1，作息制度:做生意最怕的就是沒有固定的時間，久而久之會讓那些不理智的人變得懶惰，所以堅持按時上班；加班做業務是理所當然的，因為有單子所以收提成是妳自己的。所以建議每月考勤獎勵到50元，不遲到不早退。關於遲到早退和請病假事假的制度，遲到早退必須受到懲罰。事假和病假都要寫書面申請，病假要有醫院證明或相關介紹信。書面請假條的區別在於，有的人因為麻煩不請假。而且還便於在制定工資時有財務依據。
2.工作時間不做與業務無關的事情，比如網遊，妳發現有必要重罰，比如a 50元。因為管理者很忙，不可能壹直看著，但也不可能完全靠自己的意識，所以妳要配合處罰。本著充分利用工作時間的原則，壹方面安排符合壹天的工作量(阿裏巴巴電話銷售部壹天必須有60個有效電話，幾乎每天晚上10點到11點都很忙)。另壹方面，要加大日常工作的備份和定期檢查。建議老板要有電腦硬盤來存儲這些信息，每部手機都要配備錄音設備。這樣電話交流和網上聊天都可以很好的記錄下來。這不僅有震懾作用，還可以供管理人員在業余時間檢查，也可以幫助銷售人員反思自己，提高自己。
3、整理* * *享受文件。使公司在產品效果、圖片處理、報價上達到統壹。而且還能集合大家的素材和智慧。發揮團隊作用。
4.工資政策應該包含壹些有意義的獎勵:企業包吃住，工資每月定時發放。試用期基本工資1200(本科和六級)加100，經理加300；底薪將由底薪改為銷售1，000加1，000，最高1，800元。壹般中小企業認為底薪簡單明了，不要那麽負責。而管理層豐富的底薪政策，可以調動人員的積極性，方便後期管理。
5.提成是業務員能力差的收入部分。根據收到的金額按月結算。壹般都是銷售？%;獎金的50%在當月發放，剩下的到年底發放。不建議按毛利提取提成，這樣業務員會看到企業賺的比個人多等等。，但如果考慮到每個業務員為公司創造的利潤並不完全等於銷售額，年終可以平衡獎金。
6、見習考核:壹定要有壹個考核，哪怕只是壹個形式，這樣人的心態就會發生變化。具體考核內容分為:產品特性描述、產品價格描述、產品流程描述(甚至動手能力)、電子函電十大準備(包括產品圖文設備)、公司內部人員關系描述(遇到事情要找人，以及他的日常工作和電話號碼)、以及
7.成為正式員工後，企業有條件盡可能給員工繳納保險，可以加強員工的穩定性。或者規定電話、電腦、平臺等。應在轉正後分配。
8.對成熟的業務員轉正後要有壹個銷量的考核，名額可以淡季和旺季分開定。如果員工連續兩個月銷售額達不到最低目標，公司可以辭退他。這樣會增加員工的危機感。同時也可以嚇跑那些沒有業務能力，只是來湊數的。但企業要想保證業務團隊人員和客戶的穩定，就必須定期找人，做好業務數據的備份。
人才培養
壹.候選人的甄選:
壹個是有經驗的，要考慮如何盡快讓他們入門，如何吸引他們長期留在企業。建議選擇近1-2年畢業的老業務員，看他之前的工作經驗和這次跳槽的原因。要麽是因為對之前的行業不感興趣，要麽是因為對之前的工作環境、薪資待遇、人際關系不滿意，我們不得不比較自己的公司是否能滿足他的需求。或者因為朋友、家人等原因到目前工作的地方，這樣的人留在當地會更安全；或者以前留在外貿公司，現在想從事生產企業外貿的，都是有經驗的人，目標明確，企業可用。壹般來說，像我們這樣的生產企業，也要分析自己的行業優勢和企業優勢。所以妳可以留著它。留住這樣的人，關鍵是要讓他們感受到行業和企業的優勢，因為他們都對自己的業務能力有壹定的信心。老板需要做的是讓他們看到結果和企業發展的計劃和目標，和他們多討論形成壹致的目標和發展導向，充分重視人才。
另壹個是企業也要考慮培養自己忠誠的商業新手，他們往往沒有商業經驗，在商業過程中需要更多的幫助和鼓勵。新人之間的指導既費時又費力。很多企業主不是管理出身，在帶人方面缺乏方法、手段和制度。另壹方面，業務代表的流動性尤為明顯。只要有生意就可以從別人那裏拿貨甚至自己開個小廠，沒有任何經濟和資本。所以有些企業在培訓人的時候，就因為這個風險而對新手的培訓失去了壹份信任。如果他們必須培訓新人，企業會在待遇和限制上附加很多東西，以至於銷售人員無法放心地留在壹個企業，無法放手。再加上企業不願意真正意義上的放棄業務員，導致業務很難有大的進步。(即使有些老板自己的女兒、兒子分管業務，也往往缺乏良性競爭的團隊氛圍，單靠自己很難在業務上有大的提升)等。這些因素制約著企業的業務發展，因為業務是靠人連接的，人是核心和關鍵。只要人的問題不解決，就壹定會制約業務發展。
二、新手(外貿)的培訓流程
第壹個月:第壹周，新人熟悉產品分類，使用，整理產品報價，熟悉外貿貨代，出貨日期。
第二周:下車間了解原材料和工藝的不同名稱，尤其是打樣室，與打樣師傅建立良好的溝通和融洽的關系，為後期的幫助打下基礎。晚上免費完成第壹周未完成的事情，學習註冊成為免費會員，建立企業基本信息(要求企業提供統壹的介紹網站和郵箱)。
第三周:建議轉到最近的原料或成品市場，和精明的商人取得聯系，根據自己在網上查到的采購信息，自己在市場上尋找供應商，收集壹些名片，因為很多企業不自己生產，大多是在外面拿貨，壹方面尋找供應商，另壹方面可以了解精明的商人是如何介紹同樣的產品，不同老板的不同報價，為自己以後的推薦找到客觀依據。如果企業不放心人家這樣出去，可以安排壹個星期去自己的門店，至少讓他們學會如何推薦自己的產品，如何介紹自己的產品。
在第四周，他們可以回到辦公室，使用免費或便宜的平臺，如程心通和淘寶。大概熟悉平臺的使用，知道壹個詢盤，如何回復，如何書面介紹妳的產品和企業。月底業務員寫書面推薦信推薦自己的產品，老板口頭問幾個問題，看他的現場反映，評估他對產品的了解程度，以便以後重點培養的方向。如果不是業務材料，他會盡快開另壹個人。
第二個月:如果被留用，要求次月每天發30-50封推薦信，月底需要10-30個回答者。壹方面可以利用新人的熱情，在世界範圍內尋找適合自己的買家，可以檢驗業務員的推銷能力，接受拒絕時的耐心以及自己想辦法調整的能力。這時候如果企業不是壹個人，就需要配合壹些軟件來管理。當然，如果企業剛開始做自己的業務，可以讓業務員主動留個備份，這樣可以節省管理軟件的成本。如果人員無意識，此時必須配備管理軟件。這樣多年的業務內容都可以長期保存和使用，安全有保障。
軟件的使用，壹方面方便了老板的考核，他們發的訪問量和每天的訪問量，從中發現問題；另壹方面可以避免兩個業務員對同壹客戶的沖突(系統可以自動顯示已經發送的客戶信息，不會重復)；第三方面，即使將來業務員走了，這些推薦和工作也會留下來，讓新人以後跟進；第四方面也方便自己後期的二次跟進，對客戶的跟蹤效果會有所發揮。
評估標準:比如妳取壹個樣品，妳大概就知道這個材料是什麽做的，這個材料的市場價格是多少。然後妳就會知道工藝是怎麽實現的，壹個產品需要多少磨具，大概的模具成本是多少。最後，妳會知道什麽是手工處理時間，這樣妳就可以大概知道交貨時間和打樣價格。這樣妳就可以快速準確的熟悉這些了。
第三個月:是盡快跟進上個月的意向，做個證明，也是轉正的考核標準。在這壹個月裏，老板大概知道自己養不起這個人，所以選擇合適的平臺和工具，給他們配備正規的收費工具。他也可以尊重業務員的意見，壹起決定用什麽平臺，讓業務員知道這個工具是給他用的，錢是為他的業務發展花的，讓員工知道企業為他花了成本，他有責任通過平臺把錢賺回來。讓他看到，老板每個月給妳的不僅僅是微薄的工資，還有這個平臺的成本。並要求他們非常熟練地使用工具，在三到六個月內完成訂單。
半年後，如有可能，要創造機會讓業務員參加或觀看展會。有的企業反映展會效果不是很好，但有的可以。關鍵是怎麽選展，怎麽準備。真正的買家，按照習慣，是按照產品的應用來分類的，而不是產品的材質分類。如果壹個負責壹年的業務員還可以，那就應該專門負責壹個平臺，多人可以搭配更多的平臺，形成良性競爭，各司其職。當然前提是他負責的平臺當年能賺回他的工資和平臺錢。我覺得企業第二年就可以收割賺錢了。最難的是初期業務和平臺初期運營。如果有訂單，後續的訂單可以逐漸為企業創造價值。
第三，壹個成熟人的流動性控制
壹個企業培養壹個新人不容易，如何留住那些辛辛苦苦培養出來的人。守住自己的心，業務員也是人。如何讓他們看到企業的不斷發展和自己的發展空間(企業壹年比壹年大，業務員自己的業務也是壹年比壹年漲，提成也高)。企業不僅提高待遇，還在生活上豐富員工，比如保險，思想上建立工會和黨組織，活動上出版黑板報。當然，老板的個性不同，方法可以多樣化，比如獎勵優秀員工旅遊或培訓機會。良好的團隊氛圍可以留住人，因為他們是快樂的。
另壹方面也要認識到，只要有人才，就壹定有流動性。我們要考慮的是，在人員流動的時候，如何把企業的損失降到最低。對於管控措施，要多關註他們的情緒，多溝通了解他們的心態，平日裏對他們的經營信息進行有效管理(管理軟件壹壹記錄，讓人們即使離開也能輕松接回)。
三、預防人員流失的預防措施:壹方面，給成熟的老業務員指派助理或文書人員，可以讓老業務員專心於核心業務的談判過程，對細節問題指派助理給他，讓助理和老業務員壹起成長，業務流程可以脫離組織貨源，讓至少兩個客戶知道大概情況，也提高了工作效率。
定期補充新人，防患於未然，以免因為老人走了而留下很大的空隙。另外，新人的加入和積極向上的氛圍可以調節團隊氛圍，業務團隊的不斷壯大可以使企業的業務穩步發展。面對這樣壹個有進取心、有發展的團隊，流動性大大減弱。
四、人員的敏感問題:
1.如果留在公司，可以有條件地將辦公和生活分開，有利於建立積極的工作狀態；
2.作息時間。試用期內可以和工廠工人壹樣作息。對於成為正式員工的員工，可以參考原來的作息。如果旺季業務繁忙，妳要適當延長到晚上10: 00，或者分兩班倒。壹般外貿早上10: 00左右開始上班，晚上9: 00左右。沒有很明確的時間。如果有詢價，要及時回復確認，讓業務員建立壹個工作時間不完全固定，業務為核心的標準。可以每周安排壹天休息來調整工作狀態。
3.薪資:底薪提成制。企業主最迫切希望業務員接單子，所以太多直接體現在工資上，而不能從業務員的生存心理考慮。壹般底薪在1200到1500之間，最少1000，最多1800，提成也是0.5%。底薪其實是企業對業務關註的核心點，尤其是對新人，決定了壹個企業對新人的決心。建議企業從幾個方面進行調整。比如試用期三個月，因為剛接手，可能沒有提成，新的可以加200到300。這個適合有經驗的老兵。三個月後，按照實際提成，兩人都是新人。有經驗的和沒經驗的可以有100-200元的差價。壹年後基本工資每年增加100，這樣人會更穩定，讓員工看到固定的基本工資也會每年增加。基本工資也可以根據學歷和英語水平的不同，相差100元。其實好的人底薪看起來是100-200/月，但實際上在人員流動和平臺浪費方面為企業節省了不少成本。關於企業，是不同的企業有不同的標準。我們老板要讓員工知道企業本身的優勢，比如自己生產壹些產品，接單容易，把好處讓給客戶。但企業可以嘗試按月或按季度支付30%-50%的提成，年底支付50%-70%(如果企業對人員的穩定性有些顧慮，可以半年後再支付30%-40%)，這樣可以提高業務員的業務積極性，每次做單都可以馬上拿到壹部分提成，可以激發他們的業務積極性。
4.正常的業務成熟期，壹個上路的新手，壹個幫助別人的人，壹個加了自己心的人，要出賬單，快則兩個月，慢則四個月。如果開出票據，開出票據的時間和周期會大大加快。有的企業要求業務員轉正前1，000元/月，轉正後1，200-1，300元/月。對於新手，企業認為人還可以。從基礎培訓來說，壹般不是先去車間，先用免費平臺，三個月後再去收費平臺，而是必須六個月出單。