1 人才流失的原因分析
1.1行業艱苦，安全性差
眾所周知，采煤行業是艱苦和高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，而煤礦大部分又地處偏僻地區，遠離城市，社會環境、居住環境、教育環境、人文環境與城市差別較大。
1.2經濟利益的驅動
人才追求高工資和高福利待遇，與企業追求經濟利益最大化之間產生矛盾。同行業高薪挖人，這對專業技術和管理人員來說都具有很強的吸引力，薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業人才流失。
1.3自身價值得不到體現
大中專畢業生是思想最活躍的群體，他們希望跨出校門後，能夠利用所學的知識，幹出壹番事業，以達到自身價值的體現。有了這種期望，壹旦在企業中不能得到良好發展，就會產生離開的念頭。
1，4對人才的了解和信任度差
領導對企業內部的員工缺乏壹定的了解和信任，感性地判斷他們沒有能力擔起重任，平時既不與他們進行溝通，也不安排重要的崗位對他們進行鍛煉，嚴重打擊了員工的工作激情。由於領導對自己缺乏最起碼的信任，造成了他們工作沒有激情，更談不上能力的發揮，所以人才流失就在所難免。
1.5用人機制死板，人際關系復雜
在用人機制上有嚴重論資排輩現象，“人才”出頭機會很少。真正有本事的，幹的好，但不壹定能升遷。提拔壹是靠機遇，二是與領導的關系，三才是看才幹。勢必會影響有才華的人的積極性和創造性的發揮。企業內部用人機制的不力，不重用德才兼備的人而重用善於經營人際關系的庸才，人才的流失也只是時間問題。
1.6其他原因
煤炭企業多數是老礦，富余人員多，企業負擔大，老職工多，大鍋飯現象比較嚴重，再加上煤炭行業波動性大，經濟效益不容樂觀，改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心。這些都是促使他們離開企業的原因。
2 煤炭企業控制人才流失的對策
2.1從招聘環節控制人才流失
留住人才的前提是招到合適的員工，招聘作為人事管理過程中的壹環，其作用主要表現為為企業“過濾”和“篩選”人才。首先，在招聘條件的設置上要打破以往對年齡和性別的嚴格限制，只要條件適合崗位的需求，可以廣進人才，以抑制人才流失。其次，在招聘過程中給應聘者提供企業和應聘崗位各方面詳細的信息，使他們對企業和應聘的崗位有壹個全面、明確、現實的展望，他們就會認真考慮應聘的工作，權衡利弊，減少以後發現自己不適合此工作而選擇離職的概率。
2.2合理設計薪酬制度
壹個公平合理的薪酬制度應該是激勵的基礎，是吸引、留住人才的關鍵手段，是調動職工積極性、創造性的重要因素。在薪酬總量受到嚴格控制的情況下，必須對薪酬結構加以調整：a.拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下，最好的辦法就是提高技術含量高、安全生產等職能部門突出崗位的工資基數，而降低壹般崗位工資水平；b.提高績效工資比例，建立嚴格的績效考核制度。通過績效工資考核，獎勤罰懶，體現貢獻不壹樣工資水平不壹樣；e.嚴格區分技術管理崗與行政管理崗，使純粹技術管理崗與中層管理幹部崗位工資基本持平，獎金相當，突出技術人才重要性；d.實行壹崗壹薪，壹人多崗，崗薪累加，真正體現人才價值。
2.3與高校合作培養人才，穩定人才隊伍建設
煤炭企業可以和高校聯合辦學，也可以從企業內部選拔壹批批具有可塑性的員工去高校進行專業培養，為打造煤礦專業後備人才做好準備。此外，煤炭企業可以建立實習基地，為煤炭院校實踐教學提供必要的實習場所。並與煤炭院校協議每年接收壹定數量的煤礦專業畢業生來礦實習，讓畢業生提前了解企業，了解煤礦，熟悉煤礦，融入煤礦，待到畢業之時如能與企業簽訂就業協議的壹般都是認可企業各項制度及企業文化，這類大學生進入企業是屬於能留得住、用得上的人才。
2.4加大安全投入，構建和諧礦區
煤礦企業要加大對煤礦安全生產的投入，改善煤礦工人的作業環境和工作條件，使煤礦安全生產條件得到徹底的改善，使職工上班有安全感。針對煤炭企業礦區環境差的劣勢，加大環境建設力度，搞好規劃設計、園林綠化、環境衛生、文化娛樂等建設，營造良好的人文環境和溫馨祥和的社區氛圍，發展礦區教育事業，構建和諧小康礦區。
2.5努力打造重視人才的企業文化
企業文化就是要企業全體職工在長期生產經營過程中逐步培養形成的具有本企業特色與***同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規範。用優厚的待遇招攬人才是短期行為，而壹種滲透人心的企業文化可以將真正優秀的人才吸引過來，這個效應是長期的。
總之，煤礦企業人才流失控制不好會嚴重影響到企業的安全生產和可持續發展，穩步推進企業人才梯隊建設也就失去了根基。如何能使人才在煤礦企業這塊土地上生根發芽，乃至將來變成參天大樹，靠的是企業全體上下，各個職能部門群策群力積極應對，這也為煤礦的安全生產和可持續發展提供智力支持的保證。 參考文獻：
[1]錢銳，煤礦企業人才流失的原因及對策探討[J]，經濟研究導刊，2010(13).
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