構建企業人才戰略的五個步驟
資料來源:創業國家
如何理解招聘與員工關系、培訓與發展、薪酬與福利、績效管理與公司經營戰略的關系？如何將HR職能有機嵌入整體戰略，進而形成系統的人才戰略，為公司的發展變化提供人事和組織保障？這些既是企業高層管理者面臨的嚴峻挑戰，也是人力資源從業者的責任。對於人才戰略的規劃，跳出部門和職能的視角並樹立全局觀念，了解系統框架，掌握整合工具尤為重要。
中歐國際工商學院副院長、拜耳領導學教授辛榮博士在其新書《人才發展五星模型》中提出，要通過企業文化、團隊建設、知識共享、績效管理、組織發展五個維度系統構建人才戰略。
第壹步:企業文化
企業文化是人才戰略的導向，為人才發展奠定了積極的基調。它是企業的價值觀和員工的行為規範，是壹個組織能夠產生什麽樣的氛圍的基礎，是員工和企業使用資源的標準。辛榮認為，好的企業文化應該滿足兩個要求:應該在內部形成凝聚力，保證各種機制、流程、制度的穩定性；要能適應外界，這樣企業才能靈活應對客戶和市場的需求。好的企業文化有四個功能:讓員工有使命感，充分適應市場，提高員工參與度，產生杠桿作用。
辛榮強調，企業要用自己的文化來吸引人才，聘用認同自己文化的人才。員工入職後，企業要進壹步加強對自身文化的認同。只有這樣，企業才能讓員工有歸屬感，贏得員工的忠誠度。企業可以利用故事、慣例、物理符號、語言等手段，通過招聘、培訓和發展、績效管理、領導榜樣等方式向員工傳達自己的價值觀。
第二步:團隊建設
辛融指出，團隊建設是人才戰略的關鍵，因為它直接影響到人才戰略的核心要素？人們。團隊建設包括人才的規劃、選拔和培養。人才的規劃首先要圍繞企業的目標:企業需要什麽樣的人才？妳需要他們創造什麽樣的業績？所以評價人才是首要任務。
招聘前，企業要建立崗位模型，不同的崗位對技能的要求不同。但壹般來說，崗位模型應該包括員工的專業知識和技能、管理知識和核心能力、價值觀、行為特征等要素。員工的專業知識和技能，以及管理知識和核心能力，相對容易觀察和評價。但是，員工的價值觀和行為特征是無形的。在招聘和選擇員工時，可以使用結構化的行為面試和其他工具來評估他們。對於人才評價中最難衡量潛力的人員，要註意三個方面:學習能力、事業心和能力。
第三步:享受知識。
知識共享是人才戰略的助推器，不僅將員工的個體知識匯集成組織知識，還將其沈澱為提升組織能力的基礎；而且促進了員工之間的交流，提高了他們的個人績效。辛榮認為，知識共享需要考慮三個環節:知識來源、信息系統和共享渠道。由此展開壹系列知識共享活動:收集各種顯性知識，尋求可傳播的知識載體；挖掘員工間的隱性知識，並通過各種方式使其顯性化，形成顯性知識；通過各種平臺和渠道，實現員工之間各種顯性知識的* * *享受。
企業只有建立相應的激勵機制，才能保護知識所有者的合理利益，激發其分享知識的欲望，最終實現知識的轉化和享受。首先，企業可以結合績效管理，建立知識貢獻率的評價指標，讓知識使用者得到應有的收益；作為補充，企業可以通過多種方式引導員工享受知識，讓每個人都意識到知識享受對工作提升的作用和價值。
步驟4:績效管理
當企業資源有限時，應該如何把握人才戰略的重點？欣榮的建議是，我們不妨把有限的資源集中在招聘、任用和績效激勵上。說到績效管理，其評價體系至少應該包括績效目標、員工核心能力、專業能力和潛力四個層面。
通過對不同層次員工的評估，組織可以決定給予員工什麽幫助，如何為員工提供有效的培訓和發展機會和平臺。當然，評價結果也成為員工激勵的重要依據。但是，在員工激勵機制方面，組織首先要轉變的觀念不是站在管理者的角度去思考要給員工什麽，而是要思考員工的需求是什麽，組織如何滿足員工的需求。
第五步:組織發展
辛榮建議，在考慮企業組織發展時，首先要對組織進行診斷，看組織的結構是否與戰略相匹配；其次，企業應該確保在這樣的組織結構中員工的協調與合作是有效的；最後，企業要高度重視領導力的開發和提升，每年對高管的領導力進行盤點，以便更好地培養他們，使他們為企業做出更多的貢獻。
為了領導力的發展，企業的人力資源部門必須制定繼任計劃。企業根據崗位不同，可以把準備好的人、準備壹兩年的人、兩年以上的人劃分為待考察的人。關鍵崗位至少應該有現成的接班人。所以人才儲備和資金、設備、技術儲備壹樣重要。企業在對員工特別是核心和高潛力員工進行分類後，要建立人才發展規劃和人才檔案。從短期來看，人才檔案可以作為接班人和發展規劃的工具，使領導者能夠有效地進行職業生涯和人才發展規劃，進行組織盤點和人才校準。長此以往，人才檔案將成為企業內部的簡歷數據庫。這是保證企業可持續發展，使企業長久立於不敗之地的關鍵。
現代企業管理的人才戰略
來源:總統網
壹、獎懲
正如高啟和王陵所說，劉邦確實有壹些流氓習氣，但是流氓皇帝有壹個非常了不起的能力，就是對獎懲的分寸把握得非常準確。其實激發員工士氣，說1000到10000，那是？獎勵？用什麽？處罰？。但是這兩個詞的掌握是壹門很深奧的學問，可欲而不可求，甚至壹輩子都很難掌握。
當時劉邦在沛縣起事。攻打縣城，沛縣下令百姓抵抗，劉邦下詔全城宣傳。秦征是無情的。如果這座城市被攻破，所有的人都會遭殃。我希望人民能齊心協力除掉沛縣。結果人民響應號召，群起而攻之，沛縣未破。這種獎勵手段和對火候的掌握都很好。
韓信攻陷齊國，有人勸韓信，如果韓信投靠項羽，項羽就贏了；如果妳還依附於劉邦，劉邦就贏了；自力更生，先立足，後有輸贏。韓信認為劉邦對自己不薄，於是派人告訴劉邦，如果自己沒有爵位，很難統治齊國的舊人，希望劉邦能給他壹個爵位？假齊王？。韓信竟然敲詐達官貴人！劉邦壹聽，勃然大怒，大罵。這個狗屁韓信，軍師張亮偷偷踢了劉邦壹腳，劉邦頓時醒悟，立刻改變了主意。這個狗屁韓信，妳要個假齊王，妳就封個真齊王。？所以，韓信對劉邦是死心塌地的。
作為企業領導，壹定要善用自己的？獎懲？對，把握獎懲的溫度。正如作者在《跟農民學管理》中所說，四季是什麽？春天，更多的獎勵不是懲罰；夏天，多獎勵少懲罰；秋天，少獎多罰；冬天，沒有獎勵，更多的懲罰。