雖然大多數企業都說珍惜人力資本，但現實中很少有企業能真正做到這壹點。他們可能有招聘優秀人才的人事制度，但他們的組織結構並不適合培養、激勵和留住最優秀的人才。作為這些公司中最有能力幫助企業提高人員管理和使用的部門——人力資源部門，他們往往過於深入地參與日常行政工作，而無法做更有價值的工作。
設想壹家公司，其人力資源部門擁有優秀的人才和技術手段，在企業戰略和組織有效性方面為公司高層提供建議。這個部門在公司重大決策時擁有話語權，是公司管理者晉升到企業決策層的必經壹站。
但是對於壹個認為員工是自己最重要的資產，是競爭優勢的主要來源的公司來說，它的人力資源部門應該是這樣的。
在壹個致力於充分利用自身人力資本的公司，其人力資源部門的員工應該花更少的時間處理員工福利，把更多的精力放在為管理層提供有關公司員工狀況和工作能力的專業建議和咨詢上。
在以前，要做到這壹點並不容易，因為很多分配給人力資源部門的行政工作繁瑣復雜，非常耗費人力。
然而，互聯網的出現解決了這壹困境。以前很多需要人力資源部門處理的工作，現在都可以由員工自己在線解決。員工可以通過登錄公司內網，選擇自己想要參加的福利計劃，更改郵寄地址，報名參加培訓項目，尋找跳槽機會，評估自己的知識水平，確定年度工作目標。企業管理者還可以通過內網發布獎金和加薪信息，表揚員工的優秀表現，調動人員的工作並在企業內部尋找合適的人選填補空缺職位。
另外，現在還有很多公司提供人力資源外包服務，很多大企業通過簽訂長期合同的方式，將很多人力資源工作外包給壹個機構。我認為對於大多數公司來說，外包是管理日常人力資源工作的正確方式。這樣可以把人力資源工作者從重復繁瑣的日常工作中解放出來，讓他們有時間為公司做更多有益的工作。
當然，讓人力資源工作者脫離日常行政工作只是解決了壹半問題，人力資源部門必須利用空閑時間幫助企業最大限度地發揮人才的作用。以下是人力資源工作者在實現這壹目標方面最有用的三個領域:
提高管理者的領導能力
將企業員工狀況告知董事會。
人力資源部門發揮的另壹個重要作用是，企業董事會就員工狀況和使用情況咨詢專家。董事可以利用人力資源部門提供的知識來評估高級管理人員的績效，制定管理層的繼任計劃，評估公司的制度設計及其有效性，並就企業是否有合適的人選來開展新的業務做出戰略決策。
而企業中人力資源部門的領導很少坐在董事會裏，也不能像企業中會計部門的負責人那樣經常參加董事會會議。企業的董事們經常向CEO請教人力資源方面的專業知識，但沒想到會向人力資源部門請教。誠然，很多CEO對企業面臨的人力資源問題有所了解，但很少具備人力資源工作者所具備的淵博知識。所以我認為重視人力資本的企業，董事會中至少要有兩位人力資源專家。
勞動力評估
人力資源部門有能力發揮的第三個重要作用是為企業創建壹個人力資本信息系統，以評估勞動力的技能和能力、其在壹些重要領域的表現以及企業的員工成本。企業人力資本信息系統的基礎是企業員工的個人信息:他們的技能和他們在當前工作中的能力。
人力資源工作者在確定考核指標(如員工獎懲指標)和誰需要獲取人力資源信息方面最有發言權。