人事專員常見的面試問題
1、簡單介紹壹下自己
(這時候面試人員都是看我們語言的組織能力及表達能力，還看我們是不是怯場);
2、妳都是什麽原因從以前的公司或單位辭職的
(這時候面試人員是想看我們應聘人員的心理了，這時候妳壹定要想清楚再回答);
3、談談妳的缺點
4、妳如果被我們公司聘任的話，要求或希望的薪水是多少?
5、妳怎樣看公司經常開會或加班的事情?
6、如何理解招聘專員這個崗位
7、妳認為這份工作最重要的是什麽?
8、如果我是人力資源經理，要招聘壹個招聘專員所要具備的能力.我寫的答案是：具有較強的溝通協調能力，熟悉招聘流程，了解招聘方式
9、對於這壹崗位，我的最大優勢是什麽，最大劣勢是什麽?我的回答是：我覺得我的最大優勢是對 人力資源管理 這壹行業充滿了強烈的熱情，目前正在參加人力資源管理的培訓，劣勢是我沒有人力資源管理的相關工作 經驗 .
10、如果明知?這樣做不對?，妳還是會依主管的指示去做嗎?
11、某商務部專員突然 離職 ，市場部經理要求人資部1周內招聘到位。問(1)妳怎麽和市場部經理溝通?(2)請擬寫招聘計劃。
12、用於做儲備的5名大學生其中有1人適合劃入公司人才梯隊內，公司想將其培養成中層管理人員，請為該員工制定職業生涯規劃方案
13、假設您是公司的招聘專員，壹天銷售部門的經理過來找您，說業務增長很快，需要馬上招聘5名銷售人員和1名銷售支持專員。請問您將怎麽做?
14、如果您負責管理員工 勞動合同 ，壹天銷售部門的經理過來告訴您他不想要他部門的員工小王，您將如何給他建議。
如果最終的處理結果是公司打算與小王協商解除勞動合同，小王也同意，請問公司需支付給小王多少經濟補償金?(需詳細說明計算的依據和思路)
(小王的基本情況如下：2007年11月1日 入職 ，簽1年期勞動合同，月工資固定，每月工資5500元;2008年月工資不變，2008年11月1日續簽無固定期限合同，2008年年終獎12000元;2009年月工資6000元，2009年6月15日，公司與小王協商解除勞動合同。)
15、案例分析：
2008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當天與公司簽訂了三年合同，3個月試用期，並為其交了社保，工資也談妥了。在試用期滿前10天，公司對劉先生做了壹個評估，認為其不合格，經過雙方協商公司同意給劉先生延長1個月試用期，在第二次試用期滿前5天對劉先生又做了評估發現他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知劉先生決定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現在劉先生要求公司給其1個月賠償金。那如果妳是公司負責相關事件的負責人，妳該如何看待這件事，該如何處理?
16、小組討論：
有7件事，根據自己的想法，在壹天之類把這七件事排序，並說出排序的理由。
1.公司執行總裁要求把人事報表給他為下周會議做準備
2.有2位新員工入職
3.某部門員工對績效考核不滿並與部門主管發生爭執
4.主管要求必須將昨天面試 總結 交給他
5.明天發工資，但妳的工資報表還沒交給財務部
6.5個候選人通知明天面試
7.有位同事今天辦理離職手續
人事專員面試技巧
面試是企業招聘中最後壹個環節，求職者大多不知道該如何?取悅"主考官，不同行業面試時對求職者的要求也不壹樣。本期我們走訪了世界500強企業、零售業巨頭家樂福的人事主管，請她來談談自己在招聘過程中的壹些體會和面試技巧。
自信是敲門磚
問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎?您比較欣賞哪壹種?
答：我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們人力資源部要招聘壹位英語培訓師，最終兩個女孩子進入面試。其中壹個是學人力資源的，英語不錯，專業背景又比較吻合;另壹個是英語專業出身，但不知能否適應人力資源工作。面試時，那個英語專業的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前 自我介紹 ：?我是英語專業 畢業 的，相信我絕對更專業。"就在那壹瞬間，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優秀，不到壹年時間就晉升為部門主管。
面試時不宜談薪水
問：現在很多求職者，面試時都會直截了當地問薪水，您怎麽看這個問題?
答：我們壹般不看好面試時特別關註薪水的求職者。零售業工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對妳的工作能力產生懷疑。
先了解 企業 文化
問：面試前應該做哪些準備，才能順利過關呢?
答：應聘不同的公司會有不同的要求，最重要的是能迅速理解並認同用人單位的企業文化和行業特點。在面試中，我們更看好穿西服、打領帶、指甲整齊、面帶微笑的求職者。作為零售企業的員工，自己都不會裝扮，如何使商品達到最佳的視覺效果呢?
人事專員的主要職責
1、執行並完善公司的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作;
2、組織並協助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作;
3、執行並完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程;
4、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜;
5、其他人事日常工作;
6、有強烈的責任感和敬業精神，公平公正、做事嚴謹，能承受較大的工作壓力
人事專員的任職要求
1、在人員招募、引進、培訓開發及員工考核、激勵等方面有實際操作能力;
2、具有優秀的書面、口頭表達能力、極強的親和力與服務意識，溝通領悟能力，判斷決策能力強;
3、工作細致認真，原則性強，有良好的執行力及職業素養;
4、熟悉國家相關勞動法律、法規，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式;
5、具有較強的應變能力和內外溝通能力;
6、有強烈的責任感及敬業精神，能承受較大的工作壓力;
7、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟件;員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜。
人事專員的招聘技巧
1.做好招聘計劃，有的放矢
制定招聘計劃是很多招聘人員無從下手的工作，經常聽到壹席計劃趕不上變化的抱怨，亦或者，在招聘工作中，也經常遭遇朝令夕改的部門需求。如何管理，管控號需求，制定響應的計劃去指導招聘行為，是招聘中心的第壹要務，同時，努力做到動態與靜態相結合才是終極的王道。
2.梳理信心，形成套路
根據業務需求得出的人力規劃，圍繞招聘計劃、招聘流程、招聘 渠道 、面試技巧、面試模擬、雇主品牌，制定適時的債品戰略，形成壹個讓業務部門認可的招聘套路，這看似冗余的流程，確實砍柴前的磨刀之功，是堅決不可或缺的步驟。
3.高瞻遠矚，深度挖掘
高瞻遠矚的觀察企業變化，了解最新行業資訊，深度挖掘高難度人才。每天像獵頭壹樣，在浩瀚的候選人池中蕩漾，聲稱是和部門的新想法和解決 方法 。形成企業真正需要的 調研 報告 ，競爭公司的組織架構，具備如此本事，招聘中心又怎能不帶著部門前進?
4.塑造招聘文化
招聘中心是搭建雇主品牌宣傳的第壹個途徑，承擔著整個公司的雇主價值的義務傳播。招聘人員的壹言壹行均影響著企業對人、對事的態度，更是口碑傳遞的第壹出口。我想，沒有哪家企業天生會屹立不倒，而唯有得人心者得天下。
然而知易行難，在實戰中，我看到招聘中心在成長中經常會犯三類錯誤：
1)過度專業型的錯誤
HR不斷修煉自己的HR的專業知識和實際操作能力，對組織和人才的洞察裏可以讓業務人員折服，人才輔導和培養的專業度確實給業務人員帶來不可替代的價值。但是如果HR無法與業務人員建立信任的關系，商戰名家網推出會員卡了，這些專業能力基本無法運用的上。商戰名家網推出會員卡了，常常聽到這樣的 故事 ，HR有很多好的想法和方案，但是就是無法說服業務人員去實施。處於這種狀態的HR需要勇氣打開自己，不帶臆斷地傾聽業務人員真實的聲音和需求，面對壓力和沖突時，真實地表達自己的想法，需有點偏執，有點不解決問題誓不罷休的感覺。
2)過度業務型的錯誤
HR為了讓部門高看自己懂得業務知識，花很多時間了解業務，經常發和業務人員壹期深入業務，HR對業務的熟悉程度或許可以讓業務人員大開眼界。事實上，如果準備長期做HR的人最後沒有自己獨到的專長，可能會成為壹個萬金油，最後難以樹立自己的個性品牌。
3)過度實幹型的錯誤
招聘中心成為業務部門不可或缺的戰將，能解決和無法解決的問題，在招聘中心這裏都被搞定了。至於用什麽方法，業務人員不關心，奉承不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓。這應該成為做好招聘中心工作的壹個良好的開端，只是長期處於這樣壹種狀態，HR的獨立思考能力將無法提高，許多事做完了，只知其然，並不知其所以然，因為隨著學習思考能力的逐步減弱，應能力也就會越來越弱。同時，HR長期關註事，而不是情，將會失去觸動人心的能力。