第壹條規則，除非家族成員和任何壹個非家族成員的員工壹樣能幹，否則不能在公司內工作。
有些家族企業的老板為了保持股東之間的平衡，只好接受壹位懶惰而平庸的第二大股東的家族成員，將其安排在公司內掛個營銷部經理的頭銜，但是另外高薪聘任壹位十分能幹的專業人士擔任營銷部副經理。
第二條規則是，不論有多少家族成員占據了多少公司的管理職位，也不管他們多麽能幹，都需要保留壹席高管的位置給非家族成員的人。比如，李維公司的老板是家族成員，也是公司創始人的後代，但他們的總裁兼總經理卻是壹位非家族成員的頂尖專業人士。
第三條規則是，除了極小型的家族企業之外，家族企業需要非家族成員的專業人士不斷補充公司的重要位置。企業聘用的非家族成員的專業人士都應該受到同等的對待，必須讓他們在企業內享有完全的平等權，而不應該受到差別待遇，否則他們就不會留在公司。
第四條規則是，將繼任權的決定權委托給壹個既非家族成員又與公司毫無關聯的人士。即使忠實地履行上述三條規則的家族企業，仍然會由於企業的繼任者問題而引起矛盾，甚至面臨企業解體的風險，這是因為企業的需求和家族的需要發生了沖突。
針對此類問題，德魯克提出了精辟而有效的見解：通常，家族企業會壹直等到關於繼任問題的矛盾變得尖銳時，再請外人協助解決，這樣做的話，如果錯過了應該決策的時機，就為時已晚了。接班人計劃應該與財務、人事等計劃相結合，這些計劃不可能在壹夕之間完成，為此，如今有越來越多的家族企業，在接班人決定之前，就已經預先找好了合適的仲裁者。
家族企業可以說是壹個古老而“短暫”的企業組織形態。說它古老，是因為它是歷史最為悠久的壹種企業形態。在私有制條件下，歷史上最早的企業均是家族企業。說它“短暫”，是因為發展至今，家族企業在生命周期上有著“富不過三代”的延續規律。
據美國壹所家族企業學院的研究表明，約有70%的家族企業未能傳到下壹代，88%未能傳到第三代，只有3%的家族企業在第四代及以後還在經營。在中國，家族企業更有“富不過三代”之說。資料顯示，家族企業的平均壽命為24年，恰好與企業創始人的平均工作年限相同；有30%的家族企業可以傳到第二代手中，其中有不到2/3的企業能夠傳到第三代，後者中大約13%的企業能夠傳出第三代。而中國家族式私營企業的壽命就更短。