人才識別就是在科學的人才觀指導下，借助科學的人才測評技術和手段，識別出真正符合企業需求的人才。只有正確識別人才的知識、技能和能力，才能為人才的選拔提供科學依據，為人力資源管理奠定基礎。人才的識別必須以崗位勝任素質模型的建立為核心，該模型考察的是人員的素質。
人才的認定，可能是因為每個人的視角不同，觀點會有很大的不同。但是，壹個人的素質，包括能力和品德，都是客觀存在的。只要註意多方面觀察，多聽取群眾意見，就不難分辨是玉還是石。
人力資源部在人才識別過程中的職責主要包括:
人才標準:
1.人才的第壹標準——行為
在人才標準中，品德是作為人才的必要條件，而知識、技能、能力、業績是壹般條件。所謂品德，是指人的內在精神的體現。壹個人是否能對人類、國家和社會做出積極的貢獻是非常重要的。壹位哲人說過，道德可以填補智慧的不足，但智慧永遠填補不了道德的不足。所以，作為人才，品德永遠是第壹條件。
2.人才的第二個標準——知識
那麽什麽是知識呢？簡而言之，知識是通過實踐、研究、接觸或調查獲得的關於事物的事實和狀態的知識，是對科學、藝術或技術的認識，是人類獲得的關於真理和原理的知識的總和。廣義地說，知識是人類積累的關於自然和社會的知識和經驗的總和。經濟合作與發展組織(OECD)根據內容將廣義知識分為四種類型。壹個是關於“知其然”的知識，即記錄事實的數據；二是“知其所以然”的知識，即記錄自然和社會的原理和規律的理論；三是關於“知其然”的知識，即某壹類工作的實踐技能和經驗；四是關於“知其然”的知識，即知其然，知其所以然，知其所以然。其中，關於“是什麽”和“為什麽”的知識，即關於自然和社會運動規律和原理的理論體系，可以稱為狹義的知識概念。
形式上，前兩種知識是易於用文字記錄的認知知識，也有人稱之為“有形知識”，這種知識非常容易編碼(信息化)，可以通過各種媒介獲得。第三種和第四種知識，大多是沒有記錄下來的經驗知識。有人稱之為“隱形知識”或無形知識，需要通過實踐獲得。
作為衡量人才的重要標準——知識，人們習慣於看學歷和文憑。所以，長期以來，有學歷或職稱的人往往被貼上人才的標簽，而學歷低的人，自學成才的人，即使有能力，也很難被認可。片面或過分看重學歷文憑，忽略了認識論的重要原則，即實踐是更大的學校，實踐也可以學習和積累知識。所以，看壹個人是否具備作為人才必備的知識，不能只看學歷和文憑。
3.人才的第三個標準——技能。
所謂技能，是指人通過實踐形成的壹定的行動方式、行動體系或智力活動模式。根據技能中“動作”的內外差異，技能可分為運動技能和智力技能。如駕駛、機械操作、射擊、抓鬥、記筆記等。屬於運動技能；主要由內部心理“動作”或智力活動進行的技能，如談判、信息處理、科學探索、調查研究、高新技術產品應用等，屬於智力技能。熟練的運動技能可以使人順利完成各種外部活動，正如熟練的智力技能也是壹個人順利完成各種智力工作的重要條件。運動技能主要是借助骨骼、肌肉和相應的神經過程來實現的；智力技能是通過語言和思維來實現的，思維活動在智力技能的形成和發展中起著重要的作用。運動技能明顯是機械的，相對簡單，因為主要由外部動作組成；另壹方面，智力技能是抽象和復雜的，因為它主要由內部心理活動組成；所以兩者有明顯的區別。
技能作為人才的重要標準之壹，對於壹個人來說是非常必要的，因為人要想在社會上生活，甚至學習工作，都必須具備壹些基本的技能。所以從某種意義上說，技能比知識更重要。因此，當今社會，對技能型人才的重視達到了前所未有的高度。所以，無論妳的學歷有多高，都需要具備相應的技能，尤其是生產實踐和工作中必須具備的技能。
4.人才的第四個標準——創造力
創造力是人才的重要標準，創造力也是區分人才與天才、高層次人才與普通人才的重要標準之壹。所謂能力，是指壹個人成功完成壹項任務的心理條件，包括掌握知識和技能的心理條件。知識和技能的掌握通常快於能力的發展，而能力得到良好的發展，在壹定範圍內比掌握知識和技能具有更廣泛的遷移作用。某些知識和技能只能解決特定的相關問題，而能力可以將知識和技能的應用轉移到其他相關問題上，從而解決以前從未遇到過的新問題。換句話說，用妳掌握的知識和技能去解決新的問題；或者在實踐的基礎上，進壹步深化和豐富自己的知識，使自己的技能更加精湛和拓展。這就是我們所說的能力。
5.人才的第五個標準——業績。
業績是衡量壹個人才最現實的標準。所謂業績，是指勞動者在壹定時期內，運用知識和技能，通過積極勞動，創造出符合國家或社會要求的物質財富或精神成果的總量。作為業績，通常是具體的、可衡量的、可實現的、相關的、有時限的成就，是量和質的統壹。
人才價值判斷模型:
1.人才標準各要素之間的相互關系
科學人才觀把品德、知識、技能、業績等因素作為衡量人才的主要標準，各標準要素之間是相互聯系、相互作用的。然而，這些標準元素的地位和功能是不同的。道德標準是不可或缺的條件，知識、技能、業績是人才的壹般條件。嚴格來說，他們的地位和作用也是不同的。從歷史上看，業績是最重要的，但從發展的角度看，知識、技能，尤其是人才的潛在創造力更重要、更有價值。能力是壹種通過學習和實踐獲得並不斷發展的技能。壹定的能力是掌握知識和技能的必要條件，掌握知識和技能的過程就是能力形成和發展的過程。不掌握休閑知識和技能，能力無法提高。能力來源於知識和技能，又高於知識和技能。它是知識和技能在人類認識和實際應用中的升華。業績是道德、知識、技能和創造力的結晶。
2.人才的使用價值和價值
人才是有價值的，它有兩個屬性:使用價值和價值。人才的使用價值是指人才能夠為社會和企業組織服務，為社會和企業組織創造新的社會財富的屬性。人才的價值是指凝結在個體人才身上的壹般社會勞動，或人才過去為社會創造的價值和未來可能以貨幣形式創造的社會價值的總和；換句話說，就是以貨幣形式表現出來的知識、技能、創造力、績效等各種有用要素的總和。
3.人才價值測量
中央人才決定提出的德、知、能、績標準，只是評價和判斷壹個人是否是人才的原則性標準。這個標準開創了人才概念的新境界，但並不能根據這個標準具體判斷壹個人是不是人才。因此，需要用數學方法和經濟手段進壹步評估和衡量各人才要素及其相互協作的價值，預測這類人才的使用成本(市場成本)。然後利用價值工程原理計算人才的價值系數，並與同類人員的平均價值系數進行比較，作為判斷人才的參考。
由於每個人才標準要素的地位和作用不同，在評價和衡量人才價值時應給予適當的權重。品德是作為人才的必要條件，其重要性可以用價值修正系數的形式體現(可以用λ表示，取值範圍在-1到1之間)。知識、技能、績效等要素的價值可以根據其各自的重要性和市場價值進行評估和計量。人才價值衡量模型可以表述為:
P=λB(PK+PS+PG+PP)
4.人才價值判斷模型
根據價值工程理論，人才價值系數可以表示為:
VR =λB(PK+PS+PG+PP)/C
VR ——人才價值系數
PK ——知識要素的評價值。
PS——技能元素的評估值。
PG——創造力要素的評價值
PP-績效要素的評價值。
c-人力資本，取同類人員的平均市場成本。
根據上述公式計算人才的價值系數VR，並與同類人員的平均價值系數進行比較。那些在平均水平之上的人可以被稱為人才。這裏我們把市場上同類人的平均價值系數稱為人才價值的評價尺度。
從上面的公式可以進壹步看出，品德是人才不可或缺的條件；以及知識、技能、業績等。都是人才的通用條件，不壹定要同時具備或達到同樣的規模，但至少要具備壹項，通俗地說就是有壹技之長。當然，如果能同時滿足這些條件，那就可以用“完美”來形容人才，但壹般來說，不可能每個人都追求完美。所以，對於人才管理者來說，我們不能責怪人才的完美。但作為壹個有抱負甚至有才華的人，他應該最大限度地追求完美，成為對人類、對國家、對人民有用的人才。