未來公司發展要做到什麽樣目標呢?
我遇到了很多問題.人的問題!大家不在團結.沒有團隊意識!可是小公司有小公司管理,大公司有大公司制度.而且我覺的二十多人個的公司已經不是小公司了,需要引進新的科學的管理制度.每個人都希望在相對公平的環境下進行發展,尤其是創新公司.
人力資源管理到位.而且要管理好很重要.以後發展就是人的發展.
人力資源管理的主要目的，就是要把員工個人的目標跟企業的目標結合在壹起。在現代人力資源理論看來，壹位員工進入企業後具有的智商、體能和情商並不是靜態的，而是壹種動態的待開發的資源，人才通過企業發揮作用，企業通過人才提高資本回報。
目前，人力資源管理在我國已經波湧浪卷地形成強大勢頭：企業家們紛紛摘下自已公司人事部的標誌，換上人力資源部的大牌。這種變化已經關系到企業未來的前途和命運，因為人已經成為企業最重要的資源。全球華人競爭力基金會董事長石茲宜博士講過壹句話：?世界惟壹不變的就是變?。所以，我們在探討民營企業的人力資源管理這個問題時，應該根新觀念，重思未來。
鏟除阻滯企業人才的觀念障礙
在不斷進步的社會生活中，經濟活動的競爭已經集中到人才的競爭，當新的管理觀念、體制、形成的時候，舊的管理觀念、模式或者說舊的遊戲規則以及存在著這些思想的人必然會漠視或者阻滯企業的改造。
第壹、?愚民政策?：招聘素質比自已高的人會給自己帶來壓力.。企業的高層領導或人事經理在招聘管理幹部時，十分樸素地覺得：水平高、素質好、能力強的人才進企業壹年半載的磨練後，會給自已或企業帶來挑戰。有的擔心會取代自己，老板則會認為如果給其高職位就要付出高薪水。所以說改變管理，首先要改善觀念。
第二、?任人唯親?：肥水不流外人田的家族式管理。 現在的民營企業，在創建初期，無不是憑著家族式管理和朋友哥們義氣式管理，使企業發展狀大起來的，但當企業發展到壹定規模時，過去那種肥水不流外人田的狹隘管理方式，已不能適應企業發展的需要了。現在許多企業都在聲稱?進行第二次創業?，這是市場對企業的要求，企業別無選擇，非正規管理走向正規管理，才能使企業的發展走上壹個新的臺階。
第三、拆解?人事?：煮熟的鴨子飛了，都是權力惹的禍。?人事?，就是關於人員的錄用、培訓、調升、獎懲等人們通常所說的人事工作。人與事不能脫節，因人設事，就會人浮於事，因事找人，壹定要找能做又適合做的人。管理科學上有句名言：?放錯了位置的人才，就等於垃圾?。健康的民營企業領袖壹定要註意貨幣收益與權力收益，當人才在企業雖有高薪，卻沒有發展升遷空間，其人力的資源得不到開發時，或者雖有很高的職位，卻在低薪服務時，?人才流失?與?人才難留?就會成為人才與企業雙輸的結果 。
企業經緯線 ：制度合理化與人才培育
進入新世紀的中國企業家們將面對更加快速變化的市場，更加復雜的商業環境 ，特別是民營企業家，在國家將民營企業和國有企業放在同壹競爭跑道上時，怎樣織起民營企業發展的安全網?人力資源管理部門怎樣擔當企業制度的設計者以及培育人才的重任?
新的人力資源管理理論認為，企業的制度，只是壹些基本的東西，還留有許多供自己發揮和創意的空間，當個人能力出現瓶頸時，我們不能歸咎為是制度的束縛。合理化的制度應該為員工提供遠景。
同樣，培育人才是企業面對未來挑戰的加油站。我國民營企業在觀念上開始重視人才培育的越來越多，企業老板的學習意識也越來越強。如海南九九年某MBA班86%是私營企業老板，近聞江蘇海門35名私企老總自費進中央黨校?充電?，這種現象說明市場競爭的激烈，特別是人才競爭的殘酷。?向培訓要效益?成了人力資源管理時代新的口號。正如松下幸之助所說?本公司是人才培養公司，兼營電器......?。看來，企業要追求利潤，持續經營，還是要從人才的培訓做起。
制度合理化與人才培育是協助企業發展的壹雙翅膀。
企業文化的傳承是企業家未來的追求
企業文化的實質應是從過去重視物的調配轉到重視人的存在以及人的聰明才智的發揮，這種***識把個人的抱負、企業的目標、社會的***同理想牽到了壹條線上。正如平安保險公司馬明哲董事長所說：?現代企業的競爭，歸根到底是企業文化的競爭?。可見企業文化是多麽的重要。孫子兵法上講到，兵者五事━━道天地將法，這個道講的就是企業文化，道令民與上同意也，故可以與之死，與之生，而不畏危也。
人力資源管理部門在制度建立、員工培訓等方面應以企業文化為導向，即使是在新聘員工的面試中，也要對其進行觀念的考查，以及文化的審核。?駿馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載金，渡河不如舟?。企業文化的力量就能將各種不同類型的人才整合為壹個具有凝聚力和向心力的敬業創新團隊。
李嘉誠曾經說過，企業成功的意義，在於能夠運用我們的知識並將之融入傳承的文化，使之轉化為我們的智慧和力量，為我們的民族締造更大的繁榮和將來。這也可以看作是我國企業家未來的追求。
未來是個高素質的時代，人力資源管理是時勢所趨。
未來企業發展戰略規劃設想壹、更單壹做好自己的強項及國際化
現在很多企業做不大是因為技術，而是沒有核心技術，或者沒有發現自己的長處，於是多數追求眼前的利潤而什麽賺錢就做什麽?還有的企業是自己生產，自己加工，自己銷售，自己策劃，還搞壹堆人，這樣在管理上和運營上都增加成本和資源。其次，市場要足夠大，這個目前中國是最好的，中國就很大。而作為小國家有的只有中國壹個省大，他們就必須走國際化道路。
二、合作戰略
以往的企業往往在生產研發制造上就很費腦筋，現在隨著出口的業務的縮水，國內市場啟動是很有必要的。但是，國內市場很多企業做市場很僵化，就非要設計壹個固定所謂的渠道模式，這樣往往花了很多錢，渠道開發不理想。所以，未來企業會加大合作，如果會把很多利潤通過計算分給不同的合作的分銷渠道，及渠道開發者和擁有者。而且是形式多樣。
目前，商業渠道已經不在是壹種垂直模式了，而是多樣和細化的模式。如壹個產品而言，它也許走賣場，但是，它也可能在網上被購買，等等，或者被壹些渠道所推薦。只要渠道有貢獻者就給予明確的利潤分配，這樣是比較合理和輕松的完成渠道開發。
案例1，冰河火焰機構在給美容行業在線做咨詢的時候，就建立的大量的忠誠的美容院渠道，這些客戶如果要開店創業，也會找到冰河火焰，而壹些經營中的也要找到冰河火焰咨詢，而這些渠道，往往是企業開發不到的，甚至很多美容院對自己的連鎖總部有意見都匯報到冰河火焰機構，冰河火焰已經漸漸成為美容院的外腦和在線管理機構，不但，在各個節假日為美容院提供活動樣本，而且，可以在線咨詢問題和學習很多經驗。這個做的比美業企業還要周到和系統。因為，顧問的模式所決定的。所以，如果，壹個聰明的企業並購了或者合作了這樣的咨詢機構，無疑就自然擁有了渠道。
案例2，很多美業企業目前做不大的原因是，投入高，產出小，但是，又不能停止。比如，目前很多企業會在明星會和綜合會議上招商和壓單，但是，這種靠壹次接近就想搞定客戶的模式，現在越來越效果不好。壹次會議少則10萬，多則100萬。而如果企業拿出100萬投入壹個咨詢機構，去幫助美容院咨詢，那麽，100萬壹年或許出現1000個店的渠道。這個帳如果企業家們都算不清，我真是深表遺憾。
而我們合作的幾家企業就沒有看到這個潛力。原因是他們覺得慢，還有壹個 就是他們的產品不適合。前階段合作的廠家都是做很高端的產品，壹般的店很難消化。這些企業往往是投機企業，賺壹把就走，而現在看來，他們也沒有賺到，而消失了。所以，這樣的客戶也不適合與冰河火焰合作。我們建議那些價格中端的有特色的項目企業與冰河火焰咨詢合作，壹定有很大的收獲。
三、更加低碳環保人性公益
愛護地球，環保公益，珍愛生命。這樣的項目為核心的企業會走的更長遠。得到更多的支持。現在，隨著西方文化進入中國，我們看到企業的產品和壹些生活方式，在破壞著環境和炎黃子孫的精神世界。現在，很多產品要搞華麗的包裝，去滿足表面的感覺，但是以犧牲很森林為代價，森林減少，水土流失，氣候變化，引起災難。還有，就是我們看到很多人沒有追求過著糜爛的西方化的生活。物質越發達，人類竟然更加的無聊。網上，經常看到人們說累，無聊，郁悶等等。因為很多東西得到的太容易了。所以，未來環保 ，公益事情是長久發展壯大，這是時代的需要。
四、簡單高效，不拘形式
國內企業在走過壹段模仿的方式後，會漸漸總結經驗，不再迷信什麽權威和國外什麽先進管理方式，他們會回歸到古代聖賢思維，來尋找到新的智慧，來管理自己的企業，更簡單，更高效，更人性化。
五、創新工作方式
我壹直夢想，工作不要趕時間，工作也不必要非得去公司打卡，這些都是不信任的管理模式，很多時間，都用在做車上。我記住在上海，我第壹個工作上班時間要 2個班小時，工作壹周，我差點沒崩潰。消耗太大。就相當於壹個人每天在2個城市中往返。有的時候是站2個小時。往返5個小時。
目前，我自己建立自己的事業，辦事處和住是壹起，每個辦事處都是壹個溫馨的家。工作效率很高。很多業務是在線。其實，很多企業的業務是完全可以外包的，如渠道開發，培訓甚至很多很多方面，沒有必要非要很多人到壹個屋子裏工作，這個是落後的表現。