這樣的問題，如果直接給壹個數字，是很容易的事，但是很可能出現以偏蓋全，壹葉障目的問題，不能對癥下藥，亂開偏方治死人，給企業的決策帶來不利的後果。所以應當系統思考，首先應進行分析，哪些因素會影響企業人力資源管理的人數比例？怎麽影響？如何應對？最後才可以確定合理的人力資源管理人數配比。
下面是對主要影響因素的分析：
1、外部環境。
當人員非常好招聘的時候，企業招聘的效率非常高，招聘人員不需要太多；而人員的充足又帶來壹個好處，就是企業不用費太大心思留人，更不用說主動給員工提供各種培訓，因此做員工關系和培訓的人員也不需要太多，甚至不用設專門人員。但是當出現大量和普遍缺工的情況下，就象現在，第壹是企業要用更多渠道去找人才包括普工，招聘人員就可能要增加。第二是企業為了留住已經進來的員工，需要花更多的投入來進行員工關懷和激勵，這時，如果原來沒有員工關系的專職人員，現在就可能需要專職人員，原來的人不專業，現在就可能要更專業的人來。這樣人力資源人員也會增加。第三，有長遠眼光的企業，為提高員工忠誠度和企業用人的穩定性，會進壹步建立和深化員工的培訓發展體系。這項工作如果要做得好，也可能需要進壹步增加人力資源管理人員。僅此壹點，就說明，企業的人員比例並不能簡單去定。接下來看。
2、行業特點。
有管理經驗的人應該都能理解，在人員比例上，制造業與服務業顯然不同，而勞動密集型的制造業和技術密集型的制造業又會不同。無須多說。
3、企業規模、管理規範化程度、信息化程度
同壹類的企業，人力資源人員的數量比例會隨著企業規模的變大，而經歷壹個變化曲線。在最初創業時期，沒有專職（老板親自兼任）或者只有壹兩人。在發展期，會經歷壹個人力資源人數比例上升的階段，來滿足企業不斷增長的人員需求。但隨著企業發展，如果管理趨向規範化，人力資源效率提高，對人力資源人員所占比例也會壹定程度下降，假定企業總人數不增加的情況下，管理規範化，可能會出現人力資源的人員冗余，這時企業會停止新增人力資源人員，只出不進，讓人數下降。如果企業進壹步采取了信息化手段，也可能會進壹步降低人力資源人員需求。如圖：
所以綜上所述，企業人力資源管理人數應占多大比例的問題，要在每個企業去了解了自身內外環境、行業特點、組織規模、發展狀況等情況以後，自行研究確定。當然，也可以參考壹下同行企業情況。比如提供壹個經驗數據，某大型制造企業比例是1：100，某小型物流企業是1：50，某貿易型企業是1：35。
最後送您幾句話，不是我說的，誰說的，妳懂的，壹起***勉：實事求是，壹切從實際出來，從群眾中來到群眾中去。