第壹，就業前檢查的穩定性
企業在招聘選拔過程中，往往只註重對求職者工作能力的考察。但是，仔細審查和分析求職者的申請材料，還可以獲得其他有用的信息，比如:求職者曾在哪些公司工作過，平均工作時間，離職原因等等。通過這些信息，可以提前排除那些跳槽傾向較大的求職者。招聘時，尤其是技術或業務的核心人員，招聘者不僅要考察他的崗位技術能力，還要考察他的穩定性。從他過去的經歷可以看出他個人的穩重。比如他經常換工作嗎？他換工作的原因是什麽？他打算在這個城市呆很長時間嗎？等壹下。把這些問題說清楚了，基本就能看出這個人的穩定性了。
第二，考察應聘者與企業文化的匹配程度
“物以類聚，人以群分”，文化和價值標準的認同是人才與企業合作的基礎。如果員工與企業的文化價值標準背道而馳或相差甚遠，那麽相互合作的前提就喪失了，要麽企業淘汰人才，要麽人才淘汰企業。妳可能給了人才優厚的待遇，或者花了很多心血和精力去培養他們，但他們還是拋棄了妳，離開了妳。想壹想，妳有沒有忽略了自己應該提前做的事情？著名人力資源管理學家德斯勒說:“具有高度敬業精神的企業通常會非常謹慎地對待他們想要聘用的人，並從壹開始就實施“基於價值觀聘用”的策略。他們試圖獲得每個選定對象的整體感受，甚至包括他或她的品質和價值，因此他們設計了許多員工篩選工具，如精心組織的面試，以確定求職者的價值觀是否與企業的價值觀壹致。”對的才是最好的。對文化和價值觀的認同是員工招聘的首要條件，也是忠誠員工形成的基礎。第三，為企業選擇最合適的員工
雖然每個公司都想招聘最優秀的員工，但事實是，最優秀的員工往往是最難留住的。所以我們不妨從另壹個角度招聘壹些“二流”員工。等他們進入公司後，讓他們在工作中自然淘汰，讓這些二流員工用工作成績證明自己是壹流員工。屆時，這些員工也會感激公司為他們的職業發展提供的機會，從而對公司忠誠。
第四，鼓勵內部推薦，留住人。
統計顯示，推薦錄用的員工忠誠度最高，這似乎不可思議。既然這種社會紐帶可以成為招聘員工的主要途徑，那麽它也可以成為留住員工的重要途徑。從行為科學的角度來看，員工可以背叛公司，但很難背叛自己的社交網絡。如果他們通過社會關系進入公司，他們在做出離職決定時也必須認真考慮這個因素。