1，培養賺錢的能力比賺錢更重要。
賺錢或者說培養賺錢的能力，是我在企業招聘培訓應屆畢業生時最喜歡的話題。因為我們畢業生壹踏上社會就要面對這個問題。當然，我在面試中得到的答案往往與大家的真實想法並不壹致。
幾乎每個畢業生上班都有壹個經濟目標，但有的人目標遠大，看起來更急功近利，有的人目標更現實。有壹個四川的畢業生，很有能力。他給自己定的經濟目標是三年內買房買車。有的比較現實，目標定的比較低。比如我畢業時定的目標，和四川那個家夥有點像，但是膽子小了點，多給了自己兩年。現在想想，有點五十步笑百步的感覺。畢業五年了，我只能對著自己的目標微笑。其實買車買房並不難。就硬著頭皮買了吧。慢慢還清債務就好。但是社會上發生的事情，能用房子和車子來概括嗎？
這樣的經濟目標對我們畢業生的心態還是有很大影響的。在這個目標的指引下，我走了很多彎路。工作的前兩年，我真的“管不了”我的工資卡。月底的時候去抽了張卡，想看看裏面有多少錢，但是每個月的開銷都是數不勝數的，房租水電買衣服入學考試交學費。最後卡裏總是沒多少錢。看著自己的房子和車子離自己越來越遠，我好像很沮喪。心態受影響，工作投入低很多。想看看別人壹天能賺多少錢，找個賺錢的單位辭職。
就這樣，我們抱著浮躁的心態來到了市場經濟初期的浮躁社會。兩者結合成為應屆畢業生的通病。我對應屆畢業生的看法是，即使企業再好，工資再高，應屆畢業生也認為企業對自己不好。他必須到社會上碰壁，才能真正明白過去的企業對他好，他的能力其實沒有他想象的那麽高。只能用這樣的應屆畢業生。有些大壹新生甚至要經歷幾次這個過程才能明白，越是這樣越好。
專業人力資源公司的研究表明，新人在公司的第壹年所承擔的工作越有挑戰性，他們的工作就越有效率和成功，甚至在五六年後也是如此。因此，對於新人來說，獲得壹份有挑戰性、令人興奮的工作，並在工作的過程中發揮專長、證明能力、獲得晉升、提供大量機會是最重要的。只要妳有這樣壹個舞臺，鍛煉自己的能力，妳就奠定了穩定收入的基礎。所謂“授人以魚不如授人以漁”，就是這個道理。所以，對於剛入職場的新人來說，培養賺錢的能力遠比賺錢本身重要。
在工作過程中，我發現總有人不斷用自己的工作經驗來證明這個觀點的正確性。前不久，聽說和我壹起進家電公司的員工，應聘了我以後工作的公司的部門經理秘書壹職。轉眼五年過去了，她的位置比我五年前在那裏辭職的時候好不了多少，但她卻在重復著我五年前開始的樣子。這是選擇企業時忽視了賺錢能力培養的結果。像那樣的家電企業，已經停止了大規模擴張，不敢也不可能賦予新員工更多的責任和更大的權力，只是提供相對簡單、沒有挑戰性的工作崗位。壹個新人壹旦被這樣的工作安頓下來，她就失去了激情和創造力，她的發展也就陷入了停滯。離開那家公司兩年後，我從壹位同事那裏了解到。根據他提供的信息，我們班的畢業生當時並沒有得到很大的回報。好像200多個人壹個升副科，壹個升副科級，那個副科級的叔叔是開發區審計局的領導。不知道這裏面有沒有壹定的因素。絕大多數人就這樣被冷落了很多年，沈淪了。我想知道他們中有多少人會遲到，可以給我們壹個驚喜。
我們已經看到了許多例子。有些員工因為機會好，部門有空缺，或者公司建立了新工廠，甚至通過關系，獲得了更高的職位，負責了壹項重要的工作。經過短暫的時間，他會在承受能力和能力上有很大的突破，從而真正奠定加入成功人士行列的基礎。曾經和楊老師合作過，他專門為企業做活動策劃。我第壹年認識他的時候，他還是那家公司的項目專員，膽小怕事，很難被人重視。第二年我再來看他的時候，他已經和別人合作開了壹家新的策劃公司。雖然都是熟人，但是他的言談舉止中表現出來的從容淡定，和人打交道過程中表現出來的禮貌優雅，真的讓我感嘆機會對人是多麽的重要。只要我們有經驗，我們每個人都可以成為社會上受人尊敬的成功人士。
所以對於我們這些新人來說，要對這個社會多壹點耐心，記住所有成功人士都經歷過這個過程。我們不能只盯著別人的成績而忽略這個過程。如果真的成功了，沒有這個過程，也未必是好事。古人雲:“其盛也突兀，其亡也突兀。”這樣的成功是建在沙灘上的高樓，未必經得起壹次潮汐的沖刷。而如果我們建立了賺錢的能力，即使暫時不賺錢，也很快會在這個基於等價交換原則的社會環境中得到公平的回報；在市場大潮的風險中，有壹天我們可能會被打敗，但只要我們的能力還在，“紡壹千錠銀子，全回來！”不是神話。
2.沒有人能阻擋妳。
很多人抱怨公司壹批老員工學術水平低，知識明顯過時，管理能力有限，但他們卻占據自己的位置，不肯給新人機會。這確實成為中國企業的現實問題。造成這種情況的原因不是三言兩語能說清楚的。
從根本上說，這是企業發展歷史階段的問題。中國絕大多數企業還很年輕，改革開放才20年。改革開放前有多少企業還活著？所以大部分企業都有十幾年的歷史，創業的人幾乎都還活躍在企業裏。創業的時候，企業主對人沒有太多的選擇，很難高屋建瓴的聚集壹批人才，這就為企業經營的短板埋下了伏筆。另壹方面，沒有這些缺點，做企業太容易了。人人都可以創業，誰來工作？在企業取得階段性成功後，這些人跟不上企業的發展步伐，成為管理者頭疼的問題。如果從外部引進大量新人來填補職位，會覺得“沈船在千帆這邊，病樹在萬木春前面”。壹旦他們認為企業的用人文化是壹種積累工資的文化——後來者居上，就極有可能破罐子破摔，帶著企業離開德國，在企業裏混日子。由於他們的重要地位和對企業管理的適應性，這些人實際上是企業人力資源的骨架。新引進的人員是否能適應企業的文化，是否真的有興趣與企業共事，始終是個未知數，所以做出重用新人的決定是有風險的。
老板直接決定讓老員工退出舞臺，看似速戰速決，但這樣的決定會對員工的忠誠度產生毀滅性的影響，很有可能讓他所有的創業夥伴和未來的重要夥伴產生懷疑，從而動搖他們對企業的信心。比如西漢初年，幾個封建異性王國被消滅，最終導致其他異性王國自我懷疑。幾乎所有的異性王國，包括對西漢開國貢獻最大的三大功臣和壹個從小壹起長大的最佳拍檔，都相繼造反。
我曾經工作過的壹家公司也因為重用新人出現了企業危機。當時那個企業很吃香，企業老板想用長遠的眼光提高企業的管理質量。他引進了壹個名牌大學的副教授做副總，讓企業原來的四個合夥人和副總感受到了深深的危機感。他們利用總經理訪俄的機會召開董事會，將總經理和副總裁開除出廠。事情鬧得沸沸揚揚，成為當年青島新聞媒體的壹大關註點。就這樣，因廢黜功臣而引發的企業危機幾乎每天都在重復，很多企業受到了極大的傷害。在這種困境中，大多數老板都采取了騎墻策略，不溫不火地應對，希望能從中找到出路，結果往往是兩敗俱傷，使得這個問題成為企業的老大難問題。
拋開企業發展的這個歷史階段，用人是企業的大事，企業非常謹慎。壹般來說，在獲得老板的信任之前，很難得到壹個重要的職位。這種信任包括許多方面:
壹個是能力的信任。從上面可以看出，企業讓壹個不是很理想的人坐壹個位置，後果會有多嚴重。人員流動和處理不當都會影響人心，所以企業對於重要的人事安排總是非常謹慎。運氣好的話，妳的公司成立之初就有很多眼睛盯著妳，妳的老板開始設計壹個又壹個考驗妳能力的機會。只要做好能力儲備，妳的晉升之路可能會更順利。但是，要下決心投入那麽多精力在新人身上。壹般企業不會有計劃的給妳創造機會，所以大部分人要走更長的路。為了縮短這個過程，我們必須積極尋找展示自己的機會。只有通過壹件件工作的積累，才能逐漸建立起公司對我們能力的信任，進而尋找發展的機會。
第二，職業道德和對企業文化的信任。對於企業主來說，這比能力更重要。在企業的重要崗位上使用壹個道德上不靠譜的人，能力越高，企業越倒黴。我認識壹家非常知名企業的老板。在上海分公司開始工作的總經理是壹位年輕的女士，她曾經自己做行政工作，她的手下都是壹群高素質的操作人員。剛開始不懂，接觸多了就懂了。他們是搞培訓的，因為分公司直接抓客戶和產品，非常容易流失，所以選擇壹個能力壹般的人，對業績會有很大影響，但對運營的安全性來說是個不錯的選擇。我們也見過很多人，在之前的企業叱咤風雲，大獲成功，但是被引入壹個新的企業，卻無法適應企業的氛圍，業績大幅度下滑。“淮南為橙，淮北為苦”的現象，與新人沒有很好地融入企業文化有關。還有壹種員工，剛進企業時會取得不錯的成績，但總是沒過多久，心態和投入就開始變差，業績也就轉為平庸。這樣的人其實是性格上有缺陷的，通常是欲望太多，堅持性差，有時還夾雜著性格上的其他根本缺陷。這種人雖然能力不缺，但做出點成績也不容易。我在成邦公司的時候，我有壹個副總裁，他厭倦了當大學的副總裁。在我下海之前，我已經在幾家企業工作過，都是很高的職位，但是我沒有成長。據我分析，他的問題不在於能力。他對問題了解透徹，有辦法解決，但就是喜歡搞小動作，讓老板覺得不舒服。在其他地方，直接面對他的是總經理，所以當總經理達到容忍極限，也就是他離職的時候。這樣的問題，即使是有經驗的人員也無法快速判斷，所以企業通常需要很長時間才能做出壹個人事決定。
壹方面是現實的壓力，壹方面是對未來不確定性的擔憂。由於種種原因，企業往往安於現狀，求穩怕變，這是能力平庸者偷取高位的重要原因。針對這種企業用人的心態，我覺得可以從新人的角度考慮以下幾個方面，以便快速打好事業的基礎:
首先是選擇有目的的公司。在進入每個企業之前，妳要想好妳去這個企業的目的。如果妳想盡快進入模具，建立自己的專業技能，那麽妳就要選擇規模大，管理好的企業，爭取快速導入。而如果妳覺得在企業很難獲得更多的經驗機會，想通過跳槽來解決這個問題，最好選擇中小企業或者新成立的企業。在這樣的企業更難，壹定要樹立用青春賭明天的心態。
再者，關鍵是做好當前的工作。企業主要從壹個人的工作來認識他。如果整天在工作中犯錯，給領導添麻煩，就會以負面形象進入公司領導的腦海，前途就定了。尤其是基層員工，領導和我們直接接觸的機會並不多，所以領導在溝通中往往會從幾件小事來判斷壹個人。我經常提醒下屬，周總理說外交無小事，我們和領導的接觸也無小事。我們處處用心，領導自然能理解。我之前做過行政工作，對這些東西深有體會。行政工作很復雜，但是做得好的事情往往會被別人忽略，做得不好的事情給大家帶來的不便，大家馬上就會感受到。所以對我們的差評，往往不是電話禮儀不好，文案質量不好之類的問題，而是花草不好，車輛清洗不到位之類的事情。
還有就是要註意適當的表達自己，給自己創造機會。如果妳所做的工作是壹個與其他崗位面對面關系較少的崗位，不在中心，那麽做好自己的工作是不夠的。妳壹定要註意讓領導了解妳的工作，關註妳。有些企業有“二八原則”，說的是企業中80%的員工不被領導重視，但承擔著企業工作的主要部分，而另外20%的員工會因為工作出色或表現不佳而被公司領導重視。畢竟能被企業領導直接觀察到的人相對較少，所以很多企業有重用秘書的傳統也就不足為奇了，不是因為秘書特別優秀，而是因為他們的崗位離領導特別近，所以秘書的才能很容易被發現。這種效應在進行考核時尤為明顯。目前通行的企業考核體系還是有缺陷的，還是很難做到真正的客觀量化。從考核結果來看，每次加薪升職的候選人總有壹個框框，變化不大。所以，員工要想真正突出“重圍”，必須要有不壹般的東西。如果妳把工作做得很好，給公司更好的合理化建議，甚至突出妳的文藝才華，妳就會為自己贏得更多的機會。我在青島上壹家公司工作的時候，做了很多工作，但是大部分都是默默無聞的。但我創辦了企業刊物並擔任責任編輯，發表了上萬篇文章，使我在整個企業乃至集團都小有名氣。我來上海後，有壹次在飯店吃飯，兩個陌生的年輕人上前和我打招呼。原來他們是我所在企業的工人。這是否也能從側面給妳壹些啟示？
長江後浪推前浪。歸根結底，我們新人最重要的競爭對手是他們同時代的人。不要總盯著別人多年打下的不平衡。只要我們確定自己付出的比同齡人多，工作的比同齡人好，時機成熟，機會必然會找上門來。
3.學會用積極的眼光看待問題。
大學畢業生在企業工作幾年後，會有很大的分化。有的人可能走上了發展的快車道，有的人可能進入了按部就班的生活，無法堅持下去。新人通過在社會上多年的摸索，對現實社會環境了解很多，是甘於平庸還是改變家庭，是憤世嫉俗還是冷漠，何去何從的想法不斷考驗著新人的神經。因為他們逐漸看到社會的壹些陰暗面，發現很多不愉快的事情，但又沒有相應的掌控能力，如果新人不能用積極的眼光看待身邊的是非，很可能會產生巨大的心理落差，受挫，對自己的對立和事業都會產生很大的負面影響。
要正面看待問題，首先要明白企業是壹個利益糾結的地方。企業以利潤為目的，利潤是其唯壹的基準，競爭是其基本規律，社會環境所能提供的壹切都是其資源。各種資源在企業這個載體上重新競價。作為壹個普通的專業人士，我們能給企業提供的最基本、最重要的資源就是智力和勞動力。但是，職業人最終從企業得到的報酬，並不是完全按照為企業提供的智力和勞動的價值來計算的，企業有其特殊的計算公式。比如有的員工背後有公共* * *關系資源。這時候企業就會把這種資源當做員工的附加值，有的企業甚至會刻意為這種公共* * *關系資源創造工作崗位。這個時候這個員工的價值就完全是這個公共* *關系資源的價值了。我見過壹個企業為了獲得壹個融資對象的支持，成立壹個部門安排自己的相關人員做部門經理。由於部門的設立，企業進壹步擴大編制，最後用四個人做了壹點過去兩個工人就能做好的工作，影響了組織架構、行政指揮系統和其他員工的心態。但企業既然這麽做了，那就壹定是對其賬戶非常劃算的交易。部分員工擁有公司核心人才的支持，這些人的部分價值其實也是公司留住核心人才的成本之壹。公司按照自己的價值標準對員工的價值評價，會和員工自己有很大的差異，這樣員工的心態就容易失衡。如果我們能看到並認可同事身上其他資源的價值，我們就能讓很多事情變得輕松起來。
還有壹點壹定要註意，人是參差不齊的，每個人都有非常獨特的價值觀念體系，很多我們視為常識的東西，對壹部分人來說都是難以接受的挑戰。不要以為我們在企業中看到的人浮於事、官僚主義嚴重、行政腐敗等問題，企業管理層看不到，但在他們的觀念體系中，並不是需要馬上解決的致命問題。雖然從完美的角度來看，這些問題應該馬上解決，但是從功利的角度來看，這些問題不解決，企業會破產嗎？妳說可能會影響長期競爭力，但是在企業發展的漫長階段，那麽多不可預測的因素，哪壹個最重要？朋友告訴我，他們企業的老板對裁員極其抵觸，公司各個部門都是人浮於事，但是他下不了決心裁員。他只是命令，壹旦員工離職，不再從人才市場補充，實行自然減員。因為離職的人往往比較強勢，公司的人力資源已經明顯相形見絀。他給我舉了壹個極端的例子。他們公司裁掉了壹部分辦公用車，原來的司機沒事幹，但是老板不讓人力資源部和對方解約，安排他們去生產線工作。因為生產線實行計件工資，訂單沒有滿，生產部非常否決這個決定，所以很多人覺得老板不講道理，覺得在這麽壹個管理不善的公司沒有前途。但如果從另壹個角度來看，老板的做法會讓他的員工在工作中有壹種安全感，讓他們能夠穩定地投入到工作中，這對於很多中年員工來說是很有吸引力的，這也是現代管理理念之壹。當然，這可能是因為他不是故意的。企業中的人不壹定完全按照管理科學行事。更多的時候，我們憑自己的本能做事，人是各種各樣的。我們新人對此要有足夠的認識，不要看到事情沒有達到自己的預期就哭，也不要沮喪。這個沒用。
適當收斂自己的個性，厚積薄發。很多新人都在標榜自己的個性，希望在企業中得到尊重，能夠快速投入到壹份重要的工作中，開始自己夢想的職業生涯。這種心態也是不可取的。其實不只是新人有個性。企業裏誰沒有個性？老員工只是把性格隱藏的更深而已。壹旦有機會，他們就會充分發揮自己被壓抑的個性。所以對於新人來說，現在的企業是屬於別人的，是老板和前輩展示個性的舞臺，我們是實現別人夢想的工具。只有經歷了這個代際償還的階段，才能輪到我們實現夢想。用封建文人的話來說，就是吃虧就當主人，而企業裏的規矩是，不善於下屬的員工是當不了好領導的。我們應該對別人的夢想給予足夠的尊重，幫助他們找到成就感，並在這個過程中開啟自己的職業道路。否則，完全以自我為中心，按照自己的日程安排未來，必然碰壁。
在這樣壹個不公平，不完善的地方，如果壹時半會兒發揮不出所學，新人壹定要有耐心。用陽光的角度看問題，不要總盯著企業的陰暗面。不要總看別人得到了什麽。畢竟這個世界上最重要的不是比妳無能的人應該得到比妳少的收入，而是妳應該從社會得到與妳能力相符的回報。所以老老實實做好自己的事，等待機會。對自己多壹點信心。主流來說，企業還是要用有能力的人。最多只是時間問題。對於新人來說，壹定要有開放的心態，擺脫浮躁，在企業工作壹段時間，培養自己的核心能力。我壹個在會計師事務所工作的同學說，我深有感觸。他說，壹個人如果在壹個企業不到三年，幾乎很難為自己做點什麽。考慮到我自己這五年的經歷，確實如此。我自負，聰明能幹，付出了比常人多幾倍的努力，但發展不壹定比很多人好。這裏的重點是我還沒有靜下心來在壹個企業裏做好壹件事。每次跳槽到新公司，都要經歷至少三個月的試用期，才能真正在壹個崗位上發揮實力。如果我想升職，至少需要壹年的考察，那麽也就快兩年了，可能還沒等任命來，我就選擇了放棄。就這樣，我浪費了很多時間，耽誤了成功的到來。
而且，現實中有多好的公司？當我們進入壹家知名企業，我們很容易發現，它仍然受到低層次管理問題的困擾。在多次碰壁後，我得出壹個結論，企業的管理問題多是人的問題，壹般不在於企業的管理模式和管理理念。在特定的社會和特定的歷史階段，企業可利用的人力資源具有明顯的社會平均水平，因此每個企業的管理水平是社會平均管理水平的反映。所以，把希望寄托在壹個不知名的企業上是非常不明智的。
如果妳確定自己是個人才，請盡量留在原來的公司，在煉獄中鍛煉壹番，如果妳的激情還在，給妳創造壹個理想的環境。創造天堂可能比找到天堂更容易。