在不到8平方米的“公司”裏，記者見到了邊啃面包邊上網的王先生。
“您為什麽放棄LG那麽好的企業而選擇……這個……”記者不知怎樣形容王先生的“公司”，環顧四周，整間屋子就只有壹張辦公桌和兩把椅子，頗顯“淒涼”。
“呵呵……所有的人都在罵我是笨蛋！”王先生靠向椅背，笑望著記者，“LG的確是很多人羨慕的地方，我也不否認那裏的待遇不錯，但在那裏我已經看不到希望了，妳說我還要繼續待下去麽？我還年輕，是需要不斷充實、發展的。”
人人羨慕的跨國企業裏，怎麽會看不到“希望”呢？
韓國企業高層沒有中國人
王先生告訴記者，他大學畢業後便應聘到LG工作，由於不懈的努力與出色的表現，不到兩年便由壹名普通職員升為team長，“在LG，team長是中國人可以做到的最高職位。”也就是說，以後無論王先生再有怎樣出色的表現，職位也只能到此為止了。
無怪乎王先生的放棄，當壹個人再不能看到“希望”的時候，放棄也許就成了痛苦而又惟壹的選擇。
時至今日，中韓建交已有10周年，韓國產業資源部的最新統計顯示，“截至去年底，韓國對中國的投資為6054項，投資額為54．1億美元。以去年底為基準，在韓國的對外投資項目和投資額中，對華投資占41．8，居首位。”
有關業內人士認為，韓資企業進入中國雖較某些老牌日資企業晚，但目前的投資力度卻大大呈現出後來居上的態勢。LG、三星等韓國品牌早已成為中國市場中的翹楚，而就韓國企業在華的發展趨勢，也是愈發升溫。
跨國公司進入中國是出於長遠的戰略考慮，其重視在華投資長遠戰略的同時，也十分註意進入中國的具體策略。與所有的跨國企業壹樣，韓國企業同樣推崇“管理人員當地化”與“人才開發當地化”。
缺少當地工作人員，跨國企業很難發展。那麽，韓國企業吸收、培養的中國人才是用來做什麽的呢？為什麽LG的中國員工最高只能做到team長？
王先生在與記者的交談中講到，這幾年外企發展、變化很快，每家都在不斷的調整，以尋找更好的發展方式。“現在的韓國企業與從前的不壹樣了，LG也進行了‘改革’。中國員工已經可以擔任部門經理了。”
記者詢問部門經理的具體職責，王先生解釋，“比如說銷售經理什麽的，也就是主管銷售，當然還得向上面匯報工作……”高層管理者仍舊是清壹色的韓國人。至於為什麽中國人不能擔任高職，王先生回答：“他們覺得，客觀情況上講，中國人相對能力差壹些。”而王先生自己也不是十分確定地認為：“韓國人的思維比較活躍，有很多新鮮的點子。”可當記者反問“低層員工就算有很靈活的點子，是否可以隨時提出並付諸實施”時，王先生又猶豫了，“呃……基本上是不可能的。”高層管理者更多的要求是員工服從領導，做好“本職”工作。
曾供職於長空工業有限公司的奚先生，由於工作原因，和很多韓國企業有過往來，“韓國人做生意，是最不守規則的。他們用妳時會對妳百般阿諛，沒關系了則馬上變臉，變得比翻書還快。”
講到用人方面，奚先生則說：“韓國與日本的公司大都類似家族企業，用人上很排外。就我所接觸過的韓企老總，全部都是韓國人，而且大事、小事都是老總帶個翻譯來談，從沒派過高級的中國管理人員。可能是壓根就沒有吧！”
韓企人才的“培養”與“選拔”
伴隨著國外經濟的低靡與中國在世界市場上地位的提高、發展，越來越多的跨國公司開始搶灘中國，更有壹種說法是“中國老大＝世界第壹”，由此可見中國這塊市場在外國企業眼中的重要。
壹個企業經營的成敗，關鍵在於體制和管理。每個跨國企業都自有壹套獨特的培訓方式、原則，以培養適合、適應各自企業機制與理念的人才，不斷推動企業進步與發展。
韓國企業每年都會選派本國青年幹部到中國學習壹年漢語，隨後再派到中國或與中國有關的業務部門工作；同時，各大跨國公司還強調“在中國各大城市建立了規模可觀的培訓中心，十分註重從中國當地人才中通過實踐和培訓選拔高級管理人才”。
韓國企業對其本國高層人才的培養，應該是毋庸質疑的，但是中國工作人員，是否也能“通過培訓選拔”呢？王先生回憶他初到LG的時候，“只接受了簡單的崗前培訓”，培訓主要灌輸壹些公司的理念、員工守則……“大致上與國內企業沒什麽差別。”至於“選拔”，王先生的職位是“通過實際工作中的表現與成績壹點點提上來的”。
在韓國壹些跨國公司的網頁上，不難發現諸如：“三星尊重人才、重視人才，歡迎有真才實學的人才加入三星”、“在各領域向著最高水平挑戰的LG人員”的招聘標語。事實果真如此嗎？
王先生講“在LG升職很不容易”，因為“畢竟領導崗位有限”，每走壹步都要付出艱辛的努力，“成績是有目***睹的”。
當初他離職的時候高層領導並沒有多做挽留，“我在LG工作的兩年中，不斷有人走，而且其中很多都是做到了壹定位置的。誰走，上面都不會刻意挽留。”記者問其原因，王先生略顯苦澀地笑笑，“現在高壹點工資的，什麽人聘不到？新人剛到又會帶來壹股‘沖勁’，同時還能給老員工增加壓力，迫使他們更加努力的工作……”
壹位曾在LG做過促銷工作的曹小姐告訴記者，LG的員工工作都很努力，“就連我們的主管，快40歲的人了，壹樣每天出去跑。”每個員工都能明顯地感覺到公司內部強大的壓力，“做不好誰都要被批評，而且妳級別越高，上面說妳的時候妳就會越難堪。”這樣，大家都在“拼命做到最好”。
由此可見韓國企業的人才“選拔”，更多的是適者生存的自然法則，至於其所宣傳的“十分註重”、“培訓中選拔”，相對來看，表現卻不那麽明顯。
三星的員工“沒人管”？
據最近有關報道稱：“韓國企業上半年在北京的投資態勢強勁，上半年來自韓國的合同外資為65483萬美元，同比增長達79．8，增速列各國之首。”
如此投資，可見中韓兩國建立的合作夥伴關系已進入全面合作的新階段。北京隨處可見韓國企業，甚至早就有“韓風日盛”之說。那麽，韓國企業裏的中國員工是不是也水漲船高，地位提升？記者對壹位任職三星多年的高級職員進行了采訪。
樸先生告訴記者，三星員工的職位是三年壹提升，“職員”——“代理”——“科長”——“部長”。也就是說，部長是中國員工可以做到的最高職位，部長的職權“相當於中國企業的部門經理”，負責“管理上層劃分下來的某個領域中的壹些具體工作”。
可是，記者按照三星的員工提升制度算下來，要升到部長最順利也得十幾年。
三星公司的培訓，大概需要壹周的時間，“主要還是壹些公司理念方面”。至於像日企那樣的本國培訓，則“做的不多”，但同時樸先生也提到，“別的部門我不大清楚，好像是有壹些吧。”
據樸先生稱，三星公司的“難”，主要難在面試這壹關，“如果面試通過了，基本上沒別的問題，被辭退的情況很少發生。”面試的時候，會考核測試專業技術等相關能力，是“比較嚴格的挑選”。真的進來了，就會各自有要做的工作，上面分配後按日常要求自行處理。
樸先生談到工作管理上的時候，略加思索後說：“管理上……我覺得不嚴格，就是每天打卡什麽的……沒什麽特殊的。”
“三星的老板都是韓國人嗎？”記者問。
樸先生略提高了聲音：“那當然啦！都是韓國直接過來的。”同時還提到“過去更是這樣”，現在的中國員工已經“多了很多了”，過去的三星公司是“韓國人員過來，只在當地招幾個中國職員，就那樣開始的工作”。
最後，樸先生告訴記者，“三星的待遇是最好的，對人力投入很大。”記者詢問具體工資的漲幅，樸先生回答是“壹年漲壹次，漲幅和工齡及業績有關。”但幅度“也不是很大”。至於組織活動，則是“壹年兩次大規模的，開壹天會，然後大家可以在壹起會餐。”外出旅遊是“交給外企服務中心組織的，他們提供信息，誰要去可以申請，不過是自己花錢”。
總之，三星公司的員工是“很輕松的”，無論外出遊玩等福利還是工作，都“不大有人管”，韓國的老總們總是很忙。那麽，為什麽不聘請、培養壹些高級的中國人員來管理呢，本國管理者自然更熟悉本國員工的情況、喜好，韓國老總們不也樂得壹身輕松？這個問題，暫時還沒有答案。
《21世紀人才報》