要不要查壹下家庭背景？通常我們說的背景調查是壹般的崗前回調。應聘者在進入這家公司之前，對簡歷和材料中提到的壹些信息進行核實，比如身份背景、學歷背景、社會背景、就業背景等等，這也是直接核實應聘者信息的有效方法。
至於那種把“家底”翻個底朝天的考察，我們可以稱之為政審，涉及國家機關職業，入職前會嚴格審查。壹般是基層黨組織負責這個。所以，背景調查不足以打開妳所有的“細節”。
背調調查像偵探嗎？這涉及到個人隱私問題。了解企業需求後，受企業委托，經候選人授權，才開始回調操作。壹般在授權的時候，公司會要求應聘者提供之前老板或者同事的聯系方式進行核實。但是有時候會出現壹些聯系不上或者核實不到信息有水分的情況。
所以針對這種情況，壹般提倡獨立尋找工作證明人，拒絕“表白”的情況，更客觀真實地向企業反饋信息。企業HR是否進行自己的回溯調整？壹般來說，背景調查是由以下三類人來做的:企業HR、獵頭公司、第三方背調機構。
由企業HR自己操作會省錢，但自身工作量會大大增加，在後臺調查上也會消耗大量時間；通過第三方背調機構和獵頭公司的協助會節省很多時間，反饋速度快。在信息驗證上，是有保障的。隨著國家信用體系的不斷發展，背景調查的服務已經成為很多企業的配置關系，社會上逐漸形成了職場誠信的氛圍。
事實上，很多考生在聽說要進行背景調查時，都會感到不滿或慌張。其實換個角度想想:除了能力，誠信也是企業用人的重點考核之壹。如果壹開始註水太多，簡歷幹了之後會表現出什麽？所以，簡歷不造假是壹個職場“打工者”的基本素質。
先報價還是後報價？如果選擇先啟動回調再發offer，這樣的好處是企業風險低，但容易讓應聘者沒有安全感。壹般來說，還在工作的候選人在收到offer之前都不願意授權對方做回音，因為壹旦進入背景調查，候選人準備離職的消息就會傳遍候選人所在的原公司。
消息公開並不可怕。可怕的是，如果新公司因為各種原因，在對候選人進行背景調查後，無法向其發出要約，無疑會嚴重損害候選人的利益。所以大部分公司基本都會選擇先報價再開始回調。
正確的順序大致應該是:
1，先拿到官方報價。
2.候選人辭職。
3.書面/在線簽名以授權轉讓並提供個人信息。
4.打開背景調查。
5.加入壹家新公司。
當然，先獻的做法是有風險的。因此，企業會在要約中設置壹些條件，如協商類似“本人理解並同意，如發現本人提供的任何信息有虛假、不完整或有任何虛假陳述，將構成取消本次要約，以待進壹步考慮，或壹經發現，立即與本人解除勞動合同”等字樣。
為了防止應聘者提供的信息被篡改，誠信出現瑕疵，公司需要承擔額外的招聘費用。
就跟高管們說說？基層單位也要做回調，因為有些崗位風險不小。大多數情況下，壹些敏感崗位和中高層崗位確實更適合背景調查，但這並不意味著中層和基層員工不需要調查。就目前情況來看，每個崗位應該設置不同的背景調查流程。
比如針對與資金相關的崗位，如會計、出納、財務、投資等，建立相應的回調流程；涉及公司核心秘密的崗位，如首席運營官、CTO、CFO、董秘、董事、工程師、經理、監事等。，建立相應的回溯調整流程；對職級低但崗位重要的崗位，如司機、秘書、助理、部分特派員等，建立相應的回調流程；即使對方是應屆生，設置相應的背調流程也是大勢所趨。
背景調查最重要的不是找出候選人的簡歷，而是檢查候選人的誠信。背景調查已經成為中國招聘市場的“標配”，專業的崗前背景調查服務可以降低企業的招聘風險。
看不懂應聘者的工作能力？鑒於很多HR工作繁忙或者職責不清，回轉工作逐漸成為壹件“流程化”的事情。為了提高回鈴音的有效性，本文總結了HR在回鈴音之前需要整理的思路，重點介紹了候選人的這三方面信息:
1.基本信息:如身份信息、學歷、民事訴訟記錄、是否存在商業利益沖突等。，需要通過數據庫比對來驗證。
2.工作經驗:通過線下電話溝通，快速問答，了解候選人的進出時間、職位名稱、離職原因、薪資範圍等信息。
3.工作表現:通過線下電話溝通，充分分析對比應聘者簡歷和工作要求，列出面試提綱，預設推薦人可能給出的答案，以便及時提問。壹個考生過去的行為、技能條件、性格特征、處理問題的能力都可以預測他未來的行為，因為人的經歷是連續的，不會突然發生很大的變化。