2002年，國企改革思路繼續拓展。針對不同地區、不同行業、不同規模的國企，采取了多管齊下的改革思路。首先，積極推進政企分開，理順政企關系。第二，積極推進企業改革，促進企業建立規範的法人治理結構。第三，積極探索國有資產管理的有效途徑，加強對國有企業的監管。第四，完善內部激勵約束機制，建立有效的機制、人才選拔和績效考核體系，對符合條件的企業試行年薪制。第五，在壟斷行業引入競爭，打破壟斷局面。2002年是中國電力體制最突出的壹年，將形成新的運行機制，SERC的改革，五大發電集團和兩大電網公司的建設。六個獨立的國有企業正在穩步運行社會的負擔。2002年，國家經貿委、財政部等部門聯合發布了《關於進壹步推進國有企業分離辦社會工作的意見》和《關於進壹步推進辦社會職能的補充通知》兩個關於國有企業分離的文件。
二，外部環境的差異2002年國有企業改革存在的主要問題
1導致同樣的改革措施在不同地區產生不同的結果，進壹步擴大了國企之間的差異。
發達的沿海地區與欠發達的中西部地區、新城區與老工業基地之間的外部環境存在明顯差異，無論從資本充足率、市場機制化程度、改善產業結構的高度、比較程度上的所有制結構多元化等各個方面，都極大地影響了各項改革措施的效果。在經濟發達地區，增量改革開放和傳統體制外非國有經濟發展的比重巨大。所以更容易“消化”和“吸收”系統的存量部分。城市國有企業和資源枯竭，國有工業部門和礦山企業布局山區。國有企業可能沒有意識到發展的巨大社會成本，非國有經濟部門的吸收力非常弱。這頓飯被抓了。如何解決這個問題，對國企改革的下壹步，國企改革最終取得全面勝利非常重要。
2，國有企業改革中，有壹種“外燃內燃”的誤區
具體體現在五個方面:壹是重建機制，重新重組，輕視內部組織管理。實際上，現代企業制度包括三個層面:第壹個層面是明晰產權，建立有效的公司治理結構。第二個層次是建立有效的內部組織結構。第三層次是人、財、物和產、供、銷和科學管理。這三個層次既相互聯系又相互獨立。第壹個層面是沒有辦法說，這必然導致第二個和第三個層面的建立服務員的有效運作，但只有產權才能有效促進業主改善其內部組織結構和科學管理。但是，對於大多數國有企業來說，由於改制不徹底和國有股份在企業中主導地位的結構性調整，仍然難以真正建立起平衡有效的公司治理結構。因此，國有企業的組織和管理沒有得到改善，重組隨之而來。在很多不同的上市公司，我們都看到了問題，內部管理非常混亂。其次是資金和優惠政策，重點是外資和國內光源。比如2002年，深圳的國有企業對跨國公司出售股權進行國際招標，但不允許國內企業參與。第三，發展思路，重外需，輕內需。目前，50%的出口份額來自於外資企業以及外資企業在國有企業中所占的比重越來越大。在這種形勢下，我們依靠外需來支撐國企改革顯然是非常困難的。此外，國有企業主要分布在中西部地區，而不是外向型企業和有競爭力的沿海地區，因此對外需不感興趣。第四，人浮於事的問題，重鬼出，輕內部消化。特別是在經濟不發達地區，就業壓力越來越大。現在社保體系不健全，國企“減員增效，下崗”更紮實。即使在發達國家，美國通用汽車的很多業務，如內部改革、人員分流等，都體現了員工價值最高率原則的精神，主要是內部安置。
3、調整國企改革的利益格局，迫切需要建立壹個所有利益相關者都接受的博弈。
國企改革的規則，其實就是利益調整的過程。在利益調整中，關鍵是確立各方利益並接受遊戲規則的調整。由於遊戲規則的缺失，很容易導致任意的利益調整，進而影響改革的效果，改革加劇了風險。國企改革出現很多問題，壹個重要原因就是缺乏壹個公認的遊戲規則。比如有的國企，壹塊行政審批就敢賣；有的國企重組資產評估說了算；有的國企職工已經“買斷工齡”，而是“買了繼續”；有些迫於壓力的國企甚至不給退休人員發獎金。在不同地區的國有經濟企業中，改革中出臺的政策措施往往具有隨意性。總之，關鍵是要建立壹個各方都能接受的，對遊戲有利的調整規則。調整利益的規則是可以遵循的。實際上參與了遊戲規則的有四個利益主體:國家、經營者、服務人員和退休人員。關鍵是要制定遊戲規則，讓各利益相關者建立良好的心理預期:改革必然成功。在很長的壹段時間內，短期利益中的壹個肯定會損害長期利益，未來的增長會作為補償。
5、配套措施要跟上國企改革
目前的改革主要表現在四個方面:壹是國有資產多頭管理，導致權責不清，權責不明，行使管理權和享受爭第壹的好處猶豫不決。二是企業改制跟不上，造成國有資產嚴重流失。三是激勵機制不到位，平均主義分配沒有從根本上解決問題。很多經營者“不該拿的錢沒拿到”的收入分配無法起到獎優罰劣的作用。2002年，廣東佛山市三水健力寶公司李經緯國企腐敗，某上市公司董事長涉嫌犯罪被捕的集體江西紙業事件就是壹個典型案例。如果不能解決“這不是錢”的問題，“可悲”的事情可能還會繼續發生。第四，政府職能轉變滯後，政府財力有限，造成社會運行出現問題，企業解決困難，導致下崗職工缺乏社會保障。關鍵是要解決資金來源“消化”企業的社會“負擔”問題，以解決社會保障制度的資金來源問題。
第三，2003年國有企業改革面臨突破
1，國有資產管理體制將是壹個積極有效的新探索。
黨的十六大報告提出了解決這壹問題的新思路:“國家要制定法律法規，建立中央政府和地方政府代表國家享有權利、利益、義務、團結的責任，管資產、管人員，管國有資產和管管家相結合的管理體制。關註國民經濟和國有大型企業、基礎設施、關鍵資源的國家安全，其他國有地方政府代表國家履行中央政府職能，其他國有地方政府代表國家資產履行職能。中央政府和省市兩級地方政府應當設立國有資產管理機構。”這種國有資產管理模式克服了多頭管理的弊端，實現了集中管理，提高了管理效率。這種模式還可以有效防止企業將“內部人”控制的公司分離，實現分權與有效監管相結合。
2、在相關政策指引中規定，跨國並購將是國有企業改革的重點，快速有序發展，並成為有效利用外資的新形式。
2002年，國家有關部門相繼出臺了關於跨國並購的規範性政策法規。根據2003年的數字，預測跨國並購必將有壹個新的高潮，不僅是在制造業，許多金融部門，保險，零售，公用事業等行為，這將大大促進國有企業利用外國資金，先進的管理經驗和技術設備。
3、重視配套改革，開創國企改革先河。首先，要繼續實施啟動內需和西部大開發的戰略措施。國企重視開拓市場空間。目前國有企業的經營困難主要分布在中西部地區，依靠外需來支撐中西部地區的國企改革顯然是不可能的。如果能啟動內需，特別是加快西部大開發的步伐，將為國有企業改革中西部地區創造良好的外部市場環境。
其次，建立和完善社會保障體系，盡快逐步解決企業的社會問題。企業和社會責任，只有這樣才能區分清楚商業和社會成本，才能為國企創造與其他公司平等競爭的機會。為了使具有系統性成本和風險的國企改革初始條件不在壹部分企業或地區積累，而是有效地分配給整個社會理性。
最後，建立積極向上、誠實守信的社會道德環境。
4、按貢獻分配克服平均主義，調整收入分配結構，建立按勞分配
後國企的長效激勵和薪酬機制，盡快壹個原則對國企面臨的最大挑戰是如何吸引和留住人才，尤其是高級管理人才和高級技術人才。新的薪酬體系應註意以下原則:第壹，不要達到平均主義的新高度來增加收入在總收入中所占份額的風險。壹是國企高管，他說:“實行年薪制，經營者有發財的機會，也有跳槽的風險，妳不能承擔負利潤的損失。”其次，短期激勵和長期激勵相結合，特別註重長期激勵，使他們建立良好的未來預期。上市公司在中國是高級管理人員的公司，這在發達國家的企業是不可想象的，幾乎沒有股份。第三，年薪制實施的重要前提是國企經營者的市場化選擇，這為新的薪酬制度建立了基礎，重要的是用標準定價來管理市場。第四，新的薪酬制度應該規範化。在職消費者必須嚴格界定，年薪制嚴格限制各種灰色收入。其實國外有很多好的管理方法，而不是我自己做我自己的事，可以為我所用。來源:www.daixielunwen010.com