參考案例:
案例壹:本院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位制定或者修改直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當向勞動者公示。然而，在倪否認收到並知曉消防安全通知的案件中，壹家美國公司未能提供充分證據證明該通知在壹審和二審期間已向倪公示。未依法公示的規章制度不能作為解散的依據，故本通知書的證明力我院不予采信。((2020)滬01民中第2724號)
案例二:本院認為，原告為克扣考勤獎引用了瑞博商業集團《員工手冊》的內容，但瑞博商業集團《員工手冊》未經過原告職工代表大會或全體員工討論的民主程序，也未向被告公示或告知，故該規章制度不能適用於被告。((2014)松民壹(民)楚子諾。8161)
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》(2012修訂)第四條第四款規定，用人單位應當將直接關系勞動者切身利益的規章制度和重大決定予以公示或者告知。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的解釋(壹)》第五十條第壹款規定，用人單位依照勞動合同法第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策，並已向勞動者公示，可以作為確定雙方權利義務的依據。
合規指引:1。制作簽到表，讓員工在學習培訓記錄表上簽名；2.保存會議紀要，會議紀要應明確主題、時間、培訓內容、簽到的員工，並記錄員工意見記錄；3.在企業微信、公司微信群、釘釘、飛書、OA等系統發送規章制度，並制作紙質文件在公告欄進行宣傳；4.將規章制度分別發送到員工個人微信、網上辦公系統和電子郵箱；5.規章制度附在勞動合同中，在約定事項中寫明:“勞動者已仔細閱讀並承諾自願遵守公司的勞動規章制度”；6.通過拍照、錄像保存學習培訓規章制度；7.舉行規章制度考試，保存考試記錄和簽名。
於律師解釋:司法解釋規定，規章制度必須明確告知勞動者，用人單位未履行告知義務不能作為處理勞動爭議案件的依據。“明確告知勞動者”可以有多種方式，比如在勞動合同中，在員工守則、勞動手冊中，或者通過壹些廣告牌，形式不限，只要明確告知勞動者即可。
很多公司的員工手冊、公司規章制度、員工懲罰制度、獎懲管理辦法、勞動紀律管理規定、公司反腐規定、基本人事管理操作規程、員工管理規定都是員工入職後才制定的。相比入職前，公司要廣泛宣傳制度，要求員工熟悉。比如在公示前，將《公司管理制度_征求意見稿》、《公司管理制度征求意見稿》、《公司員工手冊_征求意見稿》、《員工手冊征求意見稿》發給公司全體員工，並保留證據證明征求員工意見的過程。公示後，要求公司員工和人員簽訂承諾書，共同遵守制度。