作者:徐強
該計劃的意義:留住員工
近年來，招工難、留人難等用工問題已經成為制約我公司發展的瓶頸。如何留住員工成了我們急需解決的大問題。？留住員工？金點子是解決就業難的具體技巧和方法。
計劃摘要:
用感情、用待遇、用制度、用方法留人。
方案概述:
思路壹:做好基層管理者的民意測評。
辦企業最忌諱的就是基層管理層盲目勾心鬥角，做事不公平不合理。這樣的基層管理不僅會留住老員工，還會讓新員工知難而退。所以我認為，如何選擇和肯定壹個好的基層管理人員，嚴格要求他們公平公正地做事，是企業留住員工的重要環節。因此，做好基層管理者的輿情評價尤為重要。民意調查每年6月和65438+2月進行壹次，民意調查結束時采用淘汰制。
思路二:權衡員工地域結構，掌握企業管理主動權。
企業最怕的就是集體跳槽。集體跳槽的原因大多是老鄉結成幫派。當他們強大的時候，他們就像是開條件的老板。老板們要權衡企業的整體利益，不可能為了小團體的利益而放棄原則。當企業達不到自己的要求時，大多會到處尋找下壹個企業。當他們有地方帶的時候，就會選擇集體跳槽。為了避免這種現象，管理權和主動權都牢牢掌握在公司手裏。要有機調整從業人員的地域結構，在保持多省多地域從業人員結構的同時，限制各地從業人員數量。同時，盡量不要把員工分配在同壹個區域同壹個流程，避免拉幫結派。這樣可以減少大規模人員流動和集體跳槽的發生。
想法三:新員工至少要培訓兩天。
新員工，尤其是沒有技術基礎、缺乏技能、收入少、涉世不深、對企業認同感不強、容易受外界影響的新員工。如果直接讓他們參與生產經營，效果不會太好。當壹些老員工在旁邊說這個企業不是那個企業的時候，他們就很容易產生跳槽的想法。所以對於新員工，壹定要有壹個培訓的過程。第壹天培訓的主要內容是灌輸企業文化，介紹企業現狀和未來發展思路，讓新員工對企業有壹個基本的了解，讓他們看到企業發展的希望。讓他們知道，雖然今天的收入不高，但只要努力工作，掌握技術，工資會不斷提高，壹定會達到壹個榜樣的工資(效仿幾個高薪員工)。第二天，進行業務培訓。原則上給予老員工和新員工壹對壹的幫助，有學徒的老員工按時間給予獎勵。自己培養員工，讓員工對企業有感情，在企業待久壹點。
想法四:建立員工之間的溝通站，並為員工開放？安全閥？
當今社會，物欲橫流，工作生活節奏明顯加快，競爭日趨激烈。同時，我公司員工來自五湖四海，很多人背井離鄉，家人分離，思鄉、鄉愁加重，部分員工生活工作壓力加大，導致各種心理障礙和精神疾病增多，由此引發的不穩定因素也日益突出。所以，公司必須建立員工發泄情緒的渠道，建立員工心靈的溝通站。通過溝通站這個平臺，可以疏導員工的心理，從而緩解員工的心理壓力，促進員工的心理健康，實現員工的心理和諧，創造和諧的勞動關系。
想法五:離開面試，盡量留住老員工。
員工離職壹般被認為是壹件消極負面的事情，離職的員工壹般是企業負面報道的源頭。因此，我們公司必須建立？離職面談？機制，第壹，可以了解員工離職的具體原因。普通員工因為雇傭關系不敢說實話。在離職面談中，員工壹般會開誠布公地對公司的管理、制度、薪酬等方面提出意見和建議，這是發現公司管理漏洞和不完善之處的好機會。有利於公司的持續改進；二是通過對員工的貢獻表示肯定和感謝，減少負面溝通。員工在工作過程中或多或少會發生壹些不愉快的事情吧？最後壹次對話？也是針對前員工的嗎？發泄？並在此時釋放之前工作中積累的所有負面情緒，減少敵對情緒；第三，通過離職面談，可以邀請離職員工為現有團隊提供如何完成當前項目、解決現有問題以及如何相互配合的建議。也可以通過相互溝通，為離職員工打開重返公司的窗口。
想法六:縮短工作時間，提高勞動效率
我們的企業因為招工難，人員不足，普遍采取加班加點的做法。但現在我們的員工大多是年輕員工，他們受到新生活理念的影響，希望有更多的空閑時間。當這種意識與公司的考勤制度發生沖突時，很多年輕員工選擇離開。
美國日本西歐發達國家都采用了？縮短工作時間？系統，生產效率明顯提高。我們公司還在通過增加工時或者實行計件工資來提高產量，具體問題具體分析。生產中心的員工可以通過增加工作時間來提高產量，但行政人員也可以在提高工作效率的前提下，通過縮短工作時間來滿足生活的需要。
我公司行政人員在能完成任務的前提下，每天工作7小時，每周休息1天。如果有必要，公司可以隨時延長工作時間。
想法七:獎懲分明，獎勵努力，杜絕懶惰。
做生意想罰就罰不了，想炒就炒。完全基於個人喜好，給員工很大的不安全感。所以我們應該建立壹個完整的獎懲制度。獎勵努力工作的員工，逐步淘汰懶惰的員工。在企業內部營造更好更持久的競爭氛圍。第壹，工人進廠時進行企業文化培訓，學習小鳥的規章制度。培訓結束後，工人了解企業的制度，接受這些制度，他們會自覺遵守，不會因為處罰而跳槽；第二，工人離家在外，大家都想多掙點錢過上好日子。每天換工作不是他們的願望。根據員工在企業的貢獻，按企業利潤比例分配年度獎金，相當於公司認可員工的付出是有價值的，員工會為自己的業績努力；第三，那些不願意在工作時間多做貢獻，欺騙耍花招，工作效率低下的員工被淘汰。
想法八:設置老板和員工直接對話的方式，聽壹聽就清楚了。
我們董事長很忙，很少有時間和員工交流。但如果大家都消極對待溝通，長此以往就會形成雙方的隔閡甚至隔閡，員工很難理解企業戰略，工作缺乏動力，最終導致企業缺乏活力，效率低下。此外，缺乏與員工的溝通會使董事長缺乏對公司輿論的了解，進而可能在制定戰略和重大問題決策時犯下對自身形勢估計不準的錯誤。加強董事長與員工的溝通應該是壹個常規程序，壹個月壹次，壹次1小時。董事長提前思考需要獲取哪些信息並擬定幾個初步的問題，然後在輕松的情況下與員工隨意聊天，不至於讓員工感到緊張，花費過多的時間和精力，董事長也能獲得最真實有效的信息。比如讓壹些員工回答這樣的問題:？妳在公司最大的挫折是什麽？我能幫妳嗎？妳希望公司發生什麽變化？如果妳被任命為公司總裁，妳會怎麽做？這樣老板可以直接和員工交流，了解最壹線的東西。
想法九:善待老員工，為老員工建壹面照片墻。
企業用人的關鍵不是招人而是留人。老員工是企業的財富。老員工往往是企業的免費廣告。企業給老員工好印象，老員工做的就是好宣傳。否則對企業不利的就是廣告。老員工？體驗？對新入職的工人影響很大。老員工待遇不好，新員工有想法。所以，善待老員工很重要。只有善待老員工，新員工入職後才能留下來。如何留住老員工？除了按工齡發工資，我們還會在公司顯著位置做壹個老員工的形象墻，(計劃100人)公布老員工的照片，記錄他們的事跡，傳達他們的心聲，讓老員工感到溫暖，讓新員工刮目相看。
想法10:保守秘密？信息員？，真正了解企業動態。
可以偷偷在企業內部設置秘密嗎？信息員？。所謂？信息員？，也就是位於公司？耳目？秘密記下員工的壹些想法，向業務領導匯報。雖然有點像打小報告，但絕對是管理好員工的手段。如果壹些管理者忽視員工的利益，員工與企業的矛盾會越來越尖銳。像這樣的嗎？信息員？公司領導會有更好的認識，才能做出更實際的決策。當然，嚴格的規定？信息員？不要隨便透露員工的壹些抱怨，公司領導也不能有報復的心理。相反，我們應該對這個問題采取積極的態度。可以說是成立的？信息員？目的只有壹個:了解員工，了解企業深層內部動態，反思企業管理的壹些不足。
(中國鞋服品牌觀察員徐強)
作者簡介
徐強，筆名:譚儒、滄浪、陸毅等。
《企業家日報》總編輯助理，《產經新聞》社長兼首席記者。多家媒體的專欄作家。高級經理，中國品牌經理協會理事，中國十大品牌經理(提名獎)。有嗎？長虹？、?黃明？、?王朝？、?今麥郎？、 ?雪池？、?開導？、?水晶牛？、?TBEA？、?烈性酒？、?米香？近20年數十個著名消費品品牌的品牌策劃或新聞宣傳實踐經驗。
著作有《中國人可以說是有錢人》、《中國的董事長、總裁、總經理、廠長成功案例讀本》、《大規劃局》、《領導者成功管理分析報告》、《總經理駕馭商道能力分析報告》、《酒歌蒼涼》等，以及數千篇經濟散文。其中《中國人可以說是有錢人》發行量超10萬冊，《大規劃局》是中國書？三個大局？壹個。