優化人力資源工作計劃範文？為了使公司適應外部環境和內部條件的變化，順利發展壯大，20xx計劃在年初對組織結構進行調整和改革。
？壹、員工的引進、調配和管理
？1和20xx年，* * *引進了xx名新員工。人力資源部先後在多所高校組織校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場溝通和認真篩選，並通過筆試和面試與100多名候選人進行深入溝通和交流，選出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了聘用協議。
？在招聘工作中，為達到更好的招聘效果，我們將繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息。網絡的便利將為公司招聘註入新的途徑，更有效地為空缺職位選擇更合適的候選人。
？7月份安排xx新員工參加入職體檢，以確保公司能招到合格的員工。全年為xx新入職員工辦理了改派和戶籍手續，免除了外來員工的後顧之憂。公司為員工辦理大眾戶，是為公司員工服務的。對於離職不工作的，堅決采取各種形式要求其搬出公司群眾戶。
？2.人力資源部已經開始招聘20xx年的員工，已經和20xx年的xx名畢業生達成了就業協議。下壹步，我們將繼續加大員工招聘力度。我的個性是，春節過後，打算多次參加海爾路的招聘會，為公司招聘合格的新員工。
？3.我們在人力資源調配方面做得很好。在公司現有人力資源下，根據現有人員情況和各項目部崗位需求，對多個項目部成員進行了及時調整，通過合理調配，基本滿足了工程項目的人員需求。
？但是隨著新員工的加入，還是有很多不足，人員素質良莠不齊。未來人力資源部將加大對新員工的考核力度，對不適合崗位的進行崗位調整，對不適合公司發展的要求公司解除勞動合同。
？二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核。
？1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部門開展的壹項日常工作，也是壹項基礎工作。這項工作的實施關系到公司每個員工的切身利益，人力資源部以嚴謹的工作態度認真對待。全年，* * *為xx人辦理了簽訂勞動合同、轉移勞動關系手續，為xx人辦理了續簽勞動合同、解除勞動合同、撤銷人事檔案等手續。按時在網上記錄公司勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止情況。每月在規定時間內為員工繳納社會保險費，為新簽訂的勞動合同辦理社會保險轉移接續。我為xx新員工辦理了社保卡。
？這裏需要強調的是，公司現在為員工繳納五險，分別是養老、醫療、失業、工傷、生育。這五險是員工按照國家規定應該享受的保險待遇，人格是工傷保險。員工在工作中發生工傷事故，必須立即向公司相關部門報告事故情況。任何人不得隱瞞事實，以免耽誤工傷申報期，給公司和個人造成不必要的損失。
？2.對《職工工資管理辦法》中職工工資支付標準提出了調整方案，並對方案進行了多次數據測算，最終在職代會上討論通過。
？20xx年，我們組織了四次機關績效考核，根據考核結果和公司的工資發放辦法，準確計算並發放每個員工的工資。
？3.完成南方社保局對員工增減情況的檢查和備案。通過青島市勞動和社會保障局xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx年度勞動年檢。
？完成了xxxxxxxxxXXX的保險基數和xxxxxXXX的20xx年度社會保險的核算、簽署和提交。
？4.協助財務部完成省市建委勞保辦20xx年勞保費用的檢查。
？5.會同財務部，為:xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx
？6.根據市建委、市人社局《關於推進用工制度改革促進建築業健康發展的指導意見》文件精神，與工程部合作組建自有核心勞動力。
？根據文件的有關規定，我多次到勞動局、社保所、建管局及相關兄弟單位進行咨詢調研，將各種材料匯總成文字上報公司領導。結合公司實際情況，編制了勞動合同文本，在工地與xxx農民工簽訂了勞動合同，並在人事部辦理了招聘手續和工傷保險、醫療保險。這項工作的完成在年底的市場主體管理考核中獲得了40分。
？7.該公司於8月份開始指紋考勤。人力資源部和辦公室已錄入員工基本信息和指紋，並將每月考勤結果提交公司領導審批，將嚴格按照公司相關規章制度執行。
？第三，員工各種資格證書的取證和培訓管理
？20xx年，人力資源部組織員工多次內外部培訓和考試，並取得各種資格證書。
？在內部培訓中，要註重員工對企業的歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，從而提高員工的整體素質。
？1.為使員工更好地理解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度的執行潛力，春節後四天組織員工進行春訓，培訓結束後進行統壹考試。通過培訓和考試，員工對新的企業管理規章制度有了進壹步的了解，取得了良好的培訓效果。
？2.組織為期壹周的xx新員工入職培訓，讓新員工在短時間內熟悉公司情況，讓剛走出校門的同學盡快融入公司環境，完成從在校學生到社會人的身份轉換。同時，我們組織安排了新員工的住宿和體檢。在此過程中，xx新員工因故被辭退，公司招聘合格員工受到嚴格控制。
？在外部培訓方面，鼓勵員工進行取得各種資格證書的培訓，員工各種資格證書的取得也為企業更好的生產經營帶來了有力的保障，因為建築施工企業的生產經營對各種資格證書有嚴格的要求，只有有了各種資格證書，公司才能開展業務和招商引資，進行施工作業。在公司目前的人力資源情況下，人力資源部在員工取證培訓中的工作原則是動員員工刻苦培訓，取得各種資格證書。首先是滿足企業對各類資質證書的基本需求。在此基礎上，我們期望重點培養既有資格證書又有工作潛力的員工。
？1.這壹年有xx人報名參加壹級、二級建造師考試，xx人取得壹級建造師資格證書。
？Xx人取得二級建造師資格證書；我為xx人辦理了壹級建造師執業資格證書，為xx人辦理了二級建造師執業資格證書。為xx人註冊壹級建造師，為xx人註冊二級建造師，為xx人獲得經濟師職稱證書。
？優化人力資源工作計劃的範文
？20xx人力資源工作計劃新的壹年已經到來，20xx人力資源工作任重道遠。我將以更加飽滿的精神、紮實的作風、規範的管理，讓人力資源管理工作更上壹層樓。20xx年計劃如下:
？壹、工作計劃:
？1，完成公司各部門各崗位的工作分析，為薪酬評估和績效考核提供科學依據；
？2.完成人力資源的日常招聘，考慮各部門人力配置的合理化；
？3.開展薪酬管理，改善員工薪酬結構，實施科學公平的薪酬體系；
？4.充分考慮員工福利，做好員工激勵，建立內部晉升制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁意識和奉獻精神，增強員工之間的凝聚力。
？5.在現有績效考核體系的基礎上，實現績效考核體系的完善和正常運行，確保與薪酬掛鉤。從而提高績效考核的權威性和有效性。
？6.大力加強員工崗位知識、技能和素質的培訓，加大內部人才開發力度。
？7.弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人；
？8.建立內部縱向和橫向的溝通機制，調動公司全體員工的主觀能動性，建立和諧融洽的內部關系。集思廣益，服務企業發展。
？9、做好人員流失率控制和勞資關系、糾紛的預測和處理。既保護了員工的合法權益，又維護了公司的形象和根本利益。
？10，完成領導安排的臨時工作等。
？二、資金計劃:
？(合計:17970元)
？1.招聘:16200元a .報社招聘:預計20xx年報社有三次大規模招聘，招聘費用控制在500元以內，即15000元；
？b .人才市場招聘:於慧年卡1200元/年；
？2.辦公用品:810元
？壹、400個組合，0.5元/個，即200元；
？b、插入文件夾60頁10，8元/張，即80元；
？c、打印紙4張，120元/張，即480元；
？d .其他耗材(筆、修正液、回形針等。):50元；
？3.交通費用:80元、960元/月、960元/年(用於人力資源部每周招聘、例行離店、出差等。).
？優化人力資源工作計劃的範文
？根據酒店的整體政策，人力資源強化部的工作重點將集中在①機構調整(崗位設置和人員編制的重新規劃)、②薪酬福利政策的調整、③培訓政策的調整；尤其是“培訓政策的調整”，人力資源部將作為重中之重，計劃建立完善的培訓體系。
？壹、酒店崗位設置和人員配備計劃
？1)人力資源部根據酒店2000年的整體工作思路，對酒店的人力資源進行整體規劃，根據總經理的思路對各部門的人員編制進行部分變動，調整個別崗位的設置；
？2)根據酒店200年經營方向和經營項目的調整，重新制定各部門的人員配備計劃；
？3)根據人力資源部2000年的工作重點，人力資源部將完善培訓部門，設立培訓主管壹職。
？二、員工招聘計劃
？1)員工招聘需求
？根據200年的崗位設置和人員編制計劃，確定招聘需求；(詳見招聘需求表和招聘計劃表。
？2)招聘方式
？員工級別:學校招聘和社會招聘
？管理層面:內部晉升、社會招聘、網絡招聘。
？3)招聘渠道
？校招主要通過①應屆畢業生洽談會②發放招聘啟事③網絡招聘。
？社會招聘主要通過人才交流會、廣告、網絡招聘等方式。
？內部晉升按照人力部制定的晉升程序操作。
？4)招聘政策
？招聘政策會有部分調整。
？原因:(1)招聘工作難度大，招聘學生不理想，招聘的員工普遍素質不高；
？(2)主要原因是酒店吸引力不夠，試用期工資低，住宿問題沒有解決，酒店提供的福利不理想。
？調整:(1)取消三個月加壹百的做法。
？(2)增加招聘費用，加強招聘力度，拓寬招聘渠道。
？(3)增加試用期工資
？(4)大學生:試用期三個月。作為酒店的重點培養對象，他們會簽訂兩年的合同，轉正後享受社會保險，上研究生課程後還能拿到酒店的學費補貼。
？(5)中專生:試用期三個月，簽訂壹年內部合同，獲得大學可用的酒店學費補貼。
？(6)實施“水庫”計劃
？附件:年度招聘計劃表
？三。薪酬福利政策的調整
？傳統的薪酬福利政策制約了酒店的發展，員工意見很大，也造成了員工和管理者的流失。主要癥狀是:
？1)工資標準混亂，各部門工作政策不統壹。
？2)薪酬設置不合理，崗位工資不明確，同壹崗位不同工種之間崗位工資標準不統壹；
？3)各種補貼沒有連續性，工資政策隨意變化很大。
？4)至今沒有完善的成文的薪酬福利政策。
？調整方向:
？1)取消三個月加壹百的規定。
？2)薪酬結構重新調整，明確了基本工資、崗位工資、浮動工資、工齡工資和各種補貼。
？3)重新設計崗位標準，體現以崗選人、以崗定薪的原則。
？4)工資與員工績效、業績、部門業績掛鉤。
？5)整個酒店的工資標準應統壹，工資政策部門不得隨意變動。
？6)形成書面的薪資福利政策
？第四，評估政策的調整
？沒有考核的管理，沒有考核的培訓，只是壹種形式，壹項任務；考核是人力資源管理的必然，但目前酒店的相關考核形同虛設，各部門“只是走個程序”。因此，評估有必要制度化和政策化。
？調整:1)增加新員工入職考核。
？2)每次培訓後都會有評估和反饋。
？3)員工的轉正考核要規範化。
？4)員工晉升有相關程序，晉升考核有待加強。
？5)管理者的績效考核需要建立。
？五、員工培訓政策的調整
？培訓是工作的重點，人力資源部會重點抓；為了避免從東部向西部分流，人力資源部將設立培訓部門，配備培訓主管，由人力資源部經理直接領導，進行有效的培訓管理:完善相應的培訓制度，建立培訓檔案，制定培訓紀律和考核制度。
？調整:1)完善培訓體系。
？沒有整體規劃的培訓往往事倍功半，所以建立有序的培訓體系，進行有序的管理非常重要。
？新員工的入職培訓系統
？了解員工基本情況-準備新員工入職培訓的支持材料-擬定培訓計劃-發放新員工培訓問卷-實施培訓計劃-培訓後評估-建立員工培訓跟蹤表-調查培訓效果-為新員工舉辦研討會-將新員工安排到各個崗位-跟蹤新員工的崗位技能培訓。
？l崗位技能培訓體系
？壹個是系統培訓新員工；二是對在職員工進行反復強化培訓，不斷提高。
？l優質服務專項培訓體系
？通過多種形式的培訓，提高員工的服務意識和酒店的個性化、情感化服務水平。
？領班主管晉升培訓系統
？要求每壹個被提升或即將被提升的領班主管都必須經過這壹系列課程的培訓，並通過考核才能擔任這壹職務。
？內部資源利用系統
？壹是酒店各部門的工作技能，比如酒店內部的交叉培訓。
？第二，管理和服務資源，利用酒店管理資源的智慧。
？外部強化利用系統
？行業主管部門、行業培訓機構、咨詢公司、高校、行業報紙等。
？2)培訓檔案的建立
？培訓檔案:培訓資料檔案、培訓記錄檔案、檔案管理規定。
？①培訓數據文件
？特殊文件
？新員工培訓資料，領班培訓資料，優質服務培訓資料等。
？各部門崗位培訓資料
？崗位工作程序和政策
？公共課程培訓和護理
？交叉培訓材料和崗位知識培訓材料
？外部培訓材料
？酒店書籍、音像出版物等。，按分類號登記。
？②培訓活動檔案
？培訓活動記錄文件
？各種測試文件
？員工培訓跟蹤表
？③檔案管理制度
？3)培訓紀律和考核制度
？新員工入職培訓系統
？妳只有通過入職考試才能被錄用。
？領班主管培訓系統
？只有接受過專門培訓的領班才能晉升或轉正。
？優質服務培訓管理系統
？只有經過培訓，考核合格，才能參加優秀員工的評選。
？崗位培訓管理系統
？未完成崗位系列培訓的員工沒有資格申請全職工作。
？公共課程培訓管理系統
？培訓活動管理系統