無論秘密薪酬制度是否合法，許多企業都在公司管理中應用“秘密薪酬制度”。近年來，經常發生員工公開自己的工資或查詢同事的工資而被解雇的情況。“漏發工資被開除是否合理”引發了網友熱議，秘薪制是否合法。
秘密工資制度合法嗎？1近日，某企業員工鄭瀟因“泄露”工資單被開除，引發關註，登上微博熱搜。“漏發工資被開除是否合理”的話題也引發了網友的熱議。
據媒體報道，鄭瀟因“泄露公司機密”被公司以“壹級違規”解雇，原因是他的工資單在發工資當天被其他同事“偷看”。鄭瀟對處罰不服，要求公司撤銷違章認定，賠禮道歉並賠償。對此，涉事公司回應稱，該員工因任職期間違反公司規定受到處罰，已承認相關事實並簽字確認。然而，鄭瀟說，他是迫於領導層的壓力才簽署處罰書的。
近年來，經常發生員工公開工資或查詢同事工資而被解雇的情況。相關企業的理由是，公司的員工手冊和與員工簽訂的保密協議規定，薪酬信息屬於保密信息，不得對外披露，也不得打聽其他同事的薪酬。因此，員工公開自己的工資或查詢其他同事的工資，是嚴重違反企業規章制度的行為。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，企業可以解除勞動合同。
企業的解釋看似合理，但有前提條件和限制。根據法律規定，用人單位制定的規章制度必須符合以下三個條件才能合法有效:壹是內容符合法律法規的規定；二是制定過程中需要落實民主程序；第三，應該通過宣傳讓工人了解情況。三個條件缺壹不可。如果企業制定的規章制度不符合這三個條件，就是違法的，在此基礎上辭退員工自然也是違法的。
此外，根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。什麽是“認真”？《勞動合同法》沒有做出明確規定，但既然違反了規章制度，企業的規章制度就有必要對員工的行為進行明確。也就是說，企業承擔舉證責任，證明員工漏發工資屬於“嚴重”的違規違紀行為。從目前的司法判決來看，很多法院認為，員工泄露工資或者查詢同事工資的行為尚未達到“嚴重”違反企業規章制度的程度，因此以辭退員工的方式解除勞動合同是違法的。
在很多勞動法專家看來，只有當企業的規章制度合法有效，員工泄露工資或查詢同事工資的行為達到嚴重程度時，才能認定企業合法終止。具體到鄭瀟壹案，企業需要證明鄭瀟故意泄露其工資。如果不能提供證據，他就要承擔違法解除勞動合同的後果。
誠然，實名制薪酬保密制度本身並不違法，可以用來減少員工之間的矛盾和相互攀比帶來的負面影響，也有利於企業根據每個員工的能力、工作態度和工作崗位靈活確定薪酬水平。但薪酬保密制度也是壹把雙刃劍，也可能侵害勞動者權益，制造不公平，甚至成為分配不公的遮羞布。
所以對於企業來說，工資保密制度可以執行，但不能濫用，不能以泄露工資為由辭退員工。否則，不僅可能要支付違法解除勞動合同的賠償金，還會損害企業形象。當然，站在勞動者的角度，我們還是希望企業能夠主動調整內部管理制度，同時對個人薪酬進行保密，使薪酬制度公開化，使薪酬制度、等級、標準公開化、公平化，使勞動者的工資清晰化。
秘密工資制度合法嗎？2近日，山東濟南小夥鄭瀟因“泄露公司機密”被公司盒子馬鮮生以“壹級違規”辭退。公司回應，工資是公司機密，員工手冊有明確規定。2月21日，有消息稱，經調解，當事人已與公司達成和解。
但“公開工資被炒是否合理”仍引起網友熱議。近年來，員工公開工資或查詢同事工資被辭退的情況屢有發生。就此，記者采訪了華東政法大學從事勞動法和社會保障法研究的副教授李淩雲。
工資保密協議是否合理？
專家質疑
現在，許多企業在公司管理中應用“秘密工資制度”，要求員工不得討論工資收入。李淩雲指出，企業通過勞動合同或內部規定實施工資保密制度，目的是便於內部管理，維護公司利益，如實施特殊的激勵機制和“壹人壹薪”吸引人才。
值得註意的是，目前我國法律沒有明確規定稿酬保密。“企業有分配工資的自主權，但必須符合勞動法的規定，遵循按勞分配、同工同酬的原則。”如何判斷企業的薪酬分配是否合法合理？在她看來，工人應該有權知道工資的情況。工資保密制度可能涉嫌侵犯勞動者權益。
工資被“偷偷摸摸”
嚴重違反規章制度？
“如果員工的工資被別人偷了，即使違反了公司的規定，那麽這個規定的合理性和合法性首先就值得懷疑。”李淩雲說。
其次，根據《勞動合同法》第三十九條，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。李淩雲指出，“嚴重”標準是立法賦予企業的權利。
“但是，難道僅僅是看壹眼工資就達到了‘嚴重違規違紀’的程度嗎？員工沒有主動公開工資信息，他沒有過錯。在具體的勞動爭議中，法院仍然會審查規章制度本身是否合理合法，在個案中衡量用人單位的管理權限、用人單位的利益和勞動者的就業權利之間的關系。”李淩雲說。解雇意味著工人失業，生存受到威脅。在她看來，本案情形的危害性並未對用人單位的管理秩序和利益造成嚴重損害。
她進壹步表示，我國《勞動合同法》規定的公司單方立即辭退，壹定是對用人單位的利益造成了嚴重損害。
李淩雲建議，遇到此類糾紛的勞動者可以通過協商、調解、申請勞動仲裁等方式維權。
秘薪制是否合法3“因為工資單被同事看到了，我被開除了”。近日，這個話題引發網友熱議。
壹位自稱在互聯網公司工作的網友表示，由於自己的工資單在發工資當天被其他同事看到，因此被公司以“泄露公司機密”的“壹級違規”辭退。該網友表示無意讓他人看到，對處罰不滿，要求公司取消違章並道歉賠償。對此，用人單位相關工作人員表示，該員工因在職期間違反公司規定受到處罰，已承認相關事實並簽字，願意配合相關部門調查。目前，網友已將情況投訴至勞動監察部門。
用人單位對工資保密是否合理合法？是否符合勞動法精神？工資不透明可能引發哪些問題？記者就此采訪了多位法律界人士。
「秘密薪資制度」違法嗎？
對於此次事件延伸出的“薪酬是否應該保密”的話題，有網友評論稱，希望企業能夠允許大家討論薪酬，確保薪酬透明，同工同酬。但也有人表示，工資不能談，這是個人隱私。
對此，北京市史靜律師事務所合夥人、律師李寶蓮認為，目前我國法律沒有明文規定禁止或限制用人單位實施工資保密制度。用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護員工隱私、防止攀比心理、減少員工流動等方面考慮，在壹定程度上有利於企業管理，維護員工間的和諧氛圍。
對於同工同酬，即使是同崗位的員工，由於學歷、個人能力等因素，往往也不能完全實現同工同酬。但需要註意的是，李寶蓮認為，雖然員工個人薪酬保密，但企業還是應該公開薪酬發放的條件和方式。
事實上，薪酬保密制度最早是在外資企業實行的，現在壹些國企和私企也相繼采用。采訪中，多位在互聯網公司工作的工人表示，他們公司要麽要求簽訂薪酬保密協議或保密協議，要麽通過員工手冊口頭告知，不允許討論薪酬。
工會維權專家、遼寧省勞動人事爭議調解專家委員會專業委員陸嘉熙告訴楊光記者。“工資保密”並不是勞動者的法定義務，但更多時候是基於雙方約定的義務。壹般來說，用人單位會采取規章制度，簽訂專門的薪酬保密協議來規範。如果用人單位與勞動者平等簽訂相關協議，並通過民主程序制定相關制度，“秘薪制”本身並不違法。
律師:壹般來說，法律規定鼓勵公開薪酬制度和標準。
記者在網上搜索公開信息發現，勞動者因討薪被解除勞動合同的案例時有發生。司法實踐中，因缺乏證據證明勞動者確實違反工資保密制度而被法院認定為用人單位違法解除勞動合同的案例不在少數。
在壹些特殊情況下，也出現了個別銀行系統單位利用“秘薪制”謀取私利的情況。“如果妳先給妳的親信多發獎金，然後通過要求或通知他們在消費現場買單的方式‘追回’獎金，”陸嘉熙說，在以前的案例中，有人把工資分配作為維持小圈子的“籌碼”。
北京律師事務所鄭律師認為，以員工公開工資為由解除勞動合同存在壹定的法律風險。雖然“秘密薪酬制度”已被企業廣泛采用，但司法機關除了審查企業規章制度的合法性外，還會審查其合理性，即“秘密薪酬制度”是否經過民主和公示程序，員工是否有意公開薪酬，公開的渠道和範圍對企業的影響程度。
但多位律師在接受采訪時表示，法律規定普遍鼓勵薪酬標準和薪酬制度的公開。
比如，在壹些特殊領域，如《企業民主管理條例》中，明確“職工的加薪晉級和工資獎金分配是國有企業、集體企業及其控股企業應當公開的事項。”
記者關註到，《中華人民共和國勞動合同法》第四條也規定，“用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在執行規章制度和重大問題的過程中，工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公布，或者告知勞動者。"
同工不同酬？建議:用人單位要把薪酬制度公開化。
中國勞動關系學院法學院講師李靜認為，疫情下的就業形勢面臨挑戰，互聯網行業勞資關系變得更加多元。因此，保護用人單位的經濟利益和勞動者的合法權益非常重要，在薪酬管理上要做足文章。
人們之所以批評“密薪制”，多半是出於對企業“同工不同酬”的反感。陸嘉熙分析，從《中華人民共和國勞動法》的精神來看，關於同工同酬的法律規定可以在《勞動法》第四十六條第壹款找到:“工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬”。應該說，按勞分配和同工同酬是公平原則在勞動法領域的體現。
事實上，薪酬保密制度客觀上由於薪酬的不透明，使得不同員工之間很難進行直觀的比較，這確實增加了在同工同酬原則下對用人單位進行監督的難度。陸嘉熙建議，用人單位在實行“密薪制”的同時，也要將薪酬制度公開化。因此，這意味著“秘密工資”並不意味著與工資有關的事項需要完全保密，無可奉告；薪酬體系、等級和標準必須完全公開，讓勞動者知道公司的薪酬結構、自己的崗位等級以及崗位等級對應的薪酬標準。
“企業管理層應當在關註勞動者重大利益的前提下，實行工資保密。在實際管理中，企業可以對勞動者進行批評教育，但做出辭退、克扣工資等處罰需要慎重。如果處罰依據不當，很可能構成違法，損害勞動者合法權益。”她還建議，監管部門也要加強對用人單位的監管，保護勞動者的合法權益。