人力資源如何面試技術人員(1)
公司有很多工程師，但是也有很多面試HR工程師的。簡單說壹下面試中註意的方法技巧，還請多加大蝦，互相學習。
第壹，熟悉本崗位的工作職責和任職資格。
第二，明確本崗位的三大核心能力。
三。HR必須熟悉這個崗位的日常工作內容，核實應聘者工作的真實性，了解原來的工作情況。
四、工作穩定性？-看看過去跳槽的頻率？求職意向等。
動詞 （verb的縮寫）工作規劃能力？價值匹配？-妳通常如何制定工作計劃？了解公司需要什麽樣的人才，什麽樣的企業氛圍，是寬松還是嚴謹？然後評估候選人是否合適？
技術崗的技術實力還是要服從用人單位，但是HR要了解基本的技術流程和工作內容。業內也有壹些特殊的名稱和邏輯方法。基本可以檢驗應聘者是否適合這個崗位。？中層職位面試技巧？
壹、處理問題的能力？如果下屬遇到困難，第壹時間向妳匯報，妳會怎麽做？
二、管理能力？-妳如何給下屬分配工作？如何有效激勵下屬工作？
三、主持會議的能力？-妳通常多久主持壹次會議？主持會議的作用是什麽？
第四，管理能力
技術人員面試需要註意什麽？
面試是企業招聘人才的重要環節。其實企業想通過面試達到的目的只有壹個，那就是招到適合自己需求的人才。
那麽，面試應該采取什麽科學有效的方式來達到這個目的呢？近日，北京廣廈人力資源總監、矽谷動力人力資源總監沙、殼牌勘探(中國)有限公司人力資源經理、北京新富投資公司人力資源經理尹應邀來到本刊編輯部，與本刊記者* * *就采訪話題進行了深入探討:
《中外管理》:我們發現很多企業的面試其實都是走過場，或者單純靠感覺，換句話說就是看妳是否順眼。妳覺得這裏的面試怎麽樣？
金誌剛:首先，我們應該解決面試官的心態問題。現在壹些單位的人事幹部往往喜歡居高臨下，以為自己給了考生機會。其實面試是雙向的。妳給對方壹個選擇工作的機會，對方給妳壹個選擇人才的機會。雙方應該是平等的。
其次，在面試過程中，要與對方溝通，了解對方是否是適合貴公司的人才。同時，面試官要坦誠地告訴對方妳企業的生產經營情況和企業文化，讓應聘者判斷企業是否符合他發展的需要。
沙:有時候就像壹個武術練習者在練習武術。他平時出汗多，戰時流血少。如果平時處理事情，戰時很可能丟了性命。如果企業在面試過程中長時間走過場應付差事，企業就很難招到需要的人才，而沒有人才，企業就沒有發展潛力，這是非常危險的。我想作為壹個企業領導，我應該明白這個道理。
中外管理:面試時看應聘者的簡歷和與之溝通有什麽關系？
金誌剛:簡歷是基礎，溝通可以驗證簡歷的真實性。例如，壹位申請人在簡歷中列出了他曾參與過壹個項目的研發。通過溝通，我們可以知道他在這個項目中扮演了什麽角色，是負責人還是只是為項目采購了幾個零件。
沙:我們還可以從簡歷中看出壹個人的寫作水平和邏輯思維能力。
田原:有壹個問題非常值得註意。現在，所有走出連剛高校的學生都知道怎麽做。做什麽？簡歷不寫簡歷，會使用各種高科技手段，比如圖片、圖表、色彩等。，令人眼花繚亂，真假難辨，所以溝通還是最重要的。
尹:我個人認為應該正確認識簡歷中的水分。人的壹生不可能壹帆風順。有的人為了換個環境，找個更好的工作，在簡歷裏加點水。這是善意的，只要不離譜，沒必要苛求。在面試中，簡歷的審核和交流要各有側重，不可偏廢，因為有的人語言能力很強，有的人則比較呆板，不會說話。
中外管理:有些企業在面試過程中喜歡用人才測評來衡量人才。這種方法有效嗎？
沙:人才測評技術在西方國家應用廣泛，但在中國是近幾年才傳入的。但經過實踐，並不適合中國國情。西方人會根據自己的理解直觀地回答同壹個問題，而中國人喜歡讀懂考官的心思，根據考官可能喜歡的答案來回答。檢測結果怎麽可能是真的？
尹:最常用的評估技術是性格評估、心理評估和緊張評估，但對於不同文化背景的人來說，同壹個問題的答案是不同的。比如這個問題:？如果妳有錢，妳會買汽車還是自行車？
不同文化背景，不同消費行為，不同消費心理的人會有相同的答案嗎？
田原:評估技術的另壹個缺點是，許多公司經常使用相同的版本，這對那些經常接觸評估的人來說是極不真實的。
中外管理:我們經常接觸壹些國內中小企業的人力資源經理，他們普遍比較迷茫。他們不知道面試要問什麽。尤其是面試那些專業技術人員的時候，我更是無所適從。
尹:首先要建立題庫，為本單位所有崗位建立壹套完整的試題；其次，作為壹名優秀的人力資源經理，必須能夠通過非專業的提問來判斷應聘者的專業能力。我個人壹般會以咨詢的形式問壹兩個問題，讓申請人在10分鐘內讓我這個非專業人士了解。如果過了10分鐘他還嘮嘮叨叨？漿糊？這個人的專業水平肯定壹般。
沙:我們不能簡單地把面試看成是人力資源部門的工作。壹個優秀的人力資源經理要通過與各部門的交流溝通，了解本單位各個崗位對人才的需求，各個用人部門的負責人也要參加面試。
面試時，我只負責測試應聘者的性格、工作作風、心理素質、適應能力等方面，專業問題由用人部門負責人測試。
中外管理:面試需要註意哪些問題？
金誌剛:首先，做好面試的準備工作，比如設計面試表格。對考生的著裝、言談、舉止、回答問題的方式、聽演講時的表情、語言表達和溝通能力都要有明確的評分標準。當然也有問題要問，面試的時候也可以隨機提問。
二是營造壹個良好、輕松、自由的氛圍，不要讓考生感到緊張和壓抑，否則聽不到真話。
三是提問盡量簡潔，盡量讓考生發言。
田原:在面試中，我們必須註意應聘者的細微表現。以小見大確實有道理。我個人有這樣的經歷:廣州大廈開盤的時候，有壹個衣冠楚楚的帥哥？帥哥？我們在應聘市場經理的時候對這個人的第壹印象很滿意，但是在面試的時候發現他說話的時候喜歡搞小動作，還時不時的臉紅，給人的感覺是陰柔多於陽剛。我們覺得這個人不適合做營銷工作，但是後來的實踐證明確實是，因為這個人根本不善於與人溝通，而且在工作中很理想化，計劃很詳細，但是缺乏可操作性。最後，他不得不被要求離開。
沙:我同意田經理的意見。有時候壹瞥就能窺全豹。
我在摩托羅拉工作的時候，也遇到過類似的事情:有壹次我面試壹個來應聘的女生，第壹印象很好，但是面試中途突然出去有事，回來的時候發現那個女生坐在我桌子上講電話。我當時就認定那個女生不行，但是因為用人部門當時急需重要人員，就讓她試了三個月，試用期還沒過她就辭職了。
《中外管理》:以小見大的例子很多。我們見過這樣壹個案例:某幼兒園招壹個園長，很多人來應聘，但是在去會議室的路上，壹個孩子倒在地上哭了，這群應聘者好像沒看見。只有壹個年輕女子跑過去抱起孩子，為他擦幹眼淚。結果，這位年輕的女士被錄用了，因為她很有愛心，盡管她的學歷在候選人中是最低的。
田原:對於幼兒園來說，愛情是第壹位的，但是如果這個年輕女子的其他條件都不理想，我不同意這樣的選擇。
金誌剛:愛是壹個人本質的前提和具體表現。現在很多單位在招聘人才的時候都很註重測試應聘者的品德，但是專業素質也不容忽視。比如妳要招聘壹個電腦工程師，應聘者是壹個電腦工程師，有？雷鋒？妳想要壹個同樣品德高尚，對專業技術壹竅不通的人嗎？
中外管理:有壹部電視劇描述了壹個故事:壹個外地小夥子應聘上海的壹家外企，總經理問他:應聘的目的是什麽？小夥子回答:？為企業貢獻妳的聰明才智！？總經理說:謊言。妳對這個企業壹無所知，沒有感情，怎麽可能做出貢獻？年輕人又回答:？實現個人價值，做點什麽！？總經理說:還是騙人的。妳應該去妳的家鄉做生意。上海是個陌生人。妳想為誰做生意？年輕人不得不沮喪地回答？是為了賺錢。？總經理接著點點頭；？這是事實。？這是面試的正確方式嗎？
尹:可以肯定的是，這位總經理根本不懂面試的原則。壹般面試不會直接評價考生的答案，面試結果也很少當場公布。通常面試結束後，幾個面試官壹起評估應聘者的面試分數，然後做出是否錄用的決定。總經理的所作所為太讓候選人難堪了。
金誌剛:如果我們要故意測試考生的心理抗壓能力，這種方法是可行的，否則就真的離譜了。面試在人才招聘中絕不是可有可無的，而是壹項非常重要的工作。如果不重視，隨意亂搞，是不可能招到急需人才的。
沙:就像妳剛才說的，面試壹定要遵循它的原則，營造壹個良好的氛圍，尊重每壹位應聘者，通過平等的溝通和交流來檢驗應聘者是否是妳的企業需要的人才。不符合招聘條件的申請人也應得到同樣的尊重。試想，壹個不尊重人才的企業，如何招聘到人才，如何留住人才？
降低筆試比例(談談面試技術人員要註意的幾點)
這幾天幾個朋友聚會，有個朋友提到前幾天兩個不錯的程序員去壹家大公司面試。他們以為穩操勝券，結果有壹個居然失敗了。後來有人問了壹下，發現筆試是折疊的，有點可笑。另壹個通過了，因為他在現場直接對對方說:如果有筆試，我就直接去。結果最後通過了？筆試其實是必須的，但是坦白說，壹旦妳突然當場接受筆試，
很多有經驗的程序員不像學生那樣容易通過，因為他們根本記不住怎麽寫東西。很多公司都說招新人難，確實難，但也要看妳選拔的方式和標準。除了基本的經驗和技巧，其實還有幾點比較重要:
1，看態度
態度壹起決定，不用多說，呵呵。主要看對自己公司所做的事情的責任感和認可度。2、學習能力
自學的能力很重要。如果妳不主動學習，或者不能掌握學習方法，那麽無論經歷多少年，水平也高不了多少，很可能被後來人超越。我們公司以前的技術核心有壹半以上不是老師培養的，是自學的，甚至有壹個是在電腦店裏編程的。3、解決問題的能力
這是最值得擁有的能力，也是我不推薦現場筆試的原因。坦白說，現在互聯網這麽發達，基本沒有解決不了的技術問題。大部分問題都可以通過百度，或者在壹些專業論壇(比如CSDN)詢問解決。所以從這個角度來說，與其筆試，不如出幾道難題，給個時間回家解決。要知道，對於技術來說，並不意味著不能當場解決。就算他能找到別人解決這些問題，至少證明他有足夠的外援幫助他。我們優先考的不是問題本身，而是解決問題的能力，而筆試根本解決不了這個問題。
如果妳能認識壹個新人，他大學畢業後自學了幾種語言，成功地用這些語言做了壹些小程序，經常去壹些程序員網站。QQ上有壹群同行。如果他還是有很強的責任感，認同妳的公司，那就不要猶豫，也不要看他的多年經驗。他就是妳想要的人才。
人力資源如何面試技術人員(2)
壹:面試設計師
對於設計師層面，我會分四個層次來考慮:模塊設計師、子系統設計師、專業系統設計師、系統設計師。
對於設計師來說，對工具使用的考慮會減少，但對系統理解的考核會加強。
1.模塊設計者
對於壹個模塊設計師來說，我認為他需要知道如何設計壹個模塊，以便程序員可以按照設計進行，以及如何檢查設計的實現。
常見問題:
1，根據面試官的經驗，選擇面試官做過的模塊，問他如何設計；
2.如何保證模塊按照設計實現(可以問的問題是，比如，如果實現者在實現中出現錯誤會怎麽樣)。
3、根據公司的需要，去詢問壹些業務方面的了解。
2.子系統設計者
對於子系統設計師來說，我認為他需要掌握如何劃分模塊的能力，以及如何評價模塊設計師的設計能力。
常見問題:
1，根據面試官的經驗，選擇壹個子系統，問他怎麽設計；
2.如何評價模塊設計師的設計；
3、根據公司的需要，去詢問壹些業務方面的了解。
3.專業系統設計師
對於專業系統的設計人員來說，主要是要評價其對專業系統的理解和對知識的掌握程度。
常見問題:
1.根據面試官的經驗，如果有工藝系統的設計經驗，可以問工藝系統的相關設計知識點，看他的掌握程度；
2.簡單介紹壹下實現壹個專業系統的要點，同時談談自己對這個專業系統發展的思考。
4.系統設計員
對於系統設計師來說，要求比較全面，考察自己設計系統架構的能力，以及領導和組織團隊的能力。
常見問題:
1.根據面試官的經驗，問他如果其中壹個系統是為他設計的，他會怎麽做。這主要評價他從需求中推導出設計的能力；
2.問面試官他認為設計系統時需要考慮哪些因素，或者就拿壹個失敗的案例問他認為設計錯誤出現在哪裏。
以上主要是技術評測。性格方面，需要評估團隊合作能力和責任感，對HR的幫助更大。
第二:面試程序員
對於程序員級別，我會分為初級程序員、程序員、高級程序員三個級別。
1.低級程序員
其實對於最初的旅程，我並沒有太多的技術要求。對於最初的旅程，我會更加關註他對技術的興趣(對技術網站的關註，對各種前沿技術信息的關註)，而不僅僅是因為生活的壓力；另壹個是技術方面的基本功，以及對公司需要采用的產品/開源工具的理解。
按照這個標準，面試初級程序員時問的問題集中在這兩個方面，常見問題有:
1.妳經常訪問哪些技術網站和論壇？
2.最近業內的最新技術怎麽樣了？
3.根據公司采用的產品/開源工具來問。如果公司采用webwork，妳可以問面試官之前有沒有用過，或者有沒有用過類似的東西。
2.程序員
對於程序員來說，是有技術要求的，可能因為我比較註重實戰，所以對於程序員來說，我覺得應該是對工具非常熟練，其次才是快速掌握工具的能力。
按照這個標準，我在面試程序員的時候經常會問這樣的問題:
1，根據公司采用的產品/開源工具以及面試官的經驗，如果公司采用webwork，但是面試官之前只用struts，那麽我會問他在struts下開發壹個模塊的經典開發流程是什麽，在開發過程中可能會遇到什麽問題？
我現在不使用具體的測評方法來快速掌握工具，只是粗略的問壹下面試官，但是我覺得最好的方法是讓面試官現場用壹個沒用過的技術做壹個類似hello world的東西，以此來考察面試官學習工具和承受壓力的能力。
3.高級程序員
對於資深程序員來說，技術要求自然更高。對於立面，除了熟練的工具，我覺得立面還需要對設計思路的深刻理解。
1，根據公司采用的產品/開源工具以及面試官的經驗，如果公司采用webwork，但是面試官之前只用struts，那麽我會問他在struts下開發壹個模塊的經典開發流程是什麽，在開發過程中可能會遇到什麽問題？面試的問題是判斷面試官是否具備程序員的能力，然後繼續問是否具備。
2.根據面試官的經驗提出關於設計模式的問題。比如面試官用過webwork、spring IoC、Hibernate，那麽我會問壹些MVC、IoC、ORM等實際問題，大多是問如果讓妳實現壹個MVC框架比如webwork，妳會怎麽做。
隨著面試經驗的積累，每個面試官都會逐漸積累自己的壹套面試標準。當然，這套面試標準會隨著公司的需求和行業的發展而不斷變化發展。HR可以在面試過程中根據面試官的經驗進行調整，更準確的判斷面試官的能力。
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