《勞動合同法》立法過程中的主要爭議焦點問題有：適用範圍是否包括事業單位的聘用合同、非法用工單位、個人用工和非全日制用工；勞動規章制度是否以及如何經過民主程序；勞動合同短期化是否應當規範以及如何破解；集體合同制度是否應當在《勞動合同法》中加以規定以及如何規定；勞動合同到期終止是否應支付經濟補償金以及支付標準；勞務派遣制度是否應當規範以及如何規範；裁員的條件如何界定以及程序如何規範；勞動合同是否應當以書面形式訂立以及不依法訂立如何處理；試用期如何規範；競業限制、保守秘密如何規範；約定違約責任如何規範；勞動合同的終止或解除程序以及交接手續；新舊法的銜接和處理，等等。
上述的焦點問題基本上在《勞動合同法》中得到了明確。比較《勞動法》和舊的勞動合同制度，《勞動合同法》創設的新制度新規則將對勞動爭議的處理產生極為深遠的影響。如何認識和評價這種影響，是值得認真思考的課題。
壹、適用範圍新規定對勞動爭議處理的影響
有些人認為，《勞動合同法》將適用範圍擴大到事業單位。是否是這樣呢？
《勞動合同法》第二條規定：“中華人民***和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”這裏只是將《勞動法》規定的“事業組織”改為“事業單位”，與過去的規定沒有顯著變化。《勞動合同法》第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”這是關於事業單位實行勞動合同制度的規定。
事業單位的人員通常分為兩類：壹類是人事部門核準編制內的人員，基本參照國家公務員管理；另壹類是編制外的人員，采用聘用制或勞動合同制度管理。如何看待聘用制人員的管理和法律適用問題？《勞動合同法》實質上維持了《勞動法》原來的做法，如果法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，才依照《勞動合同法》有關規定執行。因此，對於事業單位與其聘用人員發生的勞動爭議糾紛，如何適用法律，要視其人員身份和國家有無另外法律、法規規定。從中***中央組織部和國務院人事部頒布並將於2007年10月1日起施行的《人事爭議處理規定》看，中組部、人事部堅持了事業單位的人事爭議與勞動爭議采取兩個系統和制度處理的態度，只是將人事爭議擴大到公務員、參照公務員管理的人員，允許這類爭議在人事爭議仲裁後，任何壹方不服，可以提起訴訟。
《勞動合同法》在適用範圍上壹個最大的變化其實是關於非法單位、個人用工的法律調整問題，這對將來勞動爭議處理影響比較大。《勞動合同法》第九十三條規定：“對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”以及第九十四條規定：“個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。”
這裏的“個人”沒有註冊、登記、備案為個體工商戶、個人獨資企業的要求，自然人也可以成為承包經營的主體，應與發包的組織承擔連帶賠償責任。
在“劉明訴鐵道部第二十工程局二處第八工程公司、羅友敏工傷賠償案”[①]中，從判決內容可以看出，當年審理案件的法官遇到了法律空白的困境。在該案中，原告訴稱：我在兩被告的工地上做工，因工傷事故致左手殘廢。請求判令兩被告***同給我賠償各項損失。而兩被告辯稱：原告違反安全操作規定造成工傷，不同意賠償。
眉山縣法院經審理查明：1998年8月27日，被告第八工程公司的眉山106線項目部與本公司職工、被告羅友敏簽訂工程承包合同，約定由羅友敏承包眉山106線西來堰大橋行車道板的架設安裝，工程總價款26萬余元，費用包幹。該合同還約定，施工中發生傷、亡、殘事故，由羅友敏負責。合同簽訂後，羅友敏即組織民工進行安裝。同年9月2日，原告劉明經人介紹到被告羅友敏處打工。為防止工傷事故，羅友敏曾召集民工開會強調安全問題，要求民工在安放道板下的膠墊時必須使用鐵勾，防止道板墜落傷人。10月6日下午6時許，劉明在安放道板下的膠墊時未使用鐵勾，直接用手放置。由於支撐道板的千斤頂滑落，重達10多噸的道板墜下，將劉明的左手砸傷。羅友敏立即送劉明到醫院住院治療21天後出院。劉明住院期間的各項費用已由羅友敏全部承擔。1999年3月5日，四川省樂山市中級法院法醫技術室對劉明的傷情進行鑒定，傷殘等級為工傷七級。
眉山縣法院認為本案爭議屬於勞動關系產生的爭議，原告劉明因工傷事故致左手殘廢後，請求判令兩被告***同賠償損失，應予支持。二審法院也肯定了壹審法院的理由和認定。
實質上，《勞動法》並無明確的條款追究發包方在《勞動法》上的責任，也沒有明確的條款追究承包者個人在《勞動法》上的責任；如果按照民法的過錯原則，追究承包者個人責任不僅不利於勞動者權利的落實，而且勞動者在該案件中的自身過錯明顯，這對勞動者非常不利。因此當年的審理法官出於公平正義考慮，勉強通過推理認定案件屬於勞動爭議，並判決發包方和承包者個人對勞動者的損害承擔連帶責任。而現在《勞動合同法》第九十三條、第九十四條為解決類似上述案件的困境而提供了明確依據，《勞動合同法》實施以後法官將不再遇到以前法律空白的尷尬[②]。
二、勞務派遣的新規定對勞動爭議處理的影響
勞務派遣的主要目的是調劑不同用工單位因生產經營任務、季節氣候因素以及其他因素而對不同結構勞動者對人數隨時增減的要求，不是為用工單位規避法律責任和用人風險而設置的“保護傘”。為了規範勞務派遣，《勞動合同法》在第五章特別規定的第二節勞務派遣中用了11個條文對勞務派遣單位、用工單位、勞動者三者之間的法律關系、勞務派遣單位與用工單位對勞動者分別承擔的法律責任、使用勞務派遣用工形式的崗位等進行了規範，同時明確規定勞務派遣單位為用人單位，應當與勞動者簽訂二年以上固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付勞動報酬。禁止用人單位通過設立勞務派遣單位向自己或所屬單位進行勞務派遣。勞務派遣單位損害勞動者利益的，用工單位承擔連帶責任。
勞動合同法》實施以後，過去普遍存在的勞務派遣中勞動合同以完成壹定任務為期限的形式或者短期勞動合同應該改變，應該簽訂二年以上固定期限勞動合同或無固定期限勞動合同。用人單位給勞動者的勞動報酬必須按月支付，不能象過去那樣按周、日或小時支付，以及要改變現在實踐中的做法——勞動者在無工作期間沒有勞動報酬。勞動者在勞動合同期內，即使沒有工作期間，所取得的工資報酬也不得低於當地最低工資。
這就給勞務派遣單位提出了更嚴格的要求，對改變過去存在的濫用派遣用工是有促進作用的。但是，相應的問題可能出現，有些企業不采用勞務派遣用工，而是采取勞務外包、工程外包、某些零部件外包等方式，以規避勞務派遣用工的嚴格規範和限制。這就可能產生壹些新類型的勞動爭議案件。
至於法律為什麽要規定勞動者沒有工作期間，也要支付不低於最低工資標準的工資？這是很多從事勞務派遣的單位不理解和不接受的。按照勞動法的基本原理，如果不是因為勞動者的原因導致沒有工作，則工資應當續付[③]，這與民事關系、民事合同關系的等價有償原則是有區別的，這也是各國勞動法理論的***識。
由於勞務派遣用工的特殊性，實踐中產生了以下三種關系，如何理解這些關系人之間的權利義務？第壹種關系是，勞務派遣單位與勞動者之間簽訂的勞動合同由《勞動合同法》調整，有關勞動合同解除的規定適用於勞動派遣中的勞動合同，但勞動者不享有第三十七條的無理由解除權[④]。第二種關系是，勞務派遣單位與用工單位之間簽訂的勞務派遣協議是什麽性質？是否由《勞動合同法》調整？第三種關系是，用工單位與勞動者之間是否需要簽訂合同？這種過去被稱為勞務合同的協議是否由《勞動合同法》調整？限於篇幅，我不對三種關系壹壹分析，但是勞動法和社會保障法要求用人單位（包括勞務派遣單位和實際用工單位）對勞動者有工資義務、保護照顧義務和提供經濟地位向上機會等義務，勞動者對用人單位（包括勞務派遣單位和實際用工單位）有工作義務和忠誠義務[⑤]。因此，上述三種關系不管其定性如何，三種關系中的三方均受《勞動合同法》相應規定的實際約束。
在勞務派遣用工形式上，還有這樣幾個問題需要探討的：用工單位對勞動者的指揮管理權如何實現？用工單位涉及勞務工利益事項的規章制度是否需要經過派遣勞務工參與制定並公示、告知勞動者，如何約束被派遣勞動者？這些問題在《勞動合同法》中沒有具體規定，但也是實踐中有關部門關註的問題。我覺得，用工單位對勞動者的指揮管理權必然要通過規章制度和具體的管理指令來實現，因此涉及勞務派遣工利益事項的規章制度，也應按照《勞動合同法》規定的程序讓勞務派遣工參與民主制定程序，並依法公示和告知。
《勞動合同法》還規定，被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。問題是，被派遣勞動者如何加入工會？如果勞務派遣公司尚未建立工會而用工單位已經建立了工會呢？如果用工單位尚未建立工會而勞務派遣公司已經建立了工會呢？如果勞務派遣公司和用工單位都尚未建立工會呢？如果勞務派遣公司和用工單位都已經建立工會呢？顯然這些問題也沒有在《勞動合同法》中明確具體規定，也是實踐中容易產生糾紛的問題，對勞動爭議的產生和處理也將帶來難題。
《勞動合同法》規定，用人單位不能通過設立勞務派遣單位向本單位派遣勞動者，派遣單位不能向與其有隸屬關系的用人單位進行勞務派遣。問題是，如何認定是用人單位自己設立的勞務派遣單位和隸屬單位？這壹規定與《公司法》的公司人格混同、人格否定、實際控制人、關聯關系等是否有可對比性？這些也需要《勞動合同法》的相關立法、司法解釋作出回應，否則司法實踐中對這類爭議將無法裁決。
為了從制度上更好地規制勞務派遣用工，我國《勞動合同法》第九十二條特別規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這對勞動者來說，增加了權利救濟和責任承擔主體，對勞務派遣單位來說是壹把雙刃劍：壹方面，增加了連帶承擔責任的主體，這本身對其沒有利壞，但同時抑制了用工單位采取勞務派遣用工的積極性；另壹方面，給規範、守法的勞務派遣單位擴大市場份額帶來了契機。
此外，從勞務派遣的法律規範看，顯然也排除了勞務派遣適用第五章第三節非全日制用工的規定的可能，這使得靈活用工形式的非全日制用工方式，不可能運用於勞務派遣用工上，這將抑制企業采取勞務派遣用工形式，但反過來可能某些大企業會將壹些工作通過業務外包等變形形式轉嫁勞動風險和成本，饒開勞務派遣的法律規制，這就可能產生新型的勞動爭議，至於這些新類型勞動爭議的形態、結構和處理問題，則要視《勞動合同法》實施以後的事態發展來加以觀察和評判。
三、勞動合同簽訂的新規定對勞動爭議處理的影響
《勞動合同法》采取了六大鼓勵和制約措施推行簽訂勞動合同，特別是推行長期用工和無固定期限勞動合同：1.用人單位應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同；2.壹個月起至壹年內不訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；3.自用工之日起滿壹年仍然未訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同；4.應訂立而無訂立無固定期限勞動合同，每月向勞動者支付二倍工資；5.沒有訂立書面勞動合同，不能實行試用期；工資按同工同酬原則確定；6.解除全日制事實勞動關系，用人單位按經濟補償金的二倍的標準賠償。
根據《勞動合同法》規定的六大制約措施，對於用人單位來說，不僅應當依法簽訂書面的勞動合同，還應當確定是否依法應當簽訂無固定期限的勞動合同，否則用人單位風險和成本增大。
《勞動法》沒有明確將事實勞動關系列為調整範圍，也沒有明確排除事實勞動關系。針對《勞動法》的明顯漏洞和司法實踐的迫切呼聲，最高人民法院在2001年《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題》第壹條第（二）項則明確了勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同、但已形成勞動關系後發生的糾紛屬於勞動爭議的問題。《勞動合同法》設置了不少條款規範事實勞動關系，如第十壹條、第十四條第三款、第八十二條等。可以預見，《勞動合同法》實施後，用人單位不簽訂勞動合同將付出比較大的成本風險，事實勞動關系普遍化的趨勢將得到壹定程度的遏止。
東省佛山市中級人民法院（2006）佛中法民四終字第468號民事判決書反映的某家具廠鄧某與薛某不構成事實勞動關系糾紛案，勞動者薛某敗訴的主要原因是由於薛本強未能提交上述廠牌的原件予以核對，某家具廠對該證據的真實性不予確認。而在同壹單位與類似勞動者的事實勞動關系糾紛中，廣東省佛山市中級人民法院（2006）佛中法民四終字第470號民事判決書反映的某家具廠鄧某與蔡某事實勞動關系糾紛案，勞動者蔡某勝訴的主要原因是佛山市公安局順德分局向蔡某發放的暫住證上註明蔡某的服務處所及暫住地址均為該家具廠。類似的其他十幾位勞動者也遇到了上述認定事實勞動關系的困境。[⑥]
過去的實踐中不少用人單位在固定期限勞動合同到期前，為了規避固定期限勞動合同期滿後應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務，讓勞動者簽署同意簽訂壹個願意簽訂固定期限勞動合同的書面聲明或調查表。然後與勞動者簽訂固定期限勞動合同。過去的司法實踐對此類爭議有不同的處理。《勞動合同法》實施以後，此類情況下簽訂的固定期限勞動合同效力如何認識？
何某與某郵政局無固定期限勞動合同糾紛案就反映了勞動爭議處理部門對上述處理方法的不同見解。原告何某於1991年12月31日起到被告某市郵政局工作，屬合同制職工，2004年3月31日勞動合同期滿。2004年1月12日被告發給原告壹份《合同期滿續訂（終止）呈報表》，征求原告在2004年3月31日勞動合同期滿後的個人意向。原告按被告要求在上述《呈報表》的個人意向欄填寫：續訂合同，續訂期限為壹年。
在填寫意向後，原告隨即於2004年2月2日向XX市XX區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與被告訂立無固定期限勞動合同。2004年2月20日，被告在上述《呈報表》批復：終止勞動合同不再續簽。2004年2月27日，被告發給原告《終止勞動合同通知書》，通知原告2004年3月31日雙方勞動合同期滿終止勞動合同，並於2004年4月10日前辦理終止勞動合同手續。2004年4月9日，XX市XX區勞動爭議仲裁委員會作出裁決，駁回原告的仲裁請求。
原告不服裁決，遂向某市某區法院起訴。壹審法院認為：原告未能提供充分證據證明其在2003年11月13日簽訂《延續勞動合同協議書》前曾向被告提出簽訂無固定期限的勞動合同的要求。當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。當事人不能舉證證明自己的主張的，應承擔舉證不能的法律責任。判決駁回了原告何某的訴訟請求。
何某上訴。二審法院經審理後認為：《中華人民***和國勞動法》第二十條的規定和最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十六條第二款的規定，其立法宗旨是從保護勞動者利益出發，續延勞動合同的權利應由勞動者決定，在勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件下而用人單位拒不簽訂的，應視為雙方之間存在無固定期限勞動合同。本案中何某在某郵政局連續工作滿十年以上，某郵政局與何某之間符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，在勞動者向勞動爭議仲裁委員會提出要求與某郵政局簽訂無固定期限勞動合同的仲裁請求後，某郵政局在無其他正當理由的情況下，終止與何某之間勞動合同，拒不與何某簽訂無固定期限勞動合同的行為，有悖於法律規定，不予支持。何某提出要求與某郵政局簽訂無固定期限勞動合同的上訴請求，符合法律規定，應予以支持。
上述案件反映了過去勞動法在推行無固定期限勞動合同制度中出現的困境。從《勞動合同法》第十四條的規定看，除了用人單位和勞動者協商壹致簽訂無固定期限勞動合同的，如果是勞動者符合《勞動合同法》規定的三種情形之壹，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，這是法律的強制性規定。這壹條文雖然仍然規定需要“勞動者提出或者同意續訂”，但只要勞動者提出了續訂勞動合同，用人單位就應依法與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，不需要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，除非勞動者提出簽訂固定期限勞動合同。
有些用人單位可能會按照《勞動法》第二十條的規定，延續過去的做法，搞個調查表或征詢表要勞動者在表格中簽署同意簽訂固定期限勞動合同的意見，或者幹脆由勞動者出具要求簽訂固定期限勞動合同的書面意見，否則即終止期滿的勞動合同或編造各種理由解除勞動合同。多數勞動者不會任由用人單位按過去的做法處理。若幹年後，無固定期限勞動合同和長期勞動合同將會成為勞動關系的常態。當然，勞動合同的法定解除和約定解除壹樣適用於無固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同不同於過去的“固定工”，可以按照法定或約定解除。有些人認為將來會出現普遍的人浮於事、人員冗腫、能進不能出等問題，這些觀點沒有根據，也不會出現。《勞動法》、《勞動合同法》是以保護勞動者這些弱勢群體的基本人權和基本生活保障為其基本宗旨的。《勞動法》、《勞動合同法》的約束機制，主要靠法律設置的平衡企業和勞動者的權利義務、企業規章制度、勞動合同約定的實現，賦予用人單位對勞動者的管理指揮權。在供大於求的勞動力市場，只要賦予用人單位壹定範圍和理由的合理解除權，就可以引導構建“優勝劣汰”的合理約束機制，滿足大多數守法經營用人單位的管理需要。
四、勞動合同解除和終止的新規定對勞動爭議處理的影響
《勞動合同法》在解除和終止勞動合同、經濟補償等方面有許多新規定。
在用人單位單方隨時解除的規定上，《勞動合同法》第三十九條比《勞動法》增加了兩種隨時解除的規定，包括勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系和勞動者欺詐、脅迫、乘人之危使用人單位違背真實意思簽訂勞動合同兩種情形。
至於《勞動合同法》第三十九條第（壹）項在原《勞動法》中也有規定，關鍵是要有證據證明勞動者不符合錄用條件。
《勞動合同法》第四十六條增加了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的幾種情形。從《勞動合同法》的規定看，2008年1月1日起經過的勞動合同期間，不論勞動合同期滿終止還是因非勞動者的過錯而解除，都涉及補償問題。
可以預見，《勞動合同法》實施以後，不管是終止還是解除勞動合同，只要不是勞動者的單方過錯，經濟補償將成為勞動合同關系的常態，這將促使勞動合同向長期勞動合同和無固定期限勞動合同發展，導致這壹趨勢的關鍵點有二：壹是短期勞動合同的用人成本和長期勞動合同的用人成本趨平，二是解除短期勞動合同的條件和程序與長期勞動合同沒有實質差別。
對勞動者解除勞動合同的限制，主要是《勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十四條的規定，而勞動者違反規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的服務期限、保密義務或者競業限制，應當承擔違約或對用人單位造成的損失承擔賠償責任。
比較《勞動法》而言，《勞動合同法》增加了競業限制的情形，勞動者違反《勞動合同法》規定解除勞動合同、違反勞動合同中約定的保密事項、違反競業限制約定，對用人單位造成經濟損失的，承擔賠償責任，沒有損失，則無須承擔賠償責任。但是從《勞動合同法》第二十三條和第二十四條的規定看，是將競業限制與保守商業秘密聯系在壹起加以規定的。從《勞動合同法》立法的規定看，可以單獨約定勞動者的保密義務；但只有對負有保守商業秘密的人，才有約定競業限制的問題。
可以預見，《勞動合同法》實施以後，因為培訓、競業限制和保守秘密的協議將成為用人單位約束勞動者的主要管理措施，這類勞動合同糾紛將增多。加強對這類協議的調查研究和實務處理經驗總結，具有重要意義。
五、用人單位規章制度的新規定及對勞動爭議處理的影響
《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”第三十八條第（四）項規定，用人單位的規章制度違反