入秋以來，王毅的心壹直在熾熱地燃燒。公司每個季度都有壹次評估。眼看第三季度考核的日子越來越近，王毅的神經越來越緊。偏偏就在這個時候，他聽到了公司其他部門對信息中心的批評。作為公司信息中心的主任，王毅很不開心。“夾板氣”的地位壹直在其他部門人員眼裏，好像信息中心的人特別牛逼。如果他們不輕舉妄動，就算看著他們死也絕不會輕舉妄動。其實從專業性上來說，信息中心不比任何部門差。雖然沒有營業部那種整天在外面跑的人，但是總不能閑著吧！這其中的酸甜苦辣真的不好說。在企業領導開會的時候，王毅終於抓住了機會，壹吐為快:“其實在公司裏，信息中心就是壹個服務部門。哪裏有名單，我們就要調頭。誰有需求，我們不敢怠慢，但我們就那麽幾個人，每次有需求，他們都說萬分緊急，都是領導。我該聽誰的？”看著大家都看著自己，王毅喝了壹口水，緩了緩，繼續說:“今年下半年肯定會有越來越多的急單，肯定會有更多的人罵我們。我不在乎。但我不認為這是壹個解決方案。現在公司的R&D部門簡直就是壹個消防隊。哪裏的單子急，哪裏就沒時間做技術儲備和超前研發。就算熬過了今年，明年後年怎麽辦？”最終，王毅恢復了平和的聲音，但每個人都能聽出他話語中的無奈。開完了那些很難考核的業績指標會，王毅覺得有點輕松了。畢竟有時候在領導面前倒苦水還是有用的。“有苦勞無功勞”，有些領導肯定會這麽想。但這並不是王毅想要的理想效果。會上，他想通過各種具體的考核指標和數字，明確信息中心的貢獻。可惜公司對信息中心的績效考核總是壹筆糊塗賬。在王毅的印象中，從公司成立至今，對於信息中心的考核從來沒有壹個明確的說法。在總結會上，領導們總會刷掉幾句概括性很強的話，比如“信息中心為我們今年的目標做出了突出貢獻”。對於技術人員的考核，人事部門參照業務部門的考核體系，只是稍微改動了幾個技術指標。去年人事部對信息中心的績效考核又增加了壹項:其他部門對信息中心打分。對此，人事部給出的解釋很簡單:既然信息中心的自我定位是服務部門，那麽就要考核服務滿意度。結果信息中心的考核結果比公司平均水平差很多。不服氣，但王毅也無能為力。他總覺得人事部門的做法不合適。但是如何評估才是科學公正的呢？他無法理解。“確實信息中心的得失不清，投入產出比難以量化！”王毅常常後悔。他也和人事部門溝通過。為了讓王毅放心，他們信誓旦旦地說“我們壹定會找到更合理的考核辦法。它能讓信息中心的性能問題看起來像小蔥拌豆腐——壹青二白。”話是擲地有聲，但王毅心裏壹直有愧:“人事部所謂的‘更合理的考核辦法’在哪裏？”馬上就要考核了，王毅很想在那之前給自己部門的人壹個說法。他應該做什麽更好？是否應該自己擬定考核目標，交人事部門參考？(方行)制定崗位職責，打好考核基礎。山東黎明集團有限公司策劃部副部長宋洪華文章中的問題是由“王主任聽到公司其他部門對信息中心的批評”引起的。這裏有兩個表面問題，壹個是“信息中心的工作有問題”，壹個是“信息中心與其他部門的合作有問題”。我們圍繞“績效管理”分析這兩個方面的根本原因，幫助王主任出謀劃策。《工作標準》中“績效考核”的主題不僅僅是考核，更是企業“績效管理體系”的核心部分。要做好這項工作，本文所涉及的績效考核體系的三個主要方面是必不可少的基礎性準備工作。“夾板氣”的狀況是企業中很多服務和技術部門面臨的普遍現象。這不是簡單的“績效考核”問題，而是基礎工作“部門定位”和“工作標準”沒有做好的原因。從王監事的投訴來看，我們很難判斷IT部門的具體定位。“和“技術服務”是兩個獨立且不矛盾的職能定位，但王主管的意思讓人感覺他真的是“巧婦難為無米之炊”。作為主管，談辛苦，有點“失職”。建議主管王粲主動找領導“無米之炊”。作為壹個部門負責人，面對“沒時間做技術儲備和超前研發”的問題，首先要意識到企業的實際環境已經和舊的工作標準不兼容了。如果不及時調整，領導等部門還是會按照原來的標準來衡量真實狀態下的IT部門，必然會“算錯賬”。我個人對“技術服務”作為“消防隊”的性質有著深刻的理解，也認為這符合企業IT部門的實際情況。“誰需要誰就不敢怠慢”是我們工作的本分，“誰先來誰先來”來自於“工作標準”。沒有標準，當然需要王主管制定標準，這樣才能解決壹些實際問題。當然“火情”不同，如何把握需要王主管的協調能力。人手不足可以通過各種方式解決，通過績效考核的激勵作用挖掘現有潛力是最好的解決方案，這也是建議王主任立足自身做好績效考核的好處。有了明確的“部門定位”和及時的“工作標準”，企業IT部門的工作就會亮很多，保證考核賬不會“錯”。如何清理“糊塗賬”，還需要做好“考核目標”的確定。這不是“人事部門承諾書”“自己擬定考核目標，交人事部門參考”那麽簡單。宏觀上，通過分解圖可以看出“考核目標”的來源。當然，這裏反映的只是宏觀目標來源問題。* * *在IT部門和人事部門的參與下，績效考核的主體是IT部門，只有這個部門的主管最了解自己的工作，同時會通過考核實現前述激勵團隊成員的目標。績效考核的宏觀管理部門是人事部門，部門和具體崗位的考核需要人事部門出臺政策並有效執行。在國內的社會文化下，兩個部門的結合既可以取長補短，又可以起到“避嫌”的作用。2.考核目標壹定要結合公司目標、部門定位、工作標準。雖然考核目標主要由IT部門制定，但必須與公司整體目標保持壹致，以實現部門定位為目標，並結合最新的工作標準。當然，這裏所說的考核目標指的是“部門考核目標”和“具體崗位考核目標”。
上一篇:姐弟倆的企業介紹下一篇:經營菜市場需要什麽資格才能經營