公司員工王某離職時，主張其在該公司工作期間存在加班，但公司認為其加班未經過主管領導的審批，不符合公司《考勤管理制度》的要求，所以不認可其加班事實。王某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求補發加班工資。勞動爭議仲裁委員會認為公司不能提供該《考勤管理制度》已向王某進行過公示的證據，因此該制度對王某不具有約束力，公司應向其支付加班工資。案例二 壹家合資服裝公司制定了《員工獎懲制度》，其中明確寫明了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，並且在中、高層管理幹部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨後不久，公司依據《員工獎懲制度》對兩個在公司裏吵架的員工王某和李某作出了解除勞動合同的處理，王某和李某以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會認為公司的《員工獎懲制度》未事先向勞動者公示，不可以作為公司解除勞動合同的依據，裁決公司與王某和李某恢復勞動關系。律師點評上述兩起都是由於企業對規章制度的公示方法或手段欠妥，而導致企業敗訴的案例。實務中，雖然很多企業也知道規章制度公示的重要性，但由於欠缺證據意識，因此，雖然也采取了公示，如上述案例，但發生爭議後卻因舉證不能而無法得到法律的支持。關於如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規定。實踐中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企業將規章制度掛在公告欄中進行公示，還有壹些IT企業或大公司利用自己發達的內部網絡進行公示，或發送“公***郵件”等，這些方法雖然簡捷高效，卻不能有效地防範法律風險，由於存在舉證困難的問題，壹旦員工否認，企業將會非常被動。因此，為了方便證據的固定和保留，我們建議用人單位首選發放員工手冊的辦法，即將企業的規章制度匯編成冊或者融合在企業的員工手冊裏，讓員工簽收，確認已知悉該規章制度的全部內容並同意遵守。
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