績效考核應遵循的原則

績效考核是績效管理的重要組成部分，是管理者與員工之間在工作目標與如何實現工作目標所達成的***識過程，是激勵工作人員為實現工作目標，奮發向上、爭先創優的有效管理方法。在績效考核中，應遵循以下7條原則。壹、過程公開的原則。績效考核的目的在於啟動激勵機制，激發工作人員的工作熱情。因此，績效考核的各項過程、各個環節必須向工作人員公開，其中包括：績效考核的內容和等次、考核的方法與程序、考核的評價與標準、考核的結果與使用，以及考核的機構與職責等。只要讓工作人員對上述情況心知肚明，勢必煥發出力爭上遊的責任感、緊迫感和危機感，使績效考核達到理想和目標的同壹性。我在德國柏林培訓期間，曾到壹家生產有軌剎車裝置的自動控制公司實地考察。這家企業僅有員工360人，年創利竟達l億歐元。在近40萬平方米的廠區中，碧草青青的綠地，點綴其中的林蔭，典雅幽靜的環境使人仿佛置身於自然濕地的園林。走進生產車間，各式大型設備運轉協調，諾大的廠房裏工作人員並不多見，然而卻在壹絲不茍地忙碌著。據該公司人事部年輕負責人巴赫先生介紹，企業的生產管理人員、生產銷售的產品均實行計件制，各項經濟、技術、質量指標都有嚴格的考核標準。對有關考核規定，員工都銘記在心。嚴密公開的考核管理體系，必然激勵全體員工盡心盡力塑造企業的完美形象。二、依據明確的原則。模棱兩可、霧裏看花或含乎抽象的字眼，是績效考核的大忌。因此，績效考核中，能用量化的數據，必須量化，使人們對具體實例摸得著、看得見、算得準、記得牢，以此規範人們，什麽樣的事應該努力去做，做出成效；什麽樣的事應該明令禁止，不越雷池。還以德國這家自動控制公司為例，企業對新產品研制人員、銷售人員、生產壹線工人都提出了明確、量化的考核標準，並與經濟利益掛鉤。我們在參觀中發現，工人們在生產中，愈是手工操作的細微環節，愈是更加嚴肅認真，壹絲不茍。試想，如果沒有嚴格的考核標準，如果沒有明確的量化指標，如果沒有高度的責任心，如何能達到這樣的效果。三、記載詳實的原則。績效考核是壹項系統工程。對本單位開展的壹些重大活動，如集中學習、公益活動、參觀集會等，各主辦部門必須對參加人、缺席者有詳實的記錄，並及時上交考核部門備案，做為年終對員工綜合評價的依據。如果部門之間各自為戰，缺乏整體配合，要麽缺乏記載，要麽記載之後束之高閣，年終評價時缺三落四，則對職工缺乏應有的公正。市民政局機關在績效考核中，對工作人員實行每周填寫壹次周工作記實表，每季度填寫壹次季度考核測評表。其中本季度主要工作計劃完成情況列出5項，由本人填寫，然後由主管領導在其每項主要工作的後面分別按“好、較好、壹般、較差”作出相應的測評意見。上述四個檔次的分值分別為90分、80分、70分60分，各項工作的平均分數為季度綜合測評得分。由於績效考核基礎工作紮實，為年終對工作人員的績效評估營造了令人信服的氛圍。四、雙向監督的原則。在德國培訓期間，德林斯頓大學教授彼德·瓦爾特先生在講授人力資源管理時，闡述了要建立“考核—監督—評價體系”的觀點。為我們擔任翻譯的呂昆納先生，曾是東德駐中國大使館的官員，是壹位老***產黨員，在翻譯這段論述的過程中，他還引用了偉大導師列寧的壹句名言：“相信人是好的事情，可是還得監督他。”德國自動控制公司和市民政局對員工建立“考核—監督—評價”體系的實踐都表明，績效考核主管部門和員工之間的考核、監督與評價必須是雙向的。只有雙向監督，才能使員工深切地感到，組織上隨時都在考核自己、監督自己，要嚴於律己，積極奮進；只有雙向監督才能使績效考核主管部門體會到，員工們隨時也在監督自己、評價自己。從而出以公心，公平公正，並自覺接受員工的監督，做好本職工作。五、反饋修正的原則。績效考核的目的在於促進人力資源管理。提高員工的整體素質，激勵員工積極地完成階段性目標並實現全年總體工作目標。因此，績效考核並非年終算帳。其最佳途徑應該是平時考核有記載，季度考核有測評，年終考核有評價。對每季度的考核，主管領導對下屬的工作如果提出改進意見，主管領導或主管考核的工作部門應及時向當事人反饋情況，以便於及時調整和修正工作中的不足和缺憾，避免“當事者迷”、“小錯不改，鑄成大錯”，使工作沿著建康的軌道良性循環。當然，在績效考核中，由於年終的評價具有廣泛性、最具說服力，年終的績效考核應做為績效管理的重要方面。六、公正評價的原則。績效考核工作，平時考核是基礎，年終考核是關鍵。困此，年終績效考核評價必須具有廣泛性，才能體現出客觀、公平、公正。公正的評價主要表現在三個方面：壹是每個季度的綜合測評分。二是個人全年中的主要工作政績分解為分數之和。包括先進榮譽稱號、調查研究成果、集體主義觀念、信息宣傳狀況等。三是以當事人為軸心，對其進行360度的評價，包括本人、上級、同事、下屬、服務對象等分別對自己的評價。上述各項分數之和，按照分數的排序，即分出了績效考核的等級。七、獎懲掛鉤的原則。實踐表明，績效考核必須與獎懲掛鉤，否則，必然挫傷員工的積極性。在獎懲掛鉤中，要註意把握好三個環節：壹是獎項的額度要適當。既體現出表彰先進的激勵作用，又不致於激起大的波動。二是獎賞要及時兌現。抓住契機公布績效考核結果，對於完成新壹年的工作將起到促進作用，時過境遷的獎賞，將失去績效考核應有的魅力。三是個人的獎懲要與團隊的獎懲相結合。