有了申請人的簡歷，為什麽還要花很多時間問很多問題？這是每個管理者必須想清楚的第壹個問題。
說心裏話最容易提問，最容易認識人。
壹般來說，在識別人才方面，常用的方法有觀察識別、面試提問、素質測試(生理評估、心理評估、知識評估)、情景模擬和非正式情境識別。“聽其言，測其心，觀其行，測其力，析其才，聞其名，觀其人品”，這就是曾國藩的識人之道。但是最常用，最簡單有效的認識人的方法就是面試。
俗話說，言出必行。與應聘者直接交談，管理者不僅可以了解應聘者的語言表達能力、邏輯思維能力、學識、見識和智力水平，還可以了解其性格、工作動機、個人意願和工作態度。
有人說，全世界的高層管理者都在做兩件重要的事情:
壹是找到合適的人才；
二是做戰略決策。
最好的戰略之壹，壹定是優秀的、合適的人才在推動。如果管理者已經知道這個道理，還會選擇做壹個只看簡歷和長相，不說話不提問的面試官嗎？
妳需要練習的“面試提問技巧”。
對於企業來說，面試不是“選秀”，而是要求面試官通過向應聘者提問來快速識別人才。那麽，面試中“問對問題”就成了“面試提問”中最關鍵的壹招。壹般來說，面試官應該問應聘者什麽問題，應該從以下三個方面考慮:
1.全面性——全面考察求職者的能力和素質。
面試中面試官提問的目的是考察求職者的能力和素質。不管是什麽問題，怎麽問，面試官最終想知道的是求職者是否具備職位所要求的學歷、專業技能、工作經驗和專業素養。
壹般來說，選拔人才的標準需要參考以下幾個方面:
(1)學歷。學歷反映了壹個人通過學習所了解的信息，如專業知識、技術知識或業務知識。文憑、學歷或培訓經歷很大程度上反映了壹個人的知識積累和智力水平。
(2)專業技能。指的是妳為了順利完成工作需要掌握的能力，比如銷售管理中的市場反應能力、渠道管理能力；財務工作中的報表分析和成本管理能力；公關工作中的口頭表達和觀察能力；網絡管理中的網絡架構和系統維護能力。這是這項工作的專業技能。
(3)工作經驗。工作經驗反映了申請人過去的經驗、信息和通過反復培訓獲得的必要能力。工作經驗往往決定業績，招聘這類人員可以降低培訓成本。
(4)專業性。職業素質是指組織對員工個人素質的要求，如能與同事和睦相處、工作熱情、敬業奉獻、誠實正直等。專業素養也影響業績，很大程度上決定了人的態度和業績。
教育背景、文憑、工作經歷、專業技能等信息通常會在簡歷中有所體現，但管理者不能忽視的是，無論設計得多麽完美，都不可能反映應聘者的全貌。而且有些內容是書面簡歷體現不出來的，比如專業表達能力，工作態度，毅力等等。
通過簡歷學不到的東西，需要通過面試中的問答來解決。面試提問要問應聘者簡歷中不能、不能或不能表達的信息，是對簡歷的補充和完善。
2.真實性——消除求職者的“惡毒動機”。
應聘者提交的簡歷信息是否100%真實當然不是！
壹些應聘者為了得到工作“假簡歷”、“打包簡歷”，導致簡歷中的內容不壹定都是真實可靠的。調查發現，30%的候選人簡歷包含虛假信息或誇大成分，旨在提高他們在激烈的人才市場競爭中被錄用的機會。
這就是為什麽企業在招聘過程中要有面試、測試甚至背景調查。目的是驗證應聘者提交信息的真實性，消除求職者的“惡性動機”，讓企業在用人上做出正確的判斷。
所以，為了防止這種事情的發生，企業在面試前為應聘者設計壹些真假驗證題是非常有必要的。
(1)核實個人信息真實性。
妳可以問“妳能介紹壹下自己嗎？”
雖然這個問題很簡單，但是面試官可以對照簡歷找到壹些蛛絲馬跡。畢竟我記得最清楚的是我的真實情況。如果是包裝好的簡歷，即使應聘者把簡歷背得滾瓜爛熟，話語中也會有壹些瑕疵，比如語氣的出入和個別方向性問題，或者語言表達與簡歷正文過於壹致，用詞和句子完全壹樣等等，都需要仔細分析。此外，申請人的自我介紹是否全面準確，表達是否流暢也是影響判斷結果的重要參考信息。
(2)檢查學歷的真實性。
在申請人自我介紹之後，妳可以問:“請妳介紹壹下妳在大學裏學過的課程好嗎？”
如果申請人的教育經歷是虛假的，那麽面對這個問題，他就很難邏輯清晰地表達自己在大學裏學到的東西。
(3)檢查工作經歷的真實性。
對於求職者的工作經歷來說，這是最常見也是最容易被篡改的內容。在該案例中，招聘人員沒有認真核實候選人的工作經歷，導致了壹些損害公司利益的事情。我們可以問這樣的問題，調查求職者的工作經歷:
"請告訴我妳在以前工作中的職責？"
面對這個問題，如果應聘者真的有豐富的工作經驗，他會詳細告訴崗位的職責。當然，對於壹些有經驗的“面霸”，即使沒有類似的工作經驗，也會講得很全面。這時，招聘方應該更深層次地詢問工作職責，比如工作的細節，這樣就容易辨別應聘者工作經歷信息的真實性。
在面試過程中，如果能及時發現虛假信息，這些“假人才”就很難蒙混過關。如果不重視對應聘者背景的信息調查，招聘失敗造成的成本會急劇增加。
3.互補性——了解企業可以利用的其他內容。
如果應聘者的簡歷上有壹些額外的描述，面試官不妨關註壹下，觀察壹下。應聘者在突出自身優勢的同時，也會不經意間透露出專業之外的知識，其中有些知識是企業可以利用的，比如應聘者的興趣愛好、個人特長、行業信息、競爭對手信息等等。如果我們知道候選人的這些信息，並將其用於企業，我們可以有效地提高人才的利用率。
另外，在面試時間允許的情況下，面試官可以盡量多問壹些題外話，比如“妳為什麽辭職？”“妳為什麽離開原來的公司？”“妳覺得我們這個行業(公司)怎麽樣？”以此類推，通過分析考生的答案，總會有意想不到的收獲。
以上三個方面是我們所有面試提問的出發點，也是在面試中對每壹位考生提問時應該遵循的基本原則。
所以，作為壹個重要任務是招聘合適人才的管理者，妳在練習“面試提問”時，首先要樹立這樣的意識:
1，招聘絕不是發個招聘廣告，看看簡歷那麽簡單。
2、招聘不是簡單的“看簡歷+見面(面簽)”。
3.面試不僅要寫，還要和應聘者面對面直接對話。
4.小問題能反映大問題。
5.面試不僅僅是問幾個問題。問什麽和怎麽問是壹門學問。
6.如何分析考生的答案？如何“聽音”，了解考生的整體和真實情況，才是最重要的。
提前準備面試問題比較成功。
在企業培訓中，我們發現負責面試的經理不提前準備面試問題，而是選擇即興發揮，這是壹個普遍現象。有些HR經理甚至工作多年，也沒有養成準備面試問題的習慣，更不用說積累壹套適用的面試問題了。
既然面試是提問的正式實施階段，那麽這些面試問題就應該在面試前生成，做到“有備而來”。對於每位求職者提出的有效問題，我們給管理者三點建議:
1.招聘前提前準備好面試問題。
招聘的問題要提前準備。也就是說，部門需要補充人員，管理者在制定人員需求計劃時，要根據妳想要的人員的特點和技能來設計面試問題。也就是說，在“妳到底需要什麽樣的人”這個層面，妳要根據崗位職責分析招聘需求，進壹步準備面試問題。
如果妳的招聘要求是:大專以上學歷，3年以上工作經驗，良好的計算機和英語口語能力以及溝通協調能力，可以保證商品的質量和價格。在發出招聘廣告的同時，可以進壹步認真準備面試問題。例如:
1，如何知道他確實是“大專以上學歷”？
2.我怎麽知道他是否“有3年以上相關工作經驗”？
3.怎麽知道他“有沒有很好的電腦技能和英語口語能力”？
4.怎麽知道他“有沒有很強的溝通協調能力”？
5、圍繞“招聘需求分析”這個點，妳的招聘廣告有了依據，簡歷篩選有了明確的標準，可以在面試前“有所準備”。
2.不同的立場，準備不同的問題。
在準備面試問題時，是“壹律統壹”還是“因崗而異”？大多數經理都知道答案——每個崗位都不壹樣。
但由於業務繁忙，經驗不足，我們很多經理在面試前都會準備幾個不同的問題，但這些問題大多是壹樣的，幾乎適用於所有的應聘者。我有過這樣的經歷。在壹次公司招聘會上，市場部總監拿著壹張寫有十幾個問題的紙條，當場應付所有的應聘者和面試官，最後連旁邊的助理都睡著了。
企業的招聘大多是針對特定的部門和崗位。不同的部門和崗位，工作內容和職責不壹樣，對應聘者的要求也不壹樣。當然，面試問題要根據將要涉及的工作性質有針對性地設計和準備。
比如“電話銷售員”這個職位，管理者需要準備溝通能力和客戶關系維護能力的問題，而“櫃臺銷售員”這個職位，則需要準備親和力和人際交往能力的問題。都是銷售部門，都是銷售人員，但是壹個是“電話銷售”，壹個是“櫃臺銷售”，所以需要準備不同的問題，這是“不同工作”對我們管理者的具體要求。
這些“崗位專用”的面試問題也要在崗位需求分析和招聘計劃完成時準備，並在發布的招聘廣告中體現出來。
3.準備和問什麽問題取決於申請人的信息。
同壹個部門，同壹個崗位，同壹個工作性質，妳問的面試問題都壹樣嗎？
當然不是。因人而異！由於應聘者提交的個人簡歷、材料等書面信息與面試時的gfd等信息是不壹樣的，所以需要面試官高效捕捉信息，及時向應聘者提出補充問題。
遵循“因崗而異”、“因人而異”的原則，在面試正式開始前，面試官要為每個應聘者制定不同的問題。這些問題可以單獨寫在面試記錄本上，也可以寫在每個考生的簡歷上。總之，面試官有必要帶上應聘者的簡歷和壹份因人而異的精心設計的面試問題紙。
成功的管理者總是帶著“問題”去識別和選拔人才。這種考察人才的方式是長期工作經驗和管理經驗的沈澱，也是現代人才競爭時代的必然要求。
清楚地知道要問什麽，妳才會真正走上“面試提問”的修煉之路。
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