怎麽做才是正確的？很多公司在考慮給求職者發offer的時候，都會確定求職者的背景是不是假的。但背調不能隨意，需要求職者同意。然後怎麽做背音才是正確的！
怎麽做回音才是正確的？1 1.什麽是背調？
背景調查(Background investigation)是指通過收集外部求職者或之前公司提供的證明人的材料，對求職者的個人資料進行核實的行為，是直接證明求職者情況的有效方法。
通過各種正常合法的方法和渠道獲取被調查員工背景資料的相關信息。
通過將獲得的信息與受訪者提供的簡歷信息和面試中收集的信息進行對比，將成為企業人力資源經理錄用員工的參考，為人才決策提供重要材料。
通過背景調查，可以確認求職者的學歷和工作經歷、個人素質、溝通能力、工作能力等信息。
二、背調的意義
(1)知己知彼。
俗話說“知己知彼”。在員工入職前做壹個背景調查，了解他的工作能力和品行，對對方有壹個客觀公正的評價，更有利於以後在同壹個團隊並肩作戰。
此外，對員工和商業夥伴進行背景調查也是保護企業商業利益和組織正常運作的有效方法。
(2)消除潛在風險
任何企業在不知情的情況下雇傭在職員工或業務夥伴，影響深遠而廣泛，甚至可以說“成也蕭何，敗也蕭何”。
如果因為事先沒有做好背景調查而招聘掩蓋真實經歷的員工，很可能會陷入不必要的法律糾紛，損害企業的經濟效益。
第三，背部調整時間
回到時間，壹般是在offer之前，面試之後。
第四，後退模式
申請人在填寫申請登記表時，需要填寫與其有工作關系的完整推薦人的姓名和聯系方式。另外，做回音的方法有很多，自己做和第三方做，但是要註意！都需要候選人的授權。
該公司制定了自己的基調。
(1)咨詢同行的熟人
如果是同壹個行業，每個行業都會有壹個固定的圈子，這是壹種更快了解應聘者信息的方式。但是這種方式可能會受到被理解的人的主觀情緒的影響。
(2)人力資源部進行調查
這也是最常用的通過企業HR核實求職者學歷信息和工作經歷的方式，但也是主觀的。
電話調查
電話搜索的好處是快捷方便，可以在極短的時間內掌握求職者的基本情況；缺點是受時間限制，獲取的信息量少。
問卷調查
問卷調查的優點是信息全面，準確性高；缺點是耗時長。有的推薦人怕引起不必要的糾紛，不願意以書面形式對求職者進行評價，導致問卷沒有回復，有的只是對問卷中的壹些信息進行反饋。
網絡調查
現在越來越多的招聘人員會通過博客、微博、QQ空間、人人網等社交網站了解求職者，從而為招聘決策做出參考。
但適用人群有限，因為不是每個人都會有上網記錄，真實性需要評估。
學歷認證-中國高等教育學生信息網(Xuexin.com)用於查詢2003年以後畢業生的畢業/學位證書。
背景調查互助協會，壹個基礎的背調項目，是HR進行互助的背調平臺，如進出時間、崗位、違紀、勞資糾正、離職原因、總評等。
(3)委托第三方做回調。
這種方法壹般適用於大型外企或有壹定規模的國企。這樣獲得的信息更加全面可信。
5.背景音是什麽？
壹般來說，背景調查的內容可以分為三類:學歷、工作經歷、收入。
1.在各類機構的服務時間、職務、晉升或降職、離職原因；
2、實際工作內容及職責、績效評價；
3.當前職位的薪資福利狀況；
4.工作能力、態度和性格特征；；
5.是否有長期缺勤或病假(身體健康)；
6.是否簽訂了競業禁止協議；
7.有沒有勞動爭議或者糾紛？
背音怎麽做才是正確的。2最近收到很多HR朋友的投訴，都是關於應聘者背調的。
壹些求職者把簡歷“包裝”到了真假難辨的程度。比如有人用修圖軟件P打印公司印章；如果發現自己和名校畢業生同名，就在簡歷中冒用他們的學習經歷；為了自圓其說，原單位的聯系人留下了好朋友的電話...
在大型職場真人秀《激動人心的Offer》中，壹位參加節目的實習生公開承認自己的簡歷是假的，偽造了壹份根本不存在的大公司實習經歷。
本以為能上節目的都是“大佬”，沒想到耀眼的簡歷摻了水。這件事也讓節目組遭到了很多網友的質疑:“難道節目組不反選手嗎？”
事實就是如此。我們沒有提前做好回調工作，導致後續出現各種問題，最終得不償失。
第壹，背調低效或無效。有什麽問題？
在招聘過程中，檢查候選人的最後壹個階段是背景調查。即使求職者在面試中表現很好，如果回音失敗也只能說再見。
但是HR在做回調的時候，原單位的推薦人總是不太配合，有的回答簡單，有的覺得敷衍，甚至掛掉拒絕。即使配合，也會避而不談考生的缺點和問題，很難達到背調的預期效果。
如果候選人沒有特別的成績或者重大失誤，那麽我們收到的信息80%可能是“還不錯”或者“都不錯”。
其實大多數情況下，不是對方不想說，而是不知道怎麽說。這和我們的溝通方式有很大關系。面試經常會問壹些開放式的問題，但事實正好相反。提問要詳細，對模糊的關鍵答案刨根問底，盡可能多的詢問有價值的信息。
二、做背調怎麽提問？
從自己的專業角度出發，通過對公司的了解和用人部門的實際需求，綜合確定自己想了解應聘者的哪些信息，然後才能“設計”問題和提問方式。
對於基層員工來說，需要查壹些基本信息，比如身份信息、學歷、不良記錄等。
對於中高層管理者來說，除了基本信息外，還通過設計面試問題對面試內容進行邏輯驗證，從而判斷應聘者的真實勝任能力。
總之，核對後的回鈴音信息應作為錄用決定的依據。
三、開放性問題:
如果妳想讓對方盡可能地多說話，妳需要問壹些開放式的問題，並給出壹些解釋和說明。
以應聘者的表現為例，如果妳用“A在工作期間的表現如何”來提問，妳得到的答案往往只會是“不錯”。
如果我們換成開放式問題，我們更有可能獲得我們想要的信息，例如“A在貴公司工作期間，他的表現有哪些突破”或“A離開公司時，與剛加入公司時相比，他的表現有哪些方面的提高”。
四、封閉式問題:
有些問題要求封閉式提問，讓對方回答是或不是，或者提供選項讓對方選擇。
以了解應聘者的工作熱情為例。如果妳問“A在妳的公司做得怎麽樣”，妳可能仍然會得到壹個“好”的回答。
而不是封閉式問題“A能在規定時間內完成工作嗎”“A經常加班是工作量增加還是能力效率問題”“滿分10，妳給A的工作熱情打幾分？”這種溝通方式可能更簡潔高效。