勞務派遣始終是大家比較關心的壹個重要話題，很大壹部分原因就是同工不同酬，讓勞務派遣者的利益受到了損失，所以主要談及這個話題，大家壹般都會義憤填膺，爭著搶著為自己打抱不平，我也表示非常的理解。
在說下“ 勞務派遣工有可能轉正嗎？ ”的問題，我個人覺的轉正的可能性非常小，幾乎沒有人可以轉正，這就必須回到另外壹個問題，那就是企業 為什麽要使用勞務派遣工 ？弄清楚了這個問題，我們就很容易了解勞務派遣工基本不會轉正。
壹、人事管理便簡，企業管理效率高使用勞務派遣工意味著，甲方企業的管理成本會大大下降，不需要設立專門人員、機構對派遣人員進行具體繁瑣的人力資源管理，包括人員的聘用、異地勞務關系的處理、檔案接轉、建立員工檔案，員工工資、獎金的統計、發放，各類 社會 保障建立及繳納、工傷申報勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務性工作由派遣公司負責完成，這樣甲方就可以有更多的精力轉向提升企業核心競爭力的管理，真正的做到“用人不管人，增效不增支”，實現人力資源的效益最大化。
二、用人靈活，成本低下甲方有用人需求時，如果采取自招自用的方式，肯定會拉長用人戰線，導致人員招聘周期長、到崗不及時，但是使用派遣工，這些招人對於派遣公司來說都是家常便飯，所以企業可以在招聘環節剩下壹筆成本，同時派遣工的形式使得甲方單位用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續都由派遣公司進行專業服務，充分展現被派遣單位擇人和個人擇業自主權。
三、規避勞動糾紛，分散用人風險單位使用勞務派遣工時，因為工人和用工單位無需簽訂勞動合同，所以在發生勞動糾紛的時候均與用工單位無關，勞動糾紛最終由派遣公司解決處理，這樣就避免了用工單位發生不必要的勞動糾紛，加上單位采用派遣形式，所用派遣工可進可退、職位能上能下，機制十分靈活，大大分散用人風險。
所以以上的種種對於用工單位都是有利的，所以甲方單位更加願意使用派遣工 ，而在實際派遣的工作中，我曾碰見過這樣的案例，真是讓人不戰而栗，事情的原委是這樣的：
壹位派遣工在A企業提供勞動，已經與勞務公司簽署了兩次固定期限勞動合同，第壹次簽合同的期限是3年，第二次續簽合同也是3年，等到第二個3年快要到期的時候，這位派遣的老大哥心中開始竊喜，與同壹家單位簽訂兩次固定期限勞動合同到期後，我就可以與單位簽訂無固定期限勞動合同了，壹定意義上就可以類比為甲方企業的轉正員工了；然後續簽的合同即將到期的時候，派遣公司與他重新簽訂勞動合同時，使用的是另外壹家公司；等於合同的主體信息發生了變化，簽署的仍然是固定期限合同，老大哥楞住了，沒想到勞務公司早都想到了他的前面，所以他內心的竊喜還是沒有得逞；通過這壹個小小的細節可以看出，勞務派遣工轉為正式工是壹件很難的事情，再結合以上使用勞務派遣工的三項好處，派遣工轉為正式工幾乎是不可能，如果企業想讓妳成為正式工，在壹開始就不會考慮派遣的形式。
如果我告訴妳可以轉正，妳認為什麽樣的人可以轉正呢？什麽單位的派遣工可以轉正呢？對於派遣工來說，擺在他們面前的，究竟是轉正更迫切，還是實現同工同酬更迫切呢？
派遣工有幾種情況。
第壹種情況，企業派遣工。企業的派遣工轉正，無非就是跟企業直簽合同，脫離派遣公司，與正式工壹樣，采用企業的那壹套人事管理和績效考評考核方案。同壹個崗位，做得多拿得多，做得少拿得少。
當然，怎麽樣算做得多，怎麽樣算做得少，這是另外壹個問題。
第二種情況，行政單位派遣工。這種情況下轉正的幾率是很小的，他需要政策的支持，還需要考試。絕大部分考試是給出復習範圍的考試，可是，這種復習範圍，跟［申論］和［行測］是接近的。也就是說，即使政策出臺了，給妳放寬年齡，給妳放寬學歷去考了，妳不壹定考得上。
最關鍵的壹點是，妳考上了，面試不壹定過。（水深）
第三種情況，事業單位的派遣工。這就很復雜了，因為事業單位的設置本身就很復雜。比如高速公路的收費員，如果讓他們轉正，轉為什麽呢？
所以說，如果是事業單位的派遣工，那麽最有可能的是分流安置，而不是轉正。
那麽分流安置有幾種可能性呢？當然是有兩種可能性，第1種是妳接受分流安置不拿補償，第2種是妳不接受分流安置，拿到補償。
勞務派遣工，作為打工者來說對企業是沒有任何歸屬感的，在工作中也就不會有很強的責任感，工資標準在同意簽所謂的勞務合同時就默認同意了，當然也就不會太在意，大不了找到滿意的工作再跳槽，這就是打工者的心態。至於企業用勞務派遣工，當然是省去了很多的人力資源的成本，規避了壹些企業所應該承擔的 社會 責任和義務，在壹個企業裏正式工有壹定的比例也可能有壹些學歷，工作經驗的要求，或者是學校的應屆畢業生指定的單位。作為勞務派遣工基本沒有轉正的可能性，除非特別優秀。勞動法規定同工同酬，但是正式工和勞務派遣工很顯然是不可能的，勞務中介的利益都是從派遣工身上剝削來的，其實就是壹種販賣勞動力的組織。像這種畸形的組織搞不懂為什麽沒有人管理和取締。
勞務派遣就是新勞動法下形成的怪胎，就國企特別是央企使用勞務派遣工最多，壹方面節約勞動成本，在工資總額情況下使用勞務派遣工可以讓國企高管撈得更多，另外在工作中出現事故可以推卸責任，按規定國企長期用工的崗位就不能使用勞務派遣，但國企特別是央企有變通的方法，至於同工同酬只是妄想，想轉正基本上沒有，能轉正的都是有背景，有很多設立蘿蔔轉正條件。
職場中千萬不要做勞動派遣工，因為更很多公司把勞動外包後，很多員工的福利待遇根本得不到保證，因為外包的都是皮包公司，這些大公司把用工的風險、成本全部轉移了出去，很多員工立馬從合同工變成了派遣工，說白了妳就是臨時工，他們可以隨意開除，而不用承擔任何風險和責任。
壹，勞動派遣工待遇不同。
勞動派遣工和合同工雖然幹的都是壹樣的活，但是待遇卻相差懸殊，因為勞動派遣工工資不是由用人單位發，而是由第三方皮包公司發，雖然說幹的是壹樣的工作，但是待遇差很多。
二，兩者管轄的法律不同。
勞動派遣工與勞動合同工管轄的法律不同，勞動派遣工受《民法通則》、《合同法》管轄，而勞動合同受《勞動法》《勞動合同法》管轄，前者最高是民事責任，後者最高是刑事責任，相對來說前者的違法成本更低！
三，勞務派遣沒有工傷保險。
《勞動法》規定，用人單位必須給勞動合同工繳納五險壹金，而勞務派遣工沒有強制規定，所以在簽合同的時候，壹定要看清楚了，不要將這兩種合同混淆了，雖然是壹字之差，但是差別非常大，否則吃虧的壹定是自己。
勞務派遣工廣泛存在行政機關,事業單位,國企中,屬於勞務派遣公司第三方派遣,工資在勞務派遣合同上規定不低於當地最低工資標準,就是拿當地最低的工資標準,並按當地最低工資標準繳納五險或多壹金!勞務派遣合同壹般二或壹年壹簽,屬於定向派遣合同,只要派遣工不在派遣崗位上工作了,勞務派遣合同自動解除,工作極不穩定!
勞務派遣工想轉正是不可能的,行政機關是公務員編制,事業單位是事業編,妳是勞務派遣公司派遣到這些單位工作,並不和派遣單位產生勞動關系,現在公務員、事業單位幹部,逢進必考,不可能由於妳派遣到以上單位工作多少年後,就給轉給事業編或讓妳當公務員!國企正式工大都要招聘985、211大學的畢業生,也是要面向 社會 公開招考的,勞務派遣工在國企也是沒轉正希望的!
勞務派遣工轉正的希望唯有通過參加公務員、事業單位、國企招考,才能進入體制,取得正式人員的身份!
根據《勞動合同法》相關規定及辦案實踐經歷，分析如下：
1、勞務派遣的員工系與勞務派遣公司之間形成法律上的勞動關系，勞務派遣公司是勞動關系中用人單位，法律規定雙方應簽訂勞動合同期限不少於兩年的勞動合同，在勞動合同裏根據不同的勞動合同期限，可以約定不同時間的試用期，試用期滿合格即轉正為勞務派遣公司的正式員工。
2、經勞務派遣公司安排到具體單位上班，該單位系實際用工單位，與勞動者不存在法律上的勞動關系，勞動者不屬於該單位的員工，因此也就不存在由該單位轉正為正式員工，只是勞動法為了確保派遣員工合法權益，給予用工單位以同工同酬的待遇對待派遣員工。
首先要明確是什麽性質的單位勞務派遣工，在這個前提之下再去討論轉正的可能性才有意義，不然話，都是空話。分以下三種情況:
如果是機關事業單位的勞務派遣工， 想靠突出業績轉正的可能性幾乎沒有，因為編制是逢進必考的，如果沒有通過規定的招錄考試是不可能有轉正的機會的。除非妳是高學歷或者高職稱或者是單位必需急需人才，才有可能以聘用***無言形式轉正，除此之外基本上都是“別無他法”。當然，壹般情況下的普通勞務派遣工，只能通過公務員考試或事業單位招考才可以轉正的。
如果是國有企業的勞務派遣工， 轉正成為國有企業的正式工概率還是很大的。雖然國有企業壹般也都實行統壹招考，但是國企的招考和公務員事業編的招考還是有很大差別的，甚至是不可同日而語。如果妳在勞務派遣崗位做出了突出業績，而且也深受國企領導欣賞，學歷又還行的話，那麽轉正的概率是很大。之前我有個同學以勞務派遣用工形式在縣裏國企保險公司做授課講師，奈何人家授課業務能力確實強，很受銷售們喜歡，自己又有客戶資源，做兼職銷售業績上升也快，被公司老總看中了，後面被公司招錄為正式工，專門負責員工培訓工作。
如果是壹般民營企業的勞務派遣工， 除非是綜合能力特別突出、或者有專門技術是民營企業所急需的，不然民企是不會直接招錄勞務派遣工的。因為民企用勞務派遣工的本意就是減少企業正式工以減輕企業運營成本，如果隨便壹個勞務派遣工都可以轉正的話，那人家用什麽勞務派遣工而不會直接招聘正式工呀？反正用不上手直接開除就是了嘛，也就損失點賠償金嘛。
綜上，所以勞務派遣工想要轉正，如果這個勞務派遣工有高學歷或者綜合能力特別強、有專門技術能力（高職稱），即使在機關事業單位也可以以聘用公務員形式轉正，更不用說在國企或者民企了，如果沒有這些優勢條件，那麽就甭想著轉正這事了。我先說我個人的答案：
勞務派遣工有轉正的可能，現實中也有轉正的案例，但是這並非常規，只是鳳毛麟角罷了。
我們都知道，勞務派遣工的勞動合同是和勞務派遣公司簽訂的，那麽在法律層面，勞務派遣工是乙方，勞務派遣公司是甲方，是用人單位是雇主，是雇傭方。
那麽勞務派遣工和勞務派遣工最終或實際工作的單位，他們直接有什麽法律層面的約束？沒有，任何法律層面的約束都沒有。
這些實際的最終的用人單位，壹般就是常見的國企、事業單位、機關等，它們需要有人來做事，因此他們找到了勞務派遣公司，然後和勞務派遣公司簽訂用人協議，約定用人的相關事項。
我想大家應該都明白了，勞務派遣工和勞務派遣公司，有勞動合同。勞務派遣公司和最終的用人單位比如國企事業單位等，有用人協議用人合同。勞務派遣工和最終的用人單位，沒有任何法律層面的關聯。
那麽勞務派遣工轉正的意思是什麽？
很簡單，就是由原來勞務派遣工與勞務派遣公司簽署勞動合同，轉變為勞務派遣工與最終的用人單位簽署勞動合同。
有沒有這種可能？我上面說過，有，但是是鳳毛麟角。
當然，這個案例不具有普遍性，不能作為勞務派遣工轉正的參考。
事實上，勞務派遣工幾乎很難轉正，這也是為何不少的國企事業單位要用大量勞務派遣工的根本原因。
因為這牽扯的面非常廣，也非常的復雜，比如管理體系，用人成本，薪酬體系，用人風險，勞動糾紛等等，牽壹發而動全身。
而這些國企以及事業單位等，他們也招聘正式員工，但流程繁瑣復雜周期又長。所以他們會在不少的崗位上采取勞務派遣這種靈活的用工形式，既不耽誤工作，又能規避風險，還能節約成本。
可見，這些國企事業單位等，肯定會控制勞務派遣員工轉正，當然，正確的說法是控制勞務派遣工轉為正式工這樣的操作。
勞務浱遣是非常不公平的用工制度，，員工普遍對公司沒有歸屬認同感。在國企裏，普遍是派遣或外包工工作最辛苦同時工資最低。個人認為，企業想 健康 長久發展，不應建立在盤剝壓榨基層普通員工的基礎上。而改變這種現象，需要有影響力的媒體呼籲政府的介入。