羅瓦指標指的是什麽？風險加權資產回報率
RWA =風險加權資產是指銀行貸款的風險權重。銀行的貸款屬於銀行資產，每筆貸款的風險是不壹致的。對應的風險累計會得到總的風險權重，用來評估銀行需要調劑的壹部分資金。
風險加權資產回報率就是這部分對應的價值回報率。
KD指數是什麽意思？指標概述
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隨機指數(KD)適用於中短期股票的技術分析。與均線相比，KD線的隨機概念有自己的優勢。傳統上，移動平均線只是以收盤價來計算，所以它不能顯示壹個市場的真實波動。換句話說，當天或最近幾天的最高價和最低價都不能反映在均線上。因此，壹些專家逐漸創造了壹些更先進的技術理論，並充分發揮了均線的作用。KD線就是代表代表作之壹。
隨機指標(KD)的主要理論基礎是:當價格上漲時，收盤價趨於接近當天價格區間的上端；相反，在下跌趨勢中，收盤價往往接近當天價格區間的下端。隨機指數(KD)在設計中充分考慮了價格波動的隨機振幅和中短期波動的計算，使其短期市場度量功能比均線更準確有效，在市場短期超買超賣預測上比相對強弱指數更靈敏。因此，該指標被投資者廣泛使用。
計算公式
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1.未成熟隨機值(RSV)=(收盤價-n天最低價)/(n天最高價-n天最低價)*100。
2.M1日移動平均線k = RSV
3.d = k的M2日移動平均線
4.參數n被設置為第9，參數M1被設置為第3，參數M2被設置為第3。
應用規則
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1的值。k和d始終介於0和100之間。d值> 70，市場超買；d值< 30，市場超賣。
2.當k > d的值時，說明當前趨勢是上漲的，所以當k線突破D線時，是買入信號；當K值< D時，說明當前趨勢是向下的，所以當k線跌破D線時，是賣出信號。
3.k線和D線交叉在70以上30以下，交易比較靠譜。如果KD金叉發生在20以下，則是最佳買點；如果KD死亡交叉發生在80以上，就是最好的賣點。
4.KD指數不適合流通盤小，交易不活躍的股票。但是KD指數對於大盤股和熱門大盤股是極其準確的。
5.當KD指標背離股價時，壹般是轉折信號，中期或短期趨勢可能已經見頂或見底。
6.當K值和D值的上升或下降速度減弱，傾斜度趨於平緩時，這是短期轉好的預警信號。
註意要點
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1.隨機指數(KD)是在WMS指數的基礎上發展起來的，因此KD指數具有WMS指數的壹些特征。在反映股價變化時，WMS最快，K次之，D最慢。在使用隨機索引(KD)時，K索引通常稱為快速索引，D索引稱為慢速索引。k指標快，但是容易出錯，D指標慢，但是穩定可靠。
2.當股價短期大幅波動或瞬間市場振幅過大時，利用KD值交叉信號往往很難在高點買入，在低點賣出。這時候就要拋棄隨機指標(KD)的使用了。
公務員指數是什麽意思？您好，中公教育為您服務。
可以理解為內部配額嗎？但是在我國目前的情況下，公務員是沒有內部名額的，基本都是實考。戒指和真實水平差不多。
如有疑問，請向中國公立教育企業咨詢。
性能，性能是什麽意思？績效是目標實現的程度。彼得·德魯克首先提出了目標管理。他在年初(或年初)制定公司/部門/個人的目標(包括數量/質量/進度等。)然後在年底衡量目標所取得的成果是否已經實現。如果有或超過目標，就叫業績好。如果沒有差的表現，衡量表現的過程就叫績效考核，但重點還是在目標設定上。
績效考核是壹種正式的員工評價體系，通過系統的方法和原則，對員工在崗位上的工作行為和工作效果進行評價和衡量。績效考核是企業管理者與員工之間的壹種管理溝通活動。績效考核的結果可以直接影響到很多員工的切身利益，比如工資調整、獎金分配、職務晉升、辭退等。
美國組織行為學家約翰·埃文斯認為，績效考核可以達到以下八個目的:
1.為員工的晉升、降級、調動和辭職提供依據。
2、組織員工績效考核反饋。
3.評估員工和團隊對組織的貢獻。
4.為員工的薪酬決策提供依據。
5.評估招聘選擇和工作分配的決定。
6.了解員工和團隊的培訓和教育需求。
7.培訓和員工職業生涯規劃的效果評估。
8.為工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息。
法律指標指法律指標，如犯罪率、民事訴訟率、人均律師人數等。它是壹種特殊的統計指標，是對法律現實具有壹定描述和評價功能的量化數據。在比較法研究中，法律指標也被廣泛使用。比如用犯罪率來描述和評價社會治安狀況，在不同法系之間進行比較和推斷；民事訴訟率是用來衡量壹個特定國家或地區扣除人口因素影響後的民事訴訟規模，通過這個規模在不同國家或地區的比較，可以推斷出不同國家或地區的法律文化差異，推斷出社會經濟發展與法律變遷的關系，等等。法律指標增強了不同法律體系之間的可比性。基於壹定的價值意義和邏輯關系，法律指標可以以不同的模式抽象出壹些相似的屬性，然後進行衡量和比較，從而增強可比性。比如大陸法系和英美法系在訴訟程序上就屬於完全不同的類型。如果直接比較，似乎除了列舉差異之外，很難做出具有規範意義的判斷。但兩種法系都有犯罪率，犯罪率對社會治安狀況有壹定的衡量作用；兩大法系都有上訴率，上訴率在壹定程度上可以反映當事人對壹審判決公正性的主觀感受；兩大法系都有民事訴訟率，結合民事訴訟率等實證材料可以衡量訴訟方式在糾紛解決中的比重、社會失範的程度等等。
請收下，謝謝！
硬件指標有哪些？總結起來，它們之間的關系是指令周期由幾個機器周期組成，總線周期壹般由四個時鐘周期組成。
機器周期和總線周期...機器周期是指完成壹個基本操作的時間。這個基本操作有時可能包含總線讀寫，所以包含總線周期，但有時可能與總線讀寫無關，所以兩者沒有明確的關系。
指令周期:CPU的壹個關鍵指標，指取指令和執行指令的時間。通常，機器周期分為單指令執行周期和雙指令執行周期。目前處理器的大多數指令(ARM，DSP)都采用單指令執行周期。
機器周期:完成壹個基本操作的時間單位，如取指令周期和取數據周期。
CPU周期:又稱機器周期，機器內部的各種操作大致可以分為兩類:CPU內部的操作和主存上的操作。因為CPU的內部運行速度更快，CPU訪問壹次內存需要很長時間，所以用從內存中讀取壹個指令字的最短時間來定義，這個參考時間就是CPU周期(機器周期)。壹個指令周期通常由幾個CPU周期組成。
總線周期:即訪問壹個存儲器或I/O端口所需的時間。
時鐘周期:CPU晶振工作頻率的倒數。(fantaxy:壹個晶振所需的時間)，例如12M的晶振，其時間周期為1/12 μs，如果采用1MHZ的時鐘頻率，則時鐘周期為1μs；如果時鐘頻率為4MHZ，則時鐘周期為250ns。
例:22.1184MHZ晶振，其晶振周期、時鐘周期、機器周期分別是多少？
以51為例，晶振為22.1184M，時鐘周期(晶振周期)為(1/22.1184)μs，壹個機器周期包含12個時鐘周期，其中壹個為。壹個機器周期壹般是壹條指令所用的時間，有些指令是兩個機器周期，DJNZ，是雙周期指令。
周期:是時間，完成壹項任務的時間。
時鐘周期:此名稱的英文時鐘周期；時鐘周期；鐘是用來計時的，是基本單位；在電腦中，cpu的晶振時間是最基本的單位，所以時鐘周期是很基本的，其他周期借鑒！
上下文切換:上下文切換的實際成本因平臺而異，但有壹個經驗法則:在大多數通用處理器中，上下文切換的時間是5000到10000個時鐘周期，或幾微秒。
建築企業的績效是指績效管理是推動企業戰略目標實現和績效持續改進的最強大的內在動力系統。如何設計、構建和實施切實可行的績效管理是目前企業急需解決的問題之壹。
建築企業績效考核的解決方案:
1.建立KPI指標的關鍵點是過程性、計劃性和系統性。
首先明確企業的戰略目標，在企業會議上通過頭腦風暴和魚骨分析找出企業的業務重點，這是企業價值評估的重點。然後，用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵績效指標(KPI)，即企業級KPI。
2.各部門總監需要根據企業級KPI建立部門級KPI。
並對相應部門的KPI進行分解，確定相關要素目標，分析績效驅動因素(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，對各部門的KPI進行分解，確定評價指標體系。
3.各部門主管和部門KPI人員會進壹步細分KPI。
將其分解為每個職位更詳細的KPI和績效衡量指標。這些績效指標是員工考核的要素和基礎。這個建立和評估KPI體系的過程本身就是壹個把所有員工的努力統壹到企業戰略目標上來的過程，對各部門管理者的績效管理壹定會起到很大的促進作用。
4.指標體系建立後，需要制定評價標準。
壹般來說，指標是指衡量或評價工作的方式，解決“評價什麽”的問題；標準是指各項指標要達到什麽水平，以解決“怎麽做，做多少”的問題。
5.最後，必須審計關鍵績效指標。
比如審計壹些問題:多個評價人對同壹個績效指標進行評價，能否得到相同的結果？這些指標的總和能否解釋被考核者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？等壹下。審計主要是保證這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，並且易於操作。
性能指的是什麽？從管理的角度來看，它是組織期望的結果，是組織在不同層次上實現目標的有效產出。它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效的實現應以個人績效的實現為基礎，但個人績效的實現並不壹定保證組織有績效。如果把組織的績效按照壹定的邏輯關系分解到每壹項工作和每壹個人，只要每個人都符合組織的要求，組織的績效就實現了。
業績來自管理。
績效，從純語言學的角度來看，包含了成就和利益的含義。用在經濟管理活動中，指社會經濟管理活動的成果和效益；用於人力資源管理，指主體的行為或結果中的投入產出比；用於公共部門衡量* * *活動的效果，是壹個包含多個目標的概念。
績效是指組織或個人在壹定時期內的投入和產出。投入是指人力、物力、時間等物質資源，產出是指從數量、質量、效率等方面完成任務。
性能特征
它是多因素、多維和動態的。
多因素是指員工的績效受到多種因素的影響，主要表現在四個方面:技能(技能是指個人的特質，如天賦、智力、受教育程度等)、激勵(員工的工作熱情、員工的需求結構、感知和價值觀等)。)、機會(承擔某些任務的機會)和環境(工作環境，包括文化環境和客觀環境等。).
多維是指員工的績效需要從許多不同的方面和維度進行評估和分析。不僅要考慮工作行為，還要考慮工作結果。比如在實際操作中，不僅要考慮員工產出指標的完成情況，還要考慮員工的出勤情況、服從合作態度、與其他崗位的溝通協調情況等等，這樣才能得到壹個綜合的最終評價。
動態:績效是多因素的，這些因素是不斷變化的，所以績效也會不斷變化。這就涉及到績效考核的時效性。
影響績效的關鍵因素
主要有以下五個方面:
(1)工人本身的態度、工作技能、知識、智商、情商等等；
②工作本身的目標、計劃、資源需求和過程控制；
③工作方法，包括過程、協調和組織；
④工作環境，包括文化氛圍、自然環境、工作環境；
⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等。
這些具體因素和細節中的每壹個都可能對性能產生很大的影響。控制這些因素意味著同時控制性能。管理者的管理目標本質上就是這些影響績效的因素。
績效評價的是結果的質量，績效管理需要探究結果產生的原因，反向追溯績效因素。根據對結果的影響，不同的因素有不同的影響。在其他因素穩定的情況下，管理者需要關註壹個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產生直接而重大的影響。哪些因素容易改變，對績效影響大，管理者需要關註和考核哪些因素。
但需要註意的是，過於關註績效會讓員工只關註績效而不關註其他。這有壹個缺點，短期內公司會獲得很大的收益，但是不利於可持續發展。只有具有大教堂思維的人才能成就大事。
績效結果的應用
績效的結果分為能力、業績、行為等幾個方面，壹般用於以下幾個方面:
1.員工的培訓和發展:根據情況靈活掌握。
2.工資調整:視情況而定，不宜過快。
3.獎金發放:反饋越早越好，周期最短。
4.崗位調配晉升:視情況而定，周期壹般較長，緊缺急需人才除外。
5.為人力資源提供招聘、培訓、人力資源規劃和績效指標改進的基礎數據。
6.基礎管理的完善與健全
不同類型的性能結果也應該有不同的應用。所以，“表現”考核，“能力(素質)”考核和行為考核不要混在壹個考核裏，這樣會讓被考核人無法知道自己在哪裏得分，失分，不利於改進工作，改正缺點。
廠礦財務三公開具體指什麽？廠礦財務三公開具體是指:
(壹)公共收入
1.產品銷售收入、租賃收入、服務收入等集體經營收入；
2.承包和上交收入；
3.投資收益；資產處置收入；其他收入。
(二)公共支出。
1.運營費用；
2.報紙費用；
3.其他支出。
4.辦公費、差旅費、會議費、衛生費、治安費等管理費用；
5.固定資產購建支出；
(三)資產披露
1.現金和銀行存款；
2.產品和材料；
3.固定資產；
4.外國投資；
5.其他資產。