1. 工作分析即通過系統分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。
與工作有關的概念：
工作：也稱職務，是由壹組在任務的構成及重要性方面都極其相似的職位構成。
職位：也稱崗位，是對某人所從事的職責及任務的規定。
2. 工作分析的內容
（1）工作設立的目的；（2）工作內容；（3）工作聯系；（4）工作發生時間；（5）工作環境；（6）工作任職者要求
（1）工作設立的目的；（2）工作內容，包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作；（3）工作聯系。分為橫向聯系和縱向聯系兩類。橫向聯系包括與部門內其他職位的工作聯系，與企業內部其他部門或職位的工作聯系以及與企業外部的工作聯系；（4）工作發生時間，主要包括：工作時間安排是否有固定時間表，工作時間制度是什麽，工作活動的頻繁程度區分；（5）工作環境，包括：工作的自然環境、工作危險性以及工作的社會和心理環境；（6）工作任職者要求。
3. 工作分析在人力資源管理中的作用：（1）人力資源規劃；（2）人員招聘；（3）人力資源培訓與開發；（4）績效管理；（5）工作評價；（6）薪酬管理；（7）員工職業生涯規劃。
人力資源規劃強調基於組織戰略確定人力資源需求的數量、質量和結構。
工作評價以工作分析為基礎，根據工作分析提供的工作職責和要求等方面的信息，對職位的技能、強度、責任以及環境等因素進行綜合評估，從而確定企業內職位的相對價值排序。
通過工作分析，能根據各職位的不同特點將其進行劃分，形成不同工作類別或工作族，為建立任職資格體系提供基礎。
4. 根據工作分析的目的制定工作分析計劃中的各項內容：工作分析實施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類型、具體實施的時間計劃、工作分析的結果及其應用途徑、所需費用等。
企業內部信息：組織結構圖、工作流程圖、職位配置圖、企業原有的對部門/職位的職責界定。
工作流程圖：可以提供比組織結構圖更詳細的工作信息，有助於工作分析人員明確在現有條件下企業中的工作輸入與輸出關系，對流程優化和調整非常重要。
職位配置圖：能夠清晰地反映企業中現有工作的人員配置情況，有助於工作分析人員更好地對諸如壹人多崗或壹崗多人等問題進行判斷和處理。
5. 通用的工作分析方法：①訪談法；②問卷法；③觀察法；④工作實踐法；⑤工作日誌法；⑥文獻分析法；⑦主題專家會議法。
（1）訪談法：是目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟並且最有效的工作分析方法，是適用於各類工作的方法。
（2）問卷調查法：操作程序簡單，成本較低，大多數企業都采取此方法來收集工作相關信息。
五個階段：①問卷設計；②問卷測試；③樣本選擇：針對某壹職位進行分析時，若目標職位任職者較少（3人以下），則全體任職者均為調查對象，若任職者較多，則選取3-5人為宜；④問卷發放與回收；⑤問卷處理與運用。
（3）觀察法，可以分為直接觀察法、自我觀察法、工作參與法三種。 優點：在於工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經濟實用，且易操作。
（5）工作日誌法：三個階段：①準備階段；②日誌填寫階段；③信息分析整理階段。優點：成本低、所需費用較少；對分析高水平與復雜的工作而言比較經濟有效。 缺點：無法對日誌的填寫過程進行有效的監控；任職者可能不會按照規定的填寫時間及時填寫工作日誌；需要占用任職者足夠的填寫時間；信息可能記錄不全。
（6）文獻分析法是壹項經濟且有效的信息收集方法，它是指通過對與工作相關的現有文獻進行系統性的分析來獲取工作信息。壹般用於收集工作的原始信息，編制任務清單初稿。 優點在於分析成本較低，工作效率高。
（7）主題專家會議法是指熟悉目標職位的企業內部人員和外部人員就目標職位的相關信息展開討論，收集數據，驗證並確認分析結果。 主題專家壹般以5-8人為宜。
6.職位說明書包括兩個部分：工作描述和工作規範。
工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規範的描述性文件。
工作規範又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、資格證書、工作經驗、培訓、知識等方面的要求，工作規範是對人的要求。
知識要求：工作對任職者的知識要求可以分為四個層次來描述：與工作相關的基礎理論知識、專業知識、企業知識、相關的政策法律知識及其他。
編寫工作描述，應註意：（1）明確職權範圍；（2）描述職責時，語言應盡量具體、簡明、避免歧義。
編寫工作規範，應註意：（1）應該制定職位標準去規範任職者；（2）用語要符合法律條文；（3）切記工作規範是對任職者的要求，而非對現有職位人員的要求；（4）壹般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。
7. 工作研究是運用系統分析的發放將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法，以提高系統的效率。基本目標就是避免在實踐、人力、物料和資金等多方面的浪費。
工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術。
方法研究包括三個部分：過程分析、作業分析、動作分析。
時間研究是壹種工作衡量技術。可以分為兩類：整體時間研究和單元時間研究。整體時間研究把工作日作為壹個整體研究對象。
8. 作業能力，即完成某種作業所具備的生理、心理特征。
影響作業能力的主要因素：（1）生理因素，體力勞動的作業能力，隨作業者的身材、年齡、性別、健康和營養狀況的不同而異；（2）環境因素：通常是指工作場所範圍內的空氣狀況、噪聲狀況和微氣候等（溫度、濕度、風速等）；（3）工作條件和性質，包括四個方面：生產設備與工具、勞動強度、勞動企業、鍛煉與熟練效應。
9. 作業疲勞是指勞動者在作業過程中，由於連續工作致使身心勞累而引起工作能力下降的壹種現象。
分為兩種：壹種是生理性疲勞，壹種是心理性疲勞。
當人們產生生理疲勞時，其外在表現為體力不足、雞肉酸痛、工作效率下降等。
當人們產生心理疲勞時，不僅表現為體力上的不足，還伴隨多種感受體驗，如無力感、註意力失調、意誌衰退等。
心理疲勞中的兩種現象：心理阻滯，心理飽和。
心理阻滯：即勞動者在從事需要保持壹定警覺水平和穩定性註意的作業時，自發地產生及其短暫的停頓現象。這種阻滯往往與發生錯誤相聯系，甚至導致事故的發生。
心理飽和：即勞動者長時間從事單調、重復的生產活動時，心理活動能力逐漸下降，最後感到精疲力竭，以致無法繼續作業的現象。
作業疲勞產生原因：（1）工作環境因素，是引發疲勞最客觀、最直接的原因；（2）生理因素，疲勞本身所固有的復雜性，決定了即使在同壹環境中的人們對疲勞的感覺性也不壹樣，性別、年齡都是能夠導致對生理疲勞和心理疲勞的感受不同的因素；（3）心理因素。
監測疲勞的基本方法分三類：生化法、生理心理測試法、他覺觀察和主訴癥狀法。
（1）生化法 不足在於測定時需要中止作業者的作業活動，容易給被測者帶來不適應和反感。
（3）他覺觀察和主訴癥狀法，這種方法首先選定若幹受試者，然後對他們進行若幹天跟蹤檢查。在受試者上班時間內，每隔半小時詢問其當時的疲勞特征及疲勞程度，最後進行相應的數據處理。
10. 勞動強度表明生產過程中的繁重和緊張程度，也可以說是勞動力消耗的密集程度。它是用來計算單位時間勞動力消耗的壹個指標。
體力勞動強度的分級：（1）根據勞動時的氧氣消耗劃分，勞動時人體所需要的氧氣量取決於勞動強度，且成正比例關系；（2）根據能量消耗劃分；（3）根據勞動時壹些生理指標變動情況劃分；（4）根據我國人民的飲食營養以及各種活動的能量代謝需要劃分；（5）根據勞動強度指數劃分。
提高作業能力和降低勞動疲勞的措施：（1）改進操作方法；（2）合理安排作業休息制度；（3）改善工作內容；（4）合理調節作業速率。
（2）輪班制度：作業者在夜間的生理機能水平只有白班工作時的70%.
休息日制度：通過肌腱反射機能辦法對作業者的疲勞積累情況調查表明，從事不同勞動強度作業壹天後，肌腱反射機能的恢復程度是不同的，連續高強度工作將導致工作效率降低，故確保休息日制度的實施是非常重要的。
（3）單調感的心理特征：疲勞，有“擺脫工作”的心理狀態，在工作中想另外壹件事。
單調感的克服：操作設計，操作變換，突出工作的目的性。
（4）合理調節作業速率的方法：①按照作業速率調整勞動組合；②短暫的間歇是適當速率水平的必要成分；③作業能力在壹天中是變化的；④實行自主調節速率的工作方式，可以提高勞動生產率。