以采取靈活多樣的分配形式。除了現金分配，還可以結合股權、期權、分紅、項目效益提成等多種現金方式，更好地發揮工資分配的‘激勵作用’，進而激活人力資源。分配制度的重點工作應從以下四個方面入手:壹是高級管理人員年薪制的探索；二是營銷人員和物資采購人員的崗位貢獻工資制；第三，專業技術人員的項目薪酬制度；四是積極進行股份制改革，按照有關法律和政策，允許職工在規範經營的基礎上通過投資入股參與分配；第五，經常在各級員工中進行“理想薪酬”的市場調查。
5.註重長期規劃
舒勒(1993)曾指出，公司的發展戰略會影響人力資源系統的構成，因為不同的員工可以獲得不同的信息和知識，完成公司的發展戰略。因此，為了保持合理的人力資源數量和質量，應關註公司的長期戰略規劃，組織專家進行充分的研究、論證和預測，確定所需的員工總數和合理的文化、年齡和專業結構，以滿足當前和未來業務發展的需要。比如為高層管理崗位的人才提供明確的職業發展規劃，讓他們與企業的發展相互依存。重點預測新業務發展所需的特殊人才，提前引進和培養，使企業的正常發展不會因為人才的缺乏而受到影響。