“家族企業”的利與弊
在私有制條件下，歷史上最早的企業都是家族企業。之所以說它“短命”，是因為時至今日，家族企業的生命周期都有壹個“富不過三代”的連續規律。
家族企業可以說是壹種古老而“短命”的企業組織形式。它古老是因為它是最古老的企業形式。在私有制條件下，歷史上最早的企業都是家族企業。之所以說它“短命”，是因為時至今日，家族企業的生命周期都有壹個“富不過三代”的連續規律。資料顯示，家族企業的平均壽命為24年，與企業創始人的平均工作年限完全相同；30%的家族企業可以傳到第二代，不到2/3可以傳到第三代，後者大約13%可以傳到第三代。中國家族式民營企業的壽命更短。從這些數據可以看出，家族企業能夠持續發展的很少。
家族企業的優勢:
1.在創業期，依靠家族成員間獨特的血緣、相似的血緣、親緣關系和相關的社會網絡資源，可以低成本快速聚集人才，全身心地投入，團結奮鬥，甚至在短時間內獲得競爭優勢，快速完成原始資本的積累。
2.快速反應。就家族整體利益而言，通常情況下，利益的壹致性使得成員對外部環境的變化天然敏感，外部信息尤其是市場變化能夠迅速傳遞到企業的每壹個成員；同時，家長式的權威領導可以讓公司的決策速度最快；在執行上，由於內部信息溝通順暢，成員之間容易達成* * *認識，在政策執行上，決策得到有效執行；家族的整體利益使得家族成員有更高的動力去努力工作，自然有助於公司價值最大化。
3.心理契約的低成本可以幫助企業降低監控成本，因此家族企業的壹般代理成本低於其他類型的企業。家族成員之間的信任和理解程度遠高於其他非家族企業，家族企業可能承擔更低的心理契約成本。成員之間獨特的血緣和親緣關系使家族企業具有很強的凝聚力，再加上心理契約成本低，再加上經營權和所有權的融合，家族企業的壹般代理成本可能低於非家族企業。(袁俊咨詢公司)
家族企業的缺點:
這些先天優勢伴隨著家族企業的特殊性，也導致了很多先天缺陷。這些固有的缺陷是由家族企業的特殊性決定的，它們依附於這種特殊性。當家族企業需要做大做強的時候，這些缺陷就會成為企業發展的禁錮，阻礙企業的可持續發展。下面我們分析家族企業的根本內在缺陷。
1，人才瓶頸
企業發展有壹個從小到大的過程。家族企業早期，企業規模較小，核心成員基本都是以血緣和血緣為紐帶的家族成員。作為核心，企業家具有天然的親權，依靠親權的家族管理可以保證家族企業的順利運作，甚至可以“邊吃晚飯邊開董事會”。同時，在發展初期，家族企業能夠提供的剩余索取權和剩余控制權總量相對較少，即企業應得的權利供給較少。在這種情況下，家族企業中各方分享利益、爭取應有權利的沖突不會太尖銳。強調父母權威和親情原則的家庭倫理可以有效協調家庭成員的利益。現階段貨幣資本相對稀缺而非人力資本，對管理的要求不高。
而且隨著企業的發展:
壹方面，企業規模的快速擴張導致對人力資本的需求大幅增加，而家庭成員的供給速度在人口自然增長率的影響下普遍遠低於企業；
另壹方面，由於企業規模的擴大和管理的復雜化，對高級人力資本的需求增加了。對於家族成員來說，高級人力資本要素的所有者受到人才成長概率等因素的影響。在這種小規模的家族成員群體中，產生這種人才的概率極低，因此家族成員很難在質量上保證人力資本的供給。
從以上分析可以看出，家族企業的發展必然會遇到人才瓶頸。
2.缺乏良好的企業文化
企業文化是企業的基本價值觀和行為規範，是企業同時倡導、信奉和必須付諸實踐的價值理念，是企業永續經營和活力的內在源泉。其主要內容是企業的制度安排和戰略選擇。壹個企業有什麽樣的制度安排和戰略選擇，就有什麽樣的企業文化。在家族企業中，權力往往集中在以企業家為核心的家族成員手中。這種極權決策體制缺乏有效的監督、反饋和制約機制，不利於科學民主決策，容易造成決策失誤，是制度安排上的缺陷。
同時，在另壹個重要環節——人才的選拔上，家族企業往往遵循的是特殊主義原則，而不是普遍主義原則。所謂普遍主義原則，就是壹般以能力為標準選拔人才，人事任免遵循制度化的人力資源管理方法。而家族企業則采取以血緣為中心的用人制度，即堅持先有血緣關系，再考慮能力。對家族成員采取特殊主義原則，對非家族成員采取普遍主義原則，往往是家族企業的通病。這些行為背離了公平的基本原則，不僅嚴重挫傷了非家庭成員的積極性，也使家庭成員失去了提高素質的動力和壓力，難以形成有效的激勵和約束機制。在這種特殊主義原則的指導下，人力資源不可能得到優化，更談不上合理的人才結構。