1，制定適合企業的基礎管理制度。
基礎管理制度包括行政人事制度、薪酬制度、考核制度、財務制度、日常工作流程等等。這些制度之所以稱為基礎管理制度，是因為它們是保證公司正常運轉的基本保障，是必要的。比如什麽崗位要招什麽樣的人，需要制定什麽樣的薪酬制度和考核制度，不同部門要根據實際情況制定壹個部門管理規定等等。對於很多小公司來說，這些制度有的是寫出來的，有的是老板口頭告知的，已經在員工腦子裏形成了習慣。但公司要想有大作為，就要從壹開始就形成公司的寫作體系，並隨著公司的發展而改變和完善。將為公司發展成為大公司，進行系統管理的“法治”階段打下基礎。
2.人性化管理與制度建設
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以小公司的人性化管理很重要。“人性化”主要表現在老板的人格魅力、領導魅力、處理能力、控制能力等方面。我見過很多小公司，員工和老板是兄弟，關系非常融洽。這就是我們常說的通俗意義上的“人治”。“人性化”並不等同於“人治”。“人治”沒有規章制度或者制度存在於員工心中。“人性化”是有制度的，但不僅僅取決於制度，老板的為人處事風格也起著重要作用。可以說，壹個公司是從“人治”成長到“人性化”的，但就管理而言，要經歷從習慣化到規範化、規範化到制度化、制度化到人性化的轉變，最終才能達到管理的“法治化”階段。
3.正確分類人才，千方百計留住人才。
人們常說，企業最重要的資產是人，這話聽起來可能沒錯，其實不然。根據我多年的管理經驗，我覺得企業裏的人基本上可以分為四類。第壹類是“裁員”，即能力和態度都很差的人，職業命運基本都是經常被裁的人；第二類是“人才”，能力差但態度好，能有效執行公司和領導的目標和指示。雖然效率和結果不盡如人意，但如果使用得當，還是企業需要的。其實每個公司都有這樣的“人才”。這不僅僅是因為他態度好，對公司忠誠度高，有壹定的可塑性，至少我會考慮給他慢慢提升的機會。作為公司的管理者，在公司留住這樣的“人才”還有其他作用。我將具體討論這個問題。其實涉及到用人策略和管理藝術；第三類是“人才”，他們能力很強，但態度不是很積極，有的甚至很差，很難領導和管理。即使服從，也往往口是心非，表裏不壹，難以保證工作業績。對於企業來說，這樣的人用好了價值很大，用不好破壞力很大。第四類是“人力資源”。這種人能力很強，態度也很好。這種人是任何公司都想要的。這種人能給公司帶來巨大的利益和潛在的發展動力，就像壹個持續改進的“發動機”，動力越來越強。“人力資源”的招聘和有效使用，不僅僅是壹個用人的戰術問題，更是壹個公司管理的戰略問題，因為有時候，妳不知道“人力資源”會給妳帶來多少驚喜和驚喜。那麽如何才能留住優秀的“人類財富”呢？除了完善制度和人性化管理，還要讓“人財”對企業有強烈的情感歸屬感和歸屬感。更重要的是，要用事業留人。公司的快速發展讓“人財”看到了希望和前景，這是留住人的關鍵。同時，只有留住優秀的“人力資源”，公司才能快速發展。兩者相輔相成，相得益彰，有雙贏的效果。